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【摘 要】高质量、稳定的基层知识型员工队伍是汽车制造企业快速发展的保证，文章通过分析汽车企业新进“90后”高职员工高离职率的原因，以赫茨伯格的双因素理论为基础，结合“90后”高职员工的特点，从保健因素和激励因素两个维度提出了汽车企业在“90后”新进员工激励管理中的对策，以此来提高员工的积极性和企业归属感，降低离职率，实现员工与企业的共同健康持久的发展。
【关键词】汽车企业；“90后”高职员工；离职率；双因素理论；激励措施
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0049-02
一、研究背景
汽车产业作为一个融资本技术密集型为一体的行业，由于其规模经济效应对上下游的相关产业和劳动力就业具有很强的带动作用。近年来，河南省的汽车企业在政策优势、区位优势、人力资源优势等有利因素的带动下，得到了蓬勃的发展。然而，作为现代工业企业，实践证明制约企业发展的瓶颈通常是人才的匮乏。当前，随着高等教育的壮大，高校每年向社会输送出的大批高素质人才，为企业发展提供了人才保证。特别是对于汽车行业，高职毕业生因其具有动手能力强、专业理论过硬等特点，逐渐成为汽车企业招聘基层知识型员工的重要来源。但是，其短期内频繁的离职行为，亦让雇佣企业承受着巨大的损失。
根据由麦可思研究院撰写的《2013年中国大学生就业报告》中的数据显示：2012届高职高专毕业生半年内的离职率高于本科毕业生，有42%的高职高专毕业生半年内发生过离职；高职高专毕业生更换雇主更为频繁，仅有21%的高职高专毕业生三年内一直为1个雇主工作。另外，2012届高职高专大学生毕业半年后的就业满意度为51%，2009届高职高专大学生毕业三年后的就业满意度为33%。从这些数据中可以看出，目前高职高专大学毕业生存在工作满意度不高和工作稳定性差的现状，这一现象在汽车制造行业尤为突出。同时就业后短期内的高离职，不仅造成高职应届毕业生就业质量的下降，也会加重企业人力资源管理的负担，进而会阻碍整个行业的发展。本文以双因素理论为基础，结合新进“90后”高职员工的特点，从保健因素和激励因素两个维度提出了汽车企业在“90后”高职员工激励管理中的对策。
二、汽车企业新进“90后”高职员工主动离职的原因分析
（一）汽车企业新进“90后”高职员工的就业特征
90后高职大学生出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会环境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。他们受教育程度高，学习和创新能力强，易于接受新事物；对职业的期望高；对物质和精神生活的要求较高，更注重精神享受；自主意识强，兴趣爱好相对广泛。但是，他们也表现出工作受挫能力较低，主动性积极性不高；敬业精神差，企业忠诚度低，流动性较大等不足。
（二）汽车企业新进“90后”高职员工离职的原因
通过调研发现汽车企业一般面向高职大学生的招聘岗位主要是生产技术岗或是储备干部，90后高职毕业生在进入汽车企业之后，需要在一线基础岗位经历1-3个月甚至半年的试用期，考核合格后转为正式员工。这就导致一些毕业生由于忍受不了企业的培训强度而在培训期间就选择离职；一些毕业生因厌倦了工作单调、缺乏挑战性、操作技能较为简单而离职；更多是因为员工工作期望过高，直接导致其工作寻找行为频繁，一旦有更好的机会，就产生离职的行为。
《2013年中国大学生就业报告》中，麦可思通过针对主动离职的人群来分析其离职的原因，将这些原因分为“薪资福利偏低”、“工作要求和压力太大”、“对企业管理制度和文化不适应”、 “就业没有安全感”、“职业发展空间受限够”、 “有求学深造的打算”等。综合诸多离职因素归纳起来，影响新进90后高职毕业生离职的主要因素是工作满足度和组织承诺度。而这其中的相关离职变量与美国心理学家弗雷德里克？赫茨伯格的“双因素激励理论”是相对应的，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感[1]。虽然该理论存在一定的争议，但是能够使企业人力资源管理部门得到一些启示：对于大多数90后大学生员工来说，要调动他们的积极性，不仅要注意物质激励和工作环境等保健因素，更要注意工作内容的丰富化和自主性等精神激励；多给他们以成长、发展、晋升的机会，通过心理契约，增强对企业的归属感，提升对企业的忠诚度。
三、双因素理论视角下汽车企业新进人员的激励措施
（一）运用保健因素，消除汽车企业新进人员的不满意感
1、建立公平合理的绩效考评体系，提供有竞争力的薪酬福利
众所周知企业的薪酬是影响员工离职的直接因素，对员工的工作和生活起保健作用。“90后”高职员工对社会公平正义的期望很高，对公平和公正待遇的感知对他们的留职意愿起非常重要的作用[2]。因此，有效的薪酬体系有助于吸引和保留优秀的大学生员工。员工薪酬的设计不但要结合外部市场薪酬水平，更要保证薪酬内部分配制度的公平性。同时，汽车行业一线员工工人工作时间长、工作强度大，预期薪资与现实付出的反差是引起90后新进大学生不满的主要原因。企业可以在薪资体系中探索实行学历津贴制度，将他们与一线操作工区别开，发放特殊津贴留住大学生员工，并提供旅游、带薪假、住房援助计划、交通补贴等福利。
2、改善汽车企业工作条件，提供安全有序的工作环境
工作条件包括工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间等[3]。 汽车企业需要避免大量无计划的加班，并在条件许可的情况下，尽量改善员工的工作生活环境，如在车间安装空调，发放高温补贴，带薪高温假等；根据各工作岗位的不同特点为员工提供必要的安全防护措施，如及时发放工作服、工作鞋帽等安全防护用品用具；添置更多的健身与娱乐设施，缓解工作压力，减少他们由于长时间的重复工作而产生厌恶感。 （二）运用激励因素，提高汽车企业新进人员的工作积极性
1、提供有针对性的入职培训，建立“新员工导师制”
企业应针对“90后”高职员工的工作需要，制定培训内容，首先要帮助他们尽快熟悉企业的组织环境、人文环境、工作的职责权限和工作方法，提高其工作能力和绩效；其次要通过入职培训培养新就业大学生员工对企业的认同感，帮助他们认识到自己所在企业的发展前景、认同企业的历史和文化；再次要协助新就业大学生员工建立和谐的人际关系，消除他们因陌生环境和新工作的不适应所产生的焦虑感。汽车企业可采取建立“新员工导师制”，根据新员工的特质，甄选资深专家或是直接上级领导来担任其导师， 针对其职业发展进行专业的指导与规划，帮助他们将理论优势与实践相衔接，顺利度过企业的磨合期，使他们快速适应企业的组织发展要求[2]。
2、辅助制定职业生涯规划，提供持续的培训机会
企业帮助员工制定科学合理的职业生涯规划，不仅使员工明确发展方向，增加工作的动力，还可以提升员工对企业的忠诚度并减少企业员工的流动性，对于注重自身职业发展的“90后”来说尤为重要[4]。汽车企业人力资源部门要深入一线，或通过企业论坛、微博，QQ群等平台来加强与员工之间的沟通。积极与他们沟通谈心，不仅能够及时处理一些政策性误解和负面情绪的问题，更能够在沟通中了解到他们的真实所想，能够按需激励，为每一位90后新进大学生员工进行合理的职业生涯规划，将员工的优势及期望与公司的发展、组织要求和提供的机会相结合。针对他们易于接受新事物，学习能力强的特点，不断提供持续培训的机会并创新培训方式，企业可以通过角色扮演、模拟情景、户外素质拓展、网络教学等组织形式，增加培训的多样性和有效性。
3、丰富工作内容，拓展晋升空间
“90后”高职员工十分重视在工作中的体验感受，将工作内容丰富化，避免单一枯燥的重复劳动，能够大大激发和保持他们的工作热情。首先，扩展工作的宽度。企业可以安排“90后”高职员工进行岗位轮换，加强内部流动，增加他们接触各部门不同工作内容和更多同事的机会，在工作内容丰富化的同时，使他们能够掌握更多的技能，对企业有更全面的了解，对自己在企业的定位也变得更加清晰[5]。其次，增加工作的深度。提供富有趣味性和挑战性的工作，比如实施班组民主化、一日厂长制、合理谏言制度等，通过合理的授权让其参与到管理过程中来，树立员工的主人翁精神。最后，要提供更多的晋升机会。企业要有计划的定期组织针对“大专生遴选”的岗位竞聘活动，让“90后”高职员工知道企业的职位空缺、晋升标准和晋升决策，一旦企业出现新的晋升机会，新员工能够通过公平的选拔去争取机会，从而提高其组织承诺，有效降低其离职倾向和行为。
4、重视心理契约，构建和谐的组织氛围
心理契约是建立在信任和承诺基础上的对彼此义务的感知，特别强调了企业和员工之间要建立畅通的沟通渠道，来了解彼此双方的期望，特别是员工的期望。经常忽视员工的期望，会使得员工的工作积极性下降，所以企业应该重视心理契约。同时，90后新进大学生具有很强的自我意识，总是希望获得更多的外界关注，很在乎他人对自己的看法和评价。企业管理者要经常和他们沟通以了解其内心的想法以及需求的变化，并尽可能采取QQ、微信或微博等非正式的沟通渠道，通过网络的关注和互动，在轻松愉悦的氛围中，及时沟通解决问题，进行情感激励，构建和谐的组织氛围，提高员工对组织的信任感和归属感。
参考文献：
[1]俞文钊.现代激励理论与应用[M].沈阳：东北财经大学出版社.2006
[2]易训华.新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见[J].现代财经，2010（05）
[3]陈建武，张向前.90后一线员工工作生活质量的需求特征——一个多维度的实证模型[J].中国人力资源开发，2012（12）
[4]段芳娥.从双因素理论看 “90 后”员工的激励管理[J].中国市场，2014（18）
[5]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）
【关键词】汽车企业；“90后”高职员工；离职率；双因素理论；激励措施
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0049-02
一、研究背景
汽车产业作为一个融资本技术密集型为一体的行业，由于其规模经济效应对上下游的相关产业和劳动力就业具有很强的带动作用。近年来，河南省的汽车企业在政策优势、区位优势、人力资源优势等有利因素的带动下，得到了蓬勃的发展。然而，作为现代工业企业，实践证明制约企业发展的瓶颈通常是人才的匮乏。当前，随着高等教育的壮大，高校每年向社会输送出的大批高素质人才，为企业发展提供了人才保证。特别是对于汽车行业，高职毕业生因其具有动手能力强、专业理论过硬等特点，逐渐成为汽车企业招聘基层知识型员工的重要来源。但是，其短期内频繁的离职行为，亦让雇佣企业承受着巨大的损失。
根据由麦可思研究院撰写的《2013年中国大学生就业报告》中的数据显示：2012届高职高专毕业生半年内的离职率高于本科毕业生，有42%的高职高专毕业生半年内发生过离职；高职高专毕业生更换雇主更为频繁，仅有21%的高职高专毕业生三年内一直为1个雇主工作。另外，2012届高职高专大学生毕业半年后的就业满意度为51%，2009届高职高专大学生毕业三年后的就业满意度为33%。从这些数据中可以看出，目前高职高专大学毕业生存在工作满意度不高和工作稳定性差的现状，这一现象在汽车制造行业尤为突出。同时就业后短期内的高离职，不仅造成高职应届毕业生就业质量的下降，也会加重企业人力资源管理的负担，进而会阻碍整个行业的发展。本文以双因素理论为基础，结合新进“90后”高职员工的特点，从保健因素和激励因素两个维度提出了汽车企业在“90后”高职员工激励管理中的对策。
二、汽车企业新进“90后”高职员工主动离职的原因分析
（一）汽车企业新进“90后”高职员工的就业特征
90后高职大学生出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会环境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。他们受教育程度高，学习和创新能力强，易于接受新事物；对职业的期望高；对物质和精神生活的要求较高，更注重精神享受；自主意识强，兴趣爱好相对广泛。但是，他们也表现出工作受挫能力较低，主动性积极性不高；敬业精神差，企业忠诚度低，流动性较大等不足。
（二）汽车企业新进“90后”高职员工离职的原因
通过调研发现汽车企业一般面向高职大学生的招聘岗位主要是生产技术岗或是储备干部，90后高职毕业生在进入汽车企业之后，需要在一线基础岗位经历1-3个月甚至半年的试用期，考核合格后转为正式员工。这就导致一些毕业生由于忍受不了企业的培训强度而在培训期间就选择离职；一些毕业生因厌倦了工作单调、缺乏挑战性、操作技能较为简单而离职；更多是因为员工工作期望过高，直接导致其工作寻找行为频繁，一旦有更好的机会，就产生离职的行为。
《2013年中国大学生就业报告》中，麦可思通过针对主动离职的人群来分析其离职的原因，将这些原因分为“薪资福利偏低”、“工作要求和压力太大”、“对企业管理制度和文化不适应”、 “就业没有安全感”、“职业发展空间受限够”、 “有求学深造的打算”等。综合诸多离职因素归纳起来，影响新进90后高职毕业生离职的主要因素是工作满足度和组织承诺度。而这其中的相关离职变量与美国心理学家弗雷德里克？赫茨伯格的“双因素激励理论”是相对应的，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感[1]。虽然该理论存在一定的争议，但是能够使企业人力资源管理部门得到一些启示：对于大多数90后大学生员工来说，要调动他们的积极性，不仅要注意物质激励和工作环境等保健因素，更要注意工作内容的丰富化和自主性等精神激励；多给他们以成长、发展、晋升的机会，通过心理契约，增强对企业的归属感，提升对企业的忠诚度。
三、双因素理论视角下汽车企业新进人员的激励措施
（一）运用保健因素，消除汽车企业新进人员的不满意感
1、建立公平合理的绩效考评体系，提供有竞争力的薪酬福利
众所周知企业的薪酬是影响员工离职的直接因素，对员工的工作和生活起保健作用。“90后”高职员工对社会公平正义的期望很高，对公平和公正待遇的感知对他们的留职意愿起非常重要的作用[2]。因此，有效的薪酬体系有助于吸引和保留优秀的大学生员工。员工薪酬的设计不但要结合外部市场薪酬水平，更要保证薪酬内部分配制度的公平性。同时，汽车行业一线员工工人工作时间长、工作强度大，预期薪资与现实付出的反差是引起90后新进大学生不满的主要原因。企业可以在薪资体系中探索实行学历津贴制度，将他们与一线操作工区别开，发放特殊津贴留住大学生员工，并提供旅游、带薪假、住房援助计划、交通补贴等福利。
2、改善汽车企业工作条件，提供安全有序的工作环境
工作条件包括工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间等[3]。 汽车企业需要避免大量无计划的加班，并在条件许可的情况下，尽量改善员工的工作生活环境，如在车间安装空调，发放高温补贴，带薪高温假等；根据各工作岗位的不同特点为员工提供必要的安全防护措施，如及时发放工作服、工作鞋帽等安全防护用品用具；添置更多的健身与娱乐设施，缓解工作压力，减少他们由于长时间的重复工作而产生厌恶感。 （二）运用激励因素，提高汽车企业新进人员的工作积极性
1、提供有针对性的入职培训，建立“新员工导师制”
企业应针对“90后”高职员工的工作需要，制定培训内容，首先要帮助他们尽快熟悉企业的组织环境、人文环境、工作的职责权限和工作方法，提高其工作能力和绩效；其次要通过入职培训培养新就业大学生员工对企业的认同感，帮助他们认识到自己所在企业的发展前景、认同企业的历史和文化；再次要协助新就业大学生员工建立和谐的人际关系，消除他们因陌生环境和新工作的不适应所产生的焦虑感。汽车企业可采取建立“新员工导师制”，根据新员工的特质，甄选资深专家或是直接上级领导来担任其导师， 针对其职业发展进行专业的指导与规划，帮助他们将理论优势与实践相衔接，顺利度过企业的磨合期，使他们快速适应企业的组织发展要求[2]。
2、辅助制定职业生涯规划，提供持续的培训机会
企业帮助员工制定科学合理的职业生涯规划，不仅使员工明确发展方向，增加工作的动力，还可以提升员工对企业的忠诚度并减少企业员工的流动性，对于注重自身职业发展的“90后”来说尤为重要[4]。汽车企业人力资源部门要深入一线，或通过企业论坛、微博，QQ群等平台来加强与员工之间的沟通。积极与他们沟通谈心，不仅能够及时处理一些政策性误解和负面情绪的问题，更能够在沟通中了解到他们的真实所想，能够按需激励，为每一位90后新进大学生员工进行合理的职业生涯规划，将员工的优势及期望与公司的发展、组织要求和提供的机会相结合。针对他们易于接受新事物，学习能力强的特点，不断提供持续培训的机会并创新培训方式，企业可以通过角色扮演、模拟情景、户外素质拓展、网络教学等组织形式，增加培训的多样性和有效性。
3、丰富工作内容，拓展晋升空间
“90后”高职员工十分重视在工作中的体验感受，将工作内容丰富化，避免单一枯燥的重复劳动，能够大大激发和保持他们的工作热情。首先，扩展工作的宽度。企业可以安排“90后”高职员工进行岗位轮换，加强内部流动，增加他们接触各部门不同工作内容和更多同事的机会，在工作内容丰富化的同时，使他们能够掌握更多的技能，对企业有更全面的了解，对自己在企业的定位也变得更加清晰[5]。其次，增加工作的深度。提供富有趣味性和挑战性的工作，比如实施班组民主化、一日厂长制、合理谏言制度等，通过合理的授权让其参与到管理过程中来，树立员工的主人翁精神。最后，要提供更多的晋升机会。企业要有计划的定期组织针对“大专生遴选”的岗位竞聘活动，让“90后”高职员工知道企业的职位空缺、晋升标准和晋升决策，一旦企业出现新的晋升机会，新员工能够通过公平的选拔去争取机会，从而提高其组织承诺，有效降低其离职倾向和行为。
4、重视心理契约，构建和谐的组织氛围
心理契约是建立在信任和承诺基础上的对彼此义务的感知，特别强调了企业和员工之间要建立畅通的沟通渠道，来了解彼此双方的期望，特别是员工的期望。经常忽视员工的期望，会使得员工的工作积极性下降，所以企业应该重视心理契约。同时，90后新进大学生具有很强的自我意识，总是希望获得更多的外界关注，很在乎他人对自己的看法和评价。企业管理者要经常和他们沟通以了解其内心的想法以及需求的变化，并尽可能采取QQ、微信或微博等非正式的沟通渠道，通过网络的关注和互动，在轻松愉悦的氛围中，及时沟通解决问题，进行情感激励，构建和谐的组织氛围，提高员工对组织的信任感和归属感。
参考文献：
[1]俞文钊.现代激励理论与应用[M].沈阳：东北财经大学出版社.2006
[2]易训华.新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见[J].现代财经，2010（05）
[3]陈建武，张向前.90后一线员工工作生活质量的需求特征——一个多维度的实证模型[J].中国人力资源开发，2012（12）
[4]段芳娥.从双因素理论看 “90 后”员工的激励管理[J].中国市场，2014（18）
[5]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）