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摘 要：提到人力资源管理工作，尽管实施起来既艰难，又要经历一个很长的阶段，不过它不仅地位非常重要，且作用显著。一方面有助于企业顺利经营和发展，另外还有助于企业员工自身利益的获取。如今，企业在树立“依法治企”的信念前提下，在不断提高管理水平的同时需要强化“以人为本”的管理理念、充分利用内部人力资源市场、加强人力资源管理基础建设，这一切都需要战略性人力资源管理规划、科学合理使用和管理人才，建立科学的绩效管理和人才培养体系来支撑。
关键词：人力资源 绩效管理 内部市场 学习型组织
现如今，各行各业都把人才看成是企业制胜的法宝，是实现企业战略的关键，并且最让人耳熟能详的，也是人们经常挂在嘴边的，那就是企业竞争的关键点在于人才之间的对抗。对于任何性质的企业来说，通常都是采取多种手段来吸引人才，在人才的培育过程中使其价值尽可能的展现出来，并且正是由于人才资源储备丰富让企业在日益激烈的市场竞争中取得了优势。而企业要想从整体大方针上实现自己可持续发展的经营目标，更好的履行社会职责，体现企业的价值，务必要从人力资源管理工作上提升其能力。而企业从管理理念上对人力资源的重视程度也使得他们肯下血本去投资，企业一旦把人力资源作为总资产中的一部分，就会积极主动的针对员工进行培训、建立适宜有效的绩效管理并从待遇薪资方面提高对他们的吸引力，进而从纵深角度去发掘员工的内在潜力并加强其综合素质；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会通过降低薪酬、弱化绩效管理、减少培训来节约成本，企业一旦存在这样的思想，只会把暂时的利益放在首位，根本不去考虑能否实现长期发展。
当今，从大部分企业管理中，我们能够看到尖端的、精细化的人才奇缺，并且工作强度大、时间紧、难度大同人工缺乏、水平不高、能力不够之间矛盾十分突出。面对将来更加繁重、更高要求的工作任务，我们必须要用发展的眼光看待和解决企业当前“优秀人才”和未来发展问题。另一方面目前大多数企业存在人力资源管理基础薄弱问题，许多企业缺少专业从事人力资源管理人员，更多的是“半路出家”的人力资源管理人员；人员不足、部分在员工岗位能力不足影响人力资源管理工作的开展和提升，管理不全面、不深入、不精细的问题很多，基于此，企业就不得不把自我完善作为出发点，一定要从管理上严格控制、人员能力、素质上不断加强等来让企业的人力资源与时代挂钩，符合新潮流、新要求。那么如何提高人力资源管理水平，我认为主要应该从以下三个方面来阐述：
一、人力资源管理基础建设和坚持“以人为本”的管理理念
如果说企业战略是从顶层引导人力资源管理方向，那么人力资源管理基础工作就是从底层影响人力资源管理的方向。我认为，在人力资源管理基础建设方面可以从三个方面来归纳，一是各项工作要在“三定”管理基本原则之下进行，意思说的就是人力资源管理工作中经常提到的“定岗”、“定员”及“定编”，从实际情况出发，设定的各个岗位、编制与组织机构要合理，还应灵活，在设置过程中多回答“需不需要”、“能不能够”、“应不应该”的问题，使企业的组织结构更加合理，杜绝因人设岗的情况，同时注意外部因素影响，比如：市场竞争、产业政策，当然还需要联系工作中不断变化的要求，适时的调整岗位、编制和机构。另外还需要促进人力资源管理向着信息化、现代化的方向发展，利用高效便捷的各类人力资源管理系统提高工作效率，把人力资源管理工作者从繁琐的日常事务中解放出来，充分利用内部市场，利用现代化的人力资源管理系统为合理配置人员提供科学依据，助力人力资源管理提升为战略性人力资源管理。三即“动态管理”，根据新形勢对企业人力资源管理提出要求，主要重视企业培训的成果转化与员工创新能力的培养，职业生涯规划的引导与管理，侧重提高人力资源管理工作者专项业务技能，要把人才向着专家的方向培育，还应目的明确的对从事人力资源工作的人员进行总体素质和能力的加强，鼓励员工继续“深造”。
人力资本作为一种无形资本，有着收益递减、时效性、累积性、能力性、个体差异性，作为人事管理工作者一定要形成人本思想，借助文化的引导作用来让企业形成学习型的人力组织，进而让员工工作的环境学习氛围浓厚，促使员工积极主动的去加强自身学习。同时引导企业全体员工必须树立忠诚企业、奉献企业的价值观，加倍努力维护、促进、奉献公司的信念。员工要认真履行岗位职责、安全职责、依法治企和廉洁从业职责，坚守各自职责、敢于担当，倡导“创造价值，才有价值”理念，不提困难、不讲条件，诚恳做人，实际做事，“真干”的能力逐渐提升。
人力资源对企业核心能力和竞争优势具有支持作用。企业管理人员要牢固树立“人本”思想，针对目前企业员工队伍普遍“能岗匹配”度不足，抓紧实施人才开发工程。借助学习型组织的创建，让员工之间改变过去的惰性心理，加强竞争观念，从被动变为主动。另外还要从创新上多下功夫，利用先进的人才开发手段，让企业从制度、管理到技术等方面提高员工的创新能力，使得企业实现长远的发展目标。还可以从员工观念上进行创新，让他们丢弃传统守旧的思想观点，通过不断的学习和培训，从基础知识到工作技能上得以构建一套完整的、创新的体系。企业领导应当树立一种人本观和持续发展的战略观，例如可以定期的对员工进行再教育或培训，让具备真才实学的人有提升的机会，在适宜的工作岗位上大显身手。
人力资源管理工作者要转变思想观念，从管理方法上不断改进，需要把人才的开发作为一种战略思想并为之努力，要全局性的、长远性的并且有计划性的在员工职业生涯整体规划中引导他们具备更先进的基础知识、业务技能，还要从思想上进行不断转变，并且要具备创新意识，充分发掘员工的潜能，使员工贡献最大化，争取让所有的人都可以在自己的工作位置上看到自己价值的实现。当然企业文化在人力资源管理中也发挥了重要效用，因此要把二者紧密相连，让文化的导引作用充分体现，帮助员工建立科学的价值观，并让员工加强合作，提高团结意识，要通过共同努力为所在的企业做贡献。 二、人才的使用和管理
“人岗匹配”是人才管理的关键之一，那么配置是否合理，能够从人才的价值是否得到体现来衡量。在企业用人上一定要建立能上也能下，能出也能进的灵活机制；使员工的年龄结构和知识结构更趋合理；学历结构水平、技术资格结构、专家结构水平、注册资格结构进一步提升。之前，在人员安排上，经常是按照传统做法去选择依人定岗的方式，但是现如今，全球一体化的形势越来越明显，市场自我调控能力也越来越强，因此过去沿用的选人方式已经成为了企业发展的绊脚石，那么相应代替这一错误方式的做法就是能者上岗。其中应用最多的，我认为应该是“岗位胜任能力”的引用，主要通过“沙盘推演法”、“公文筐”、“职业心理测试法”，通过比较，谁的能力最强，谁就上岗。
为加强员工参与感调动员工工作的积极性和主动性，企业用的最多的一种方法就是“岗位轮换”，在这一方式下各岗位上的职工可以互相调换工作，从而更好的去了解其他岗位的工作内容，这样一来有助于员工创新能力的养成，坚持实施轮岗交流制度是非常有必要的，通过岗位交流，在晋升考核、内部竞聘时给予相应的加分，进行过轮岗的员工有优先权，并且要把轮岗过程中的表现情况作为参考依据，都可以增强员工参与“岗位轮换”的积极性，避免“百年不动”的任职弊端。
企业内各职工之间应当多沟通、交流，技术熟练的员工可以发挥师傅的带头作用，多帮助“生手”共同进步，再深化可以推行“名师带高徒”制度，因为“名师带高徒”是促进员工成才的一条“捷径”。“导师带徒” 工作是为了培养品德优良、技能精湛、贡献突出员工，让其在工作初期，少犯错误，早挑重担，奠定坚实的基础来促进企业持续快速的发展。需要注意的是在师傅带徒弟过程中应当遵循企业持续发展、人才素质提升、职业道德和技术业务全面提高的原则。
建立“双向”信息沟通与反馈机制是现代人力资源管理提倡的最有价值的理念，以往的沟通中，员工只是被动的听，领导讲的再天花乱坠，也从来不进行沟通，无法了解双发的思想动态变化和最深层次的意念，而“双向”信息沟通与反馈机制则解决了这一问题。领导应积极下基层与员工进行沟通交流，听取职工的“声音”，员工也应当大胆的通过反馈沟通表达自己的想法；人力资源部在年终时，进行绩效考评中一方面要看到员工有了哪些进步，并对进步给予认可和肯定，另外也要找出存在哪些不足，对于反映出的问题要及时的加以解决，给员工一定的积极引导，争取让他们不断的进行自我完善，让“双向”沟通反馈机制落到实处。
三、建立科学有效的绩效管理制度
建立科学适用的战略性绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。而绩效管理的实施最终是为了促使企业长远目标的顺利实现，借助先进手段，针对职工或部门其行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、评判和辨析，尽早的找出不足并采取应对措施，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力的活动过程。当代企业在不断的革新和进步中，对于管理能力的提高要求越来越重视，相应的把绩效管理这模块也放置在了重要位置。
说到绩效管理，很多人的看法都是不正确的，他们总是认为该工作是领导应考虑的事情，是人力资源部的事情，同普通职工无关，其實不然，该工作必须要得到全员的支持和参与，每一个部门，每一位员工都应该献计献策，来促使绩效考核的合理实行，来为其制定出合理的考核标准，只有这样才能使绩效管理实实在在“落地”，发挥其效用。 另外，在绩效执行中，需要加强绩效合约、绩效评价的合理利用以及全程的反馈等，从而让所有人都清楚的看到绩效管理在促进企业不断完善中发挥的效用，真正的感受到此项举措并不是为了制约员工而设置的，因此员工需要从内心里把形成的抵触心理祛除，当然还应当避免不实现象的发生，要维护绩效公平。 在实施绩效管理时，一定要按规定行事。同上级领导或部门之间要做好交流汇报，进一步明晰内外部业务管理关系、职责界面及功能定位。推进企业职能管理水平提升，通过专题培训、挂职锻炼、参与专题研究等方式加强人员培养和技术交流。这样就可以增强团结协作，形成强有力的团队，提高凝聚力，推进企业发展和队伍稳定。
今后企业人力资源管理工作将以企业“十三五”发展规划为引领，建立“人才+资质+能力+成果”的发展模式，坚持“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础建设，全面提高人力资源管理水平。首先要做的就是加强员工的培育，从而更好的应对企业当今面对的新形势，新潮流，对职工要尽力给予引导，要培养员工开拓其创新精神，要完善其业务技能，让员工真正的进行自我学习，自我进步，争取早日培育出综合性、复合型人才；另外还要加强对领军型人才的培育，要加强其影响力。将重点工程、关键岗位历练过的人才选拔出来，为企业发展储备、输送人才。二要提高全员“主动学习”能力。要着重引导员工主动学习，主动思考问题，并主动的进行自我完善和突破，并以此作为促进队伍自我开发和提升团队群体智慧的重要渠道。要坚持开放思维，使企业同员工之间合作共赢。把职工职业生涯规划与企业发展愿景统一起来，把培养职工成长成才与增强企业核心竞争力统一起来，拓宽员工价值实现通道，一起来为企业的发展进步而努力。
虽然人力资源管理提升是一个长期而艰巨的任务，但我相信只要有不断前进的理念支撑，积极向上、不怕艰难的精神，人力资源管理会上升一个新的高度。
关键词：人力资源 绩效管理 内部市场 学习型组织
现如今，各行各业都把人才看成是企业制胜的法宝，是实现企业战略的关键，并且最让人耳熟能详的，也是人们经常挂在嘴边的，那就是企业竞争的关键点在于人才之间的对抗。对于任何性质的企业来说，通常都是采取多种手段来吸引人才，在人才的培育过程中使其价值尽可能的展现出来，并且正是由于人才资源储备丰富让企业在日益激烈的市场竞争中取得了优势。而企业要想从整体大方针上实现自己可持续发展的经营目标，更好的履行社会职责，体现企业的价值，务必要从人力资源管理工作上提升其能力。而企业从管理理念上对人力资源的重视程度也使得他们肯下血本去投资，企业一旦把人力资源作为总资产中的一部分，就会积极主动的针对员工进行培训、建立适宜有效的绩效管理并从待遇薪资方面提高对他们的吸引力，进而从纵深角度去发掘员工的内在潜力并加强其综合素质；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会通过降低薪酬、弱化绩效管理、减少培训来节约成本，企业一旦存在这样的思想，只会把暂时的利益放在首位，根本不去考虑能否实现长期发展。
当今，从大部分企业管理中，我们能够看到尖端的、精细化的人才奇缺，并且工作强度大、时间紧、难度大同人工缺乏、水平不高、能力不够之间矛盾十分突出。面对将来更加繁重、更高要求的工作任务，我们必须要用发展的眼光看待和解决企业当前“优秀人才”和未来发展问题。另一方面目前大多数企业存在人力资源管理基础薄弱问题，许多企业缺少专业从事人力资源管理人员，更多的是“半路出家”的人力资源管理人员；人员不足、部分在员工岗位能力不足影响人力资源管理工作的开展和提升，管理不全面、不深入、不精细的问题很多，基于此，企业就不得不把自我完善作为出发点，一定要从管理上严格控制、人员能力、素质上不断加强等来让企业的人力资源与时代挂钩，符合新潮流、新要求。那么如何提高人力资源管理水平，我认为主要应该从以下三个方面来阐述：
一、人力资源管理基础建设和坚持“以人为本”的管理理念
如果说企业战略是从顶层引导人力资源管理方向，那么人力资源管理基础工作就是从底层影响人力资源管理的方向。我认为，在人力资源管理基础建设方面可以从三个方面来归纳，一是各项工作要在“三定”管理基本原则之下进行，意思说的就是人力资源管理工作中经常提到的“定岗”、“定员”及“定编”，从实际情况出发，设定的各个岗位、编制与组织机构要合理，还应灵活，在设置过程中多回答“需不需要”、“能不能够”、“应不应该”的问题，使企业的组织结构更加合理，杜绝因人设岗的情况，同时注意外部因素影响，比如：市场竞争、产业政策，当然还需要联系工作中不断变化的要求，适时的调整岗位、编制和机构。另外还需要促进人力资源管理向着信息化、现代化的方向发展，利用高效便捷的各类人力资源管理系统提高工作效率，把人力资源管理工作者从繁琐的日常事务中解放出来，充分利用内部市场，利用现代化的人力资源管理系统为合理配置人员提供科学依据，助力人力资源管理提升为战略性人力资源管理。三即“动态管理”，根据新形勢对企业人力资源管理提出要求，主要重视企业培训的成果转化与员工创新能力的培养，职业生涯规划的引导与管理，侧重提高人力资源管理工作者专项业务技能，要把人才向着专家的方向培育，还应目的明确的对从事人力资源工作的人员进行总体素质和能力的加强，鼓励员工继续“深造”。
人力资本作为一种无形资本，有着收益递减、时效性、累积性、能力性、个体差异性，作为人事管理工作者一定要形成人本思想，借助文化的引导作用来让企业形成学习型的人力组织，进而让员工工作的环境学习氛围浓厚，促使员工积极主动的去加强自身学习。同时引导企业全体员工必须树立忠诚企业、奉献企业的价值观，加倍努力维护、促进、奉献公司的信念。员工要认真履行岗位职责、安全职责、依法治企和廉洁从业职责，坚守各自职责、敢于担当，倡导“创造价值，才有价值”理念，不提困难、不讲条件，诚恳做人，实际做事，“真干”的能力逐渐提升。
人力资源对企业核心能力和竞争优势具有支持作用。企业管理人员要牢固树立“人本”思想，针对目前企业员工队伍普遍“能岗匹配”度不足，抓紧实施人才开发工程。借助学习型组织的创建，让员工之间改变过去的惰性心理，加强竞争观念，从被动变为主动。另外还要从创新上多下功夫，利用先进的人才开发手段，让企业从制度、管理到技术等方面提高员工的创新能力，使得企业实现长远的发展目标。还可以从员工观念上进行创新，让他们丢弃传统守旧的思想观点，通过不断的学习和培训，从基础知识到工作技能上得以构建一套完整的、创新的体系。企业领导应当树立一种人本观和持续发展的战略观，例如可以定期的对员工进行再教育或培训，让具备真才实学的人有提升的机会，在适宜的工作岗位上大显身手。
人力资源管理工作者要转变思想观念，从管理方法上不断改进，需要把人才的开发作为一种战略思想并为之努力，要全局性的、长远性的并且有计划性的在员工职业生涯整体规划中引导他们具备更先进的基础知识、业务技能，还要从思想上进行不断转变，并且要具备创新意识，充分发掘员工的潜能，使员工贡献最大化，争取让所有的人都可以在自己的工作位置上看到自己价值的实现。当然企业文化在人力资源管理中也发挥了重要效用，因此要把二者紧密相连，让文化的导引作用充分体现，帮助员工建立科学的价值观，并让员工加强合作，提高团结意识，要通过共同努力为所在的企业做贡献。 二、人才的使用和管理
“人岗匹配”是人才管理的关键之一，那么配置是否合理，能够从人才的价值是否得到体现来衡量。在企业用人上一定要建立能上也能下，能出也能进的灵活机制；使员工的年龄结构和知识结构更趋合理；学历结构水平、技术资格结构、专家结构水平、注册资格结构进一步提升。之前，在人员安排上，经常是按照传统做法去选择依人定岗的方式，但是现如今，全球一体化的形势越来越明显，市场自我调控能力也越来越强，因此过去沿用的选人方式已经成为了企业发展的绊脚石，那么相应代替这一错误方式的做法就是能者上岗。其中应用最多的，我认为应该是“岗位胜任能力”的引用，主要通过“沙盘推演法”、“公文筐”、“职业心理测试法”，通过比较，谁的能力最强，谁就上岗。
为加强员工参与感调动员工工作的积极性和主动性，企业用的最多的一种方法就是“岗位轮换”，在这一方式下各岗位上的职工可以互相调换工作，从而更好的去了解其他岗位的工作内容，这样一来有助于员工创新能力的养成，坚持实施轮岗交流制度是非常有必要的，通过岗位交流，在晋升考核、内部竞聘时给予相应的加分，进行过轮岗的员工有优先权，并且要把轮岗过程中的表现情况作为参考依据，都可以增强员工参与“岗位轮换”的积极性，避免“百年不动”的任职弊端。
企业内各职工之间应当多沟通、交流，技术熟练的员工可以发挥师傅的带头作用，多帮助“生手”共同进步，再深化可以推行“名师带高徒”制度，因为“名师带高徒”是促进员工成才的一条“捷径”。“导师带徒” 工作是为了培养品德优良、技能精湛、贡献突出员工，让其在工作初期，少犯错误，早挑重担，奠定坚实的基础来促进企业持续快速的发展。需要注意的是在师傅带徒弟过程中应当遵循企业持续发展、人才素质提升、职业道德和技术业务全面提高的原则。
建立“双向”信息沟通与反馈机制是现代人力资源管理提倡的最有价值的理念，以往的沟通中，员工只是被动的听，领导讲的再天花乱坠，也从来不进行沟通，无法了解双发的思想动态变化和最深层次的意念，而“双向”信息沟通与反馈机制则解决了这一问题。领导应积极下基层与员工进行沟通交流，听取职工的“声音”，员工也应当大胆的通过反馈沟通表达自己的想法；人力资源部在年终时，进行绩效考评中一方面要看到员工有了哪些进步，并对进步给予认可和肯定，另外也要找出存在哪些不足，对于反映出的问题要及时的加以解决，给员工一定的积极引导，争取让他们不断的进行自我完善，让“双向”沟通反馈机制落到实处。
三、建立科学有效的绩效管理制度
建立科学适用的战略性绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。而绩效管理的实施最终是为了促使企业长远目标的顺利实现，借助先进手段，针对职工或部门其行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、评判和辨析，尽早的找出不足并采取应对措施，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力的活动过程。当代企业在不断的革新和进步中，对于管理能力的提高要求越来越重视，相应的把绩效管理这模块也放置在了重要位置。
说到绩效管理，很多人的看法都是不正确的，他们总是认为该工作是领导应考虑的事情，是人力资源部的事情，同普通职工无关，其實不然，该工作必须要得到全员的支持和参与，每一个部门，每一位员工都应该献计献策，来促使绩效考核的合理实行，来为其制定出合理的考核标准，只有这样才能使绩效管理实实在在“落地”，发挥其效用。 另外，在绩效执行中，需要加强绩效合约、绩效评价的合理利用以及全程的反馈等，从而让所有人都清楚的看到绩效管理在促进企业不断完善中发挥的效用，真正的感受到此项举措并不是为了制约员工而设置的，因此员工需要从内心里把形成的抵触心理祛除，当然还应当避免不实现象的发生，要维护绩效公平。 在实施绩效管理时，一定要按规定行事。同上级领导或部门之间要做好交流汇报，进一步明晰内外部业务管理关系、职责界面及功能定位。推进企业职能管理水平提升，通过专题培训、挂职锻炼、参与专题研究等方式加强人员培养和技术交流。这样就可以增强团结协作，形成强有力的团队，提高凝聚力，推进企业发展和队伍稳定。
今后企业人力资源管理工作将以企业“十三五”发展规划为引领，建立“人才+资质+能力+成果”的发展模式，坚持“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础建设，全面提高人力资源管理水平。首先要做的就是加强员工的培育，从而更好的应对企业当今面对的新形势，新潮流，对职工要尽力给予引导，要培养员工开拓其创新精神，要完善其业务技能，让员工真正的进行自我学习，自我进步，争取早日培育出综合性、复合型人才；另外还要加强对领军型人才的培育，要加强其影响力。将重点工程、关键岗位历练过的人才选拔出来，为企业发展储备、输送人才。二要提高全员“主动学习”能力。要着重引导员工主动学习，主动思考问题，并主动的进行自我完善和突破，并以此作为促进队伍自我开发和提升团队群体智慧的重要渠道。要坚持开放思维，使企业同员工之间合作共赢。把职工职业生涯规划与企业发展愿景统一起来，把培养职工成长成才与增强企业核心竞争力统一起来，拓宽员工价值实现通道，一起来为企业的发展进步而努力。
虽然人力资源管理提升是一个长期而艰巨的任务，但我相信只要有不断前进的理念支撑，积极向上、不怕艰难的精神，人力资源管理会上升一个新的高度。