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摘要】随着经济的发展和教育改革的进一步深化，我国现行高校后勤管理模式已经不能适应时代的需要，出现了诸多问题。本文从高校后勤管理观念、后勤管理体制、后勤员工素质等方面分析了我国高校在后勤管理中存在的问题，以期能够对我国高校正在进行的后勤管理改革有所助益。
【关键词】高校后勤管理 结构 体制
我国早在80年代就提出了要实现高校后勤社会化管理，但是由于缺乏理论的支撑，执行力度不大，使很多高校处于徘徊、观望的状态，导致我国现行的高校后勤管理模式在运行中还存在一系列问题，后勤机构没有从根本上与学校分离。其中存在的主要问题有：
一、后勤管理观念陈旧
陈旧的后勤管理观念具体表现在以下几个方面：首先，后勤管理部门将管理理解为“行政”，而不是服务，在行动上则主要依靠行政手段来进行管理。长期以来，我国高校后勤管理是在计划经济的调控下，通过政府统一调配和经营的，是依靠行政手段来进行管理，忽视了市场的法则及其运行的规律，致使后勤部门无法实现“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的要求。其次，后勤组织机构及其员工还存在一定的“等、靠、要”思想。长期的“铁饭碗”和“铁交椅”使他们养成了极大的惰性，现在让他们自己挣饭吃，列出企业编制，推向市场，走向社会，容易引起他们心理上的恐慌，各种担忧随之而来。根据上海九所高校后勤改革在竞争上岗位这一项工作中，受到改革冲击的人员有10一20%。因此，这部分人会从内心不欢迎改革，消极抵触，甚至公开反对。第三，在相当一部分高校的后勤管理部门存在忽视管理质量的观念。后勤管理部门从属于学校的领导机构，导致后勤管理只能被动地依照上级的意图行事。而上级的意图往往就是按照计划经济条件下形成的“平均”观念、“大锅饭”的思想观念所形成的决策方案。这样造成了后勤管理机构服务的范围大，而质量低。第四，很多高校后勤管理部门缺乏明确管理对象观念，扩大了后勤管理对象的范围，把属于后勤部门服务对象的师生员工都纳入了管理对象。
二、后勤管理体制落后
目前，很多高校在后勤管理体制上仍然运用的是直线职能制这种组织结构形式，并且是从属于学校的领导，没有自身独立的组织机构体系，无法取得法人地位。这样，后勤管理机构就无法按照企业运营的规律来设置自身的组织机构，难以形成因地制宜、各具特色的后勤管理模式，造成后勤管理形式与内容的不协调。“在我国高校后勤组织管理系统中，一般采用的大都是直线职能制结构”，它存在着管理渠道多，动作慢、协调配合难度大、不便决策等缺点。
首先，从后勤管理的领导体制来看，后勤管理机构从属于学校的领导，缺乏独立的决策权，不能根据后勤管理的规律来办事。其次，从后勤管理的执行体制看，不少高校将后勤管理的执行机构上移为领导机构，形成了“倒金字塔”型的管理体制，把后勤管理的各职能部门当成了管理部门、领导部门，致使后勤管理部门的执行机构决策化、权力化，形成了官僚主义作风，导致了后勤管理偏离了服务的宗旨。第三，后勤管理的咨询体制不健全。长期以来，后勤管理缺乏应有的咨询机构，以提供政策咨询等服务。即使有的高校后勤部门设立了咨询机构，其代表性也不是很广泛，不能充分行使咨询职能，其咨询的任务一般是由有关的职能部门给分管的校领导出主意而完成的。这种做法不利于高校后勤管理内部决策的民主化与科学化，也不利于调动大多数后勤职工的积极性、创造性地去关注高校后勤的发展并献计献策。第四，后勤管理的监督反馈体制不完善。我国高校后勤一般只有决策体制、执行体制，没有专门的监督反馈体制，以致出现了决策者多、执行者少、监督与反馈者无的怪现象。
三、后勤管理机制不健全
由于受计划经济的影响，我国高校的后勤管理机制存在严重问题，已经不能适应现代高校发展的需要。其主要表现在：首先，导向机制不健全。长期以来，后勤管理的导向目标是“平均主义”，缺乏竞争意识，以致出现了“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”，不能有效地调动人的积极性、主动性和创造性。导向机制不健全还表现在服务工作忽视价值规律和经济杠杆的作用，忽视成本核算和经济效益，组织和个人的工作成效与实际利益脱节，形成后勤部门吃学校“大锅饭”的局面。其次，激励机制不健全。激励机制过于强调思想政治工作，忽视了对人的多种需要的研究，忽视了其他激励手段的运用，造成了部门之间和个人之间缺乏积极主动的竞争意识。第三，制约机制不健全。长期以来，后勤管理更多依靠的是制度制约与道德制约，缺乏必要的监督机构和有效的评估机制。
四、后勤员工素质偏低
由于历史与现实的原因，我国高校后勤员工的素质普遍不高，主要表现在五个方面：首先，文化程度低。根据某市七所院校的统计，在282名后勤职工中，具有中专以上文化程度的仅占7.4%，初中以下文化程度的卻占了62.7%，其中半文盲占18.4%。其次，技术水平偏低。在高等学校后勤职工中，业务熟悉、技术熟练的职工所占比例很小，仅在10%左右。其三，后勤部门人员缺编严重、来源短缺。其四，服务思想不牢固。很多后勤职工对后勤服务不安心、不热心。其五，后勤干部大多数是学校任命的，高校后勤社会化后，原有干部是否能够跟上新形势，成为现代企业的管理者，这是摆在我们面前的大问题。现在的后勤干部中，不少人缺乏吃苦精神和创业、开拓精神，贪图享受，败坏了干部的形象，在群众中造成了不好的影响。原教育部部长陈至立说过：“干部的选拔具有导向作用。用一个作风好的人，相当于在广大干部群众面前树立起一面旗帜，会对学校风气产生积极的引导和示范作用；反之，用一个作风不好的人，就会伤害广大干部群众的感情，使不良风气蔓延。”
【参考文献】
[1]孙绵涛编著：《教育行政学（修订本）》，华中师范大学出版社1998年版。
[2]安文铸著：《现代教育管理引论》，北京师范大学出版社1996年版。
[3]杨晓薇主编：《教育研究的理论与方法》，湖北教育出版社，1996年版。
[4]李晓燕编著：《教育法学》，武汉工业大学出版社1992年版。
【关键词】高校后勤管理 结构 体制
我国早在80年代就提出了要实现高校后勤社会化管理，但是由于缺乏理论的支撑，执行力度不大，使很多高校处于徘徊、观望的状态，导致我国现行的高校后勤管理模式在运行中还存在一系列问题，后勤机构没有从根本上与学校分离。其中存在的主要问题有：
一、后勤管理观念陈旧
陈旧的后勤管理观念具体表现在以下几个方面：首先，后勤管理部门将管理理解为“行政”，而不是服务，在行动上则主要依靠行政手段来进行管理。长期以来，我国高校后勤管理是在计划经济的调控下，通过政府统一调配和经营的，是依靠行政手段来进行管理，忽视了市场的法则及其运行的规律，致使后勤部门无法实现“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的要求。其次，后勤组织机构及其员工还存在一定的“等、靠、要”思想。长期的“铁饭碗”和“铁交椅”使他们养成了极大的惰性，现在让他们自己挣饭吃，列出企业编制，推向市场，走向社会，容易引起他们心理上的恐慌，各种担忧随之而来。根据上海九所高校后勤改革在竞争上岗位这一项工作中，受到改革冲击的人员有10一20%。因此，这部分人会从内心不欢迎改革，消极抵触，甚至公开反对。第三，在相当一部分高校的后勤管理部门存在忽视管理质量的观念。后勤管理部门从属于学校的领导机构，导致后勤管理只能被动地依照上级的意图行事。而上级的意图往往就是按照计划经济条件下形成的“平均”观念、“大锅饭”的思想观念所形成的决策方案。这样造成了后勤管理机构服务的范围大，而质量低。第四，很多高校后勤管理部门缺乏明确管理对象观念，扩大了后勤管理对象的范围，把属于后勤部门服务对象的师生员工都纳入了管理对象。
二、后勤管理体制落后
目前，很多高校在后勤管理体制上仍然运用的是直线职能制这种组织结构形式，并且是从属于学校的领导，没有自身独立的组织机构体系，无法取得法人地位。这样，后勤管理机构就无法按照企业运营的规律来设置自身的组织机构，难以形成因地制宜、各具特色的后勤管理模式，造成后勤管理形式与内容的不协调。“在我国高校后勤组织管理系统中，一般采用的大都是直线职能制结构”，它存在着管理渠道多，动作慢、协调配合难度大、不便决策等缺点。
首先，从后勤管理的领导体制来看，后勤管理机构从属于学校的领导，缺乏独立的决策权，不能根据后勤管理的规律来办事。其次，从后勤管理的执行体制看，不少高校将后勤管理的执行机构上移为领导机构，形成了“倒金字塔”型的管理体制，把后勤管理的各职能部门当成了管理部门、领导部门，致使后勤管理部门的执行机构决策化、权力化，形成了官僚主义作风，导致了后勤管理偏离了服务的宗旨。第三，后勤管理的咨询体制不健全。长期以来，后勤管理缺乏应有的咨询机构，以提供政策咨询等服务。即使有的高校后勤部门设立了咨询机构，其代表性也不是很广泛，不能充分行使咨询职能，其咨询的任务一般是由有关的职能部门给分管的校领导出主意而完成的。这种做法不利于高校后勤管理内部决策的民主化与科学化，也不利于调动大多数后勤职工的积极性、创造性地去关注高校后勤的发展并献计献策。第四，后勤管理的监督反馈体制不完善。我国高校后勤一般只有决策体制、执行体制，没有专门的监督反馈体制，以致出现了决策者多、执行者少、监督与反馈者无的怪现象。
三、后勤管理机制不健全
由于受计划经济的影响，我国高校的后勤管理机制存在严重问题，已经不能适应现代高校发展的需要。其主要表现在：首先，导向机制不健全。长期以来，后勤管理的导向目标是“平均主义”，缺乏竞争意识，以致出现了“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”，不能有效地调动人的积极性、主动性和创造性。导向机制不健全还表现在服务工作忽视价值规律和经济杠杆的作用，忽视成本核算和经济效益，组织和个人的工作成效与实际利益脱节，形成后勤部门吃学校“大锅饭”的局面。其次，激励机制不健全。激励机制过于强调思想政治工作，忽视了对人的多种需要的研究，忽视了其他激励手段的运用，造成了部门之间和个人之间缺乏积极主动的竞争意识。第三，制约机制不健全。长期以来，后勤管理更多依靠的是制度制约与道德制约，缺乏必要的监督机构和有效的评估机制。
四、后勤员工素质偏低
由于历史与现实的原因，我国高校后勤员工的素质普遍不高，主要表现在五个方面：首先，文化程度低。根据某市七所院校的统计，在282名后勤职工中，具有中专以上文化程度的仅占7.4%，初中以下文化程度的卻占了62.7%，其中半文盲占18.4%。其次，技术水平偏低。在高等学校后勤职工中，业务熟悉、技术熟练的职工所占比例很小，仅在10%左右。其三，后勤部门人员缺编严重、来源短缺。其四，服务思想不牢固。很多后勤职工对后勤服务不安心、不热心。其五，后勤干部大多数是学校任命的，高校后勤社会化后，原有干部是否能够跟上新形势，成为现代企业的管理者，这是摆在我们面前的大问题。现在的后勤干部中，不少人缺乏吃苦精神和创业、开拓精神，贪图享受，败坏了干部的形象，在群众中造成了不好的影响。原教育部部长陈至立说过：“干部的选拔具有导向作用。用一个作风好的人，相当于在广大干部群众面前树立起一面旗帜，会对学校风气产生积极的引导和示范作用；反之，用一个作风不好的人，就会伤害广大干部群众的感情，使不良风气蔓延。”
【参考文献】
[1]孙绵涛编著：《教育行政学（修订本）》，华中师范大学出版社1998年版。
[2]安文铸著：《现代教育管理引论》，北京师范大学出版社1996年版。
[3]杨晓薇主编：《教育研究的理论与方法》，湖北教育出版社，1996年版。
[4]李晓燕编著：《教育法学》，武汉工业大学出版社1992年版。