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【摘 要】合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。因此，如何在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，制定符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，对企业的长远发展具有重要意义。
【关键词】概念；薪酬；制度
一、现代企业薪酬制度的内涵和结构模式
（一）现代薪酬制度的概念：所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
（二）现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别：一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权;而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平;而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业(包括民营企业)基本没有通过工作评价来确定薪酬差别，是“拍脑袋”定工资，缺乏依据。
（三）现代企业薪酬结构模式：薪酬包括固定部分薪酬和浮动部分薪酬，这两部分所在的比例就是薪酬结构。现代企业采用的薪酬结构模式主要有：
1、高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至为零。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2、高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至为零。
3、调和型薪酬模式：这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模式可以演变成为以激励为主的模式，也可以演变成为以稳定性为主的薪酬模式。
二、现行分配制度的缺陷
（一）现行分配制度的缺陷
现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的，还仍带有计划体制下的色彩，已不能适应激励的市场竞争的需要，其缺陷和不足主要表现为:
1、岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，致使高素质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员呈沉淀流不出，工资难以发挥导向的激励作用。
2、技能工资与员工实际技能脱节，缺乏有机联系。现行技能工资考虑资历、工龄较多，考虑技术因素较少，结果不仅没有促进员工的积极性，反而增加了工资的刚性。
3、工资结构死、活比例失调，激励职能弱化。
三、改革现行分配制度，重构多元化的薪酬制度
针对现行岗位技能工资存在的主要问题，通过优化工资结构，将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离，实行灵活多样的工资激励政策。
（一）按岗定酬，突出岗位价值：新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。
（二）按绩定酬，实行业绩工资制：薪酬设计要点在于:“對内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。
（三）按市场工资价位推行协议工资制：企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议(包括:工资分配、支付办法、工资调整幅度等)的形式实行协议工资制。
（四）允许技术人员兼职，并获得相应的报酬：针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。
（五）增加薪酬中的激励成分，激活人力资源
常用的方法有：
1、加大绩效工资（奖金）和福利的比例。2、加大涨幅工资（浮动工资）的比例。3、灵活的弹性工时制度。4、把员工作为企业经营的合作者。5、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
四、建立现代企业薪酬制度应把握的几个问题
（一）建立现代企业薪酬制度必须明确改革工作思路和方式建立现代企业薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。因此要进一步明确改革工作思路和方式。对于政府尤其是劳动保障部门来说，要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导向的就业机制，它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。
（二）抓好重点，推进改革：一是要抓紧完善相关法规、政策。主要是进一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施。二是要加快健全工资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。三是大力加强财会、税收制度建设。主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度，加强财会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。
（三）科学运用现代薪酬制度：薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
总之，在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，企业要构筑人才高地，提高其竞争能力必须不断更新观念，构建“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制，真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权(专利权、商标、版权等)经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高企业的市场竞争力。
【关键词】概念；薪酬；制度
一、现代企业薪酬制度的内涵和结构模式
（一）现代薪酬制度的概念：所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
（二）现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别：一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权;而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平;而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业(包括民营企业)基本没有通过工作评价来确定薪酬差别，是“拍脑袋”定工资，缺乏依据。
（三）现代企业薪酬结构模式：薪酬包括固定部分薪酬和浮动部分薪酬，这两部分所在的比例就是薪酬结构。现代企业采用的薪酬结构模式主要有：
1、高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至为零。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2、高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低甚至为零。
3、调和型薪酬模式：这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模式可以演变成为以激励为主的模式，也可以演变成为以稳定性为主的薪酬模式。
二、现行分配制度的缺陷
（一）现行分配制度的缺陷
现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的，还仍带有计划体制下的色彩，已不能适应激励的市场竞争的需要，其缺陷和不足主要表现为:
1、岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，致使高素质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员呈沉淀流不出，工资难以发挥导向的激励作用。
2、技能工资与员工实际技能脱节，缺乏有机联系。现行技能工资考虑资历、工龄较多，考虑技术因素较少，结果不仅没有促进员工的积极性，反而增加了工资的刚性。
3、工资结构死、活比例失调，激励职能弱化。
三、改革现行分配制度，重构多元化的薪酬制度
针对现行岗位技能工资存在的主要问题，通过优化工资结构，将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离，实行灵活多样的工资激励政策。
（一）按岗定酬，突出岗位价值：新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。
（二）按绩定酬，实行业绩工资制：薪酬设计要点在于:“對内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。
（三）按市场工资价位推行协议工资制：企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议(包括:工资分配、支付办法、工资调整幅度等)的形式实行协议工资制。
（四）允许技术人员兼职，并获得相应的报酬：针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。
（五）增加薪酬中的激励成分，激活人力资源
常用的方法有：
1、加大绩效工资（奖金）和福利的比例。2、加大涨幅工资（浮动工资）的比例。3、灵活的弹性工时制度。4、把员工作为企业经营的合作者。5、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
四、建立现代企业薪酬制度应把握的几个问题
（一）建立现代企业薪酬制度必须明确改革工作思路和方式建立现代企业薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。因此要进一步明确改革工作思路和方式。对于政府尤其是劳动保障部门来说，要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导向的就业机制，它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。
（二）抓好重点，推进改革：一是要抓紧完善相关法规、政策。主要是进一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施。二是要加快健全工资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。三是大力加强财会、税收制度建设。主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度，加强财会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。
（三）科学运用现代薪酬制度：薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
总之，在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，企业要构筑人才高地，提高其竞争能力必须不断更新观念，构建“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制，真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权(专利权、商标、版权等)经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高企业的市场竞争力。