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摘 要：现在中国几乎所有的企业面对的一个共同的问题就是怎样提高公司管理层人才综合素质。改革开放以来，中国企业非常重视自身的发展问题。随着大量优秀企业管理人才的出现和企业的发展，企业创建管理人力资源团队取得了巨大成果。公司管理层人才的整体素质及能力水平有所提升，公司的管理结构也得到了优化改良。本论文从不同方面阐述企业管理人才培训问题与策略分析，希望为研究企业管理人才的专家和学者提供理论参考依据。
关键词：企业管理人才;培训问题;策略分析
在经济形势剧烈变化的当今时代，企业面临着国内外激烈的竞争。我国企业掌握着国家经济命脉，企业的发展对国家经济领域安全起着至关重要的作用。企业的人才培训是企业直接争取竞争优势的关键。因此企业的人才培训需重视方法的创新，最大限度地发挥人才的作用，为企业可持续发展战略奠定坚实基础。
1企业管理人才的概念以及特点
美国德鲁克在“有效管理者”中给管理者一个明确的概念：“在一个现代化的组织中，每个知识工作者都因为他的地位和知识而对组织负责。一个有责任贡献的人，因而有能力实质上影响了组织的运营和成就，是经理人。”一个这样的经理不仅对订单的执行感到满意，而且必须做出决定，为之做出贡献是其应该的责任。德鲁克的评价标准认为职位、责任、知识、能力、决策、绩效、标准等是对经理人重要的评价标准。公司管理人员的有效管理能确保管理行动的顺利实施。公司的管理人才的权利映射除了企业的所有权和社会大规模生产的客观要求。企业管理者在拥有一定权力的同时要承担相应的责任，责任和权力密切相关。责任连接了权利，并且是权利的结果和必须的补充。当权力在实际落实时，它是负责任的。所以企业管理人员在取得管理的权利时同时就会有与之对应的管理责任。
2企业管理人才培训的主要问题
2.1缺乏明确政策
提高企业管理人才培训有效性，更好提高企业管理人才培训工作的质量，通过企业人才培训满足企业发展需要，需要建立科学的企业人才培养政策体系。但是，有些企业没能明确人才建设机制，企业人才培训工作缺乏科学性、长期性和计划性，现有的人才培训工作与企业的发展战略目标不吻合，人才培训的针对性不足，这使得人才培训工作时断时续，人才培训工作系统性不足。现有的人才培训方式、计划与内容不适应企业发展需要。企业人才培训没能针对企业现有的师资力量、培训方式、培训内容、培训经费等进行必要说明，导致企业管理人才培训的支持性不足，现有的培训方式不满足企业日常管理活动需要，在很大程度上浪费了企业管理人才培训资源，影响了人才培训质量。
2.2缺乏调研机制
提高企业管理人才培训工作的总体质量，还要调研企业管理人才的现状，构建完善的管理人才队伍。由于企业管理团队的各项管理机制不健全，企业管理人才队伍培训没能从宏观层面上得到统一的指导部署，管理人才在企业内部分布不均匀，这使得部分管理人才长期得不到培训，管理人才培训工作的针对性与创新性不足，现有的培训方式往往与管理人才现实工作不匹配，因此不能有效激发管理人才参与培训的兴趣，不能有效解决管理工作中的问题，降低了企业管理人才培训总体水平。由于没能明确企业日常发展需要，不能根据企业人才的绩效表现做出评价，因此影响了企业管理人才培训的针对性、科学性和有效性。
2.3培训成效不足
目前企业管理人才培训工作的成效不足，参与企业管理人才培训的中高级员工没能明显的感受到职业能力的变化。企业在开展管理人才培训后未能科学的衡量培训工作的收益，加上企业管理人才队伍建设环境变化不足，没能给现有的管理人才提供足够的施展空间，因此不利于企业管理人才培训工作的有效开展，没有达到科学、全面、综合开展管理人才培训的目标。传统的企业人才管理培训缺乏层次性和渐进性，没能基于人才培训推广企业文化，不满足企业长远有效发展的需要。
3企业管理人才培训的改进策略
3.1完善人才培训规划
企业要想高效的提高人才培训管理，就要以人才的需求这方面作为出发点进行建设管理，把人才培训的中心集中在培养中高级人才上。逐渐形成一套完善的培训体系，使企业实现科学地培训人才的目标。而实现这一目标可以分三步走战略，第一，明确重点，从企业的培训计划中了解明确他们所要表达的观点思路。按实际情况来处理企业中所出现的问题。第二，在满足企业的日常需求的基础上，找出企业中所存在人才稀少现象的原因，结合这两者的具体情况进一步强化人才的综合性培训。第三，结合以往企业在管理人才方面总结出来的经验与教训，在管理中根据经验教训进一步梳理整合有关培训方面的制度、时间与方式，最大可能地使培训工作更具创新性、灵活性与时代性，进而确保培训工作的质量，实现人才高质量的目标。
3.2薪酬制度的优化
企业中薪酬制度在整体的结构中起到至关重要的作用，薪酬制度不仅会涉及企业中各个方面的利益与公平，还会对人才的吸引与吸收有一定影响。纵观薪酬的改革历程，企业在每个阶段都会根据当时的具体情况进行调整，使其呈现当代的特色。到目前为止，薪酬制度已演变成多种多样的形式。而员工薪酬的一般发放包括固定工资、绩效工资、工龄工资、年终奖等多个工资形式。而如果实施发放刚性工资策略就会形成相反的效果。因此我们还需要进一步对薪酬管理进行改革、完善，并对其制定相应的管理措施与特定指标，使其不论采用什么样的薪酬方式都能完美地解决所出现的问题。加大薪酬考核指标的改革力度，有利于清楚地看出个人的业绩与企业整体的业绩两者之间的不同，并且在考核中要从纵向与横向对两者进行综合的比较分析，保证薪酬制定的科学性。
3.3完善培训设施完善培训设施，规范培训体系
企业要通过科学手段完善培训的设施与制定规范的培训体系，通过采取“走出来，引進去”的策略引进先进的设备与培训手段，为人才创建具备专业化的培训基地、合理规划的演练场地以及高质量的装备设施和科学的培训手段。积极研发属于自己的本土教学设施，为人才培训提供更好的环境。
总之，目前，我国正处于企业快速发展的阶段，新知识、新技术、新设备的广泛应用，导致对企业管理人才的数量以及质量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培养步伐，提高培训质量，才能为企业快速健康发展提供可靠的人力资源保障。
参考文献：
[1]我国优秀企业管理人才的培养方式[J]. 胡悦. 企业导报. 2015（10）
[2]浅谈企业管理人才能力的培养[J]. 姜晨凌，高东京. 大众投资指南. 2017（02）
[3]现代化企业管理人才应该具备的素质和能力探讨[J]. 霍志军. 产业与科技论坛. 2011（03）
[4]探索科学选育企业管理人才的思路与方法——兼谈TCL集团管理人才甄选策略[J]. 刘小华，黄春梅. 市场研究. 2004（11）
[5]企业管理人才配置中的问题及对策[J]. 王鹏程. 党建与人才. 1998（07）
[6]加拿大如何培训企业管理人才[J]. 俞瑞. 中国建材. 1998（07）
[7]企业管理人才选择的方法与程序[J]. 吴谅谅. 经济问题. 1999（03）
[8]论现代企业管理人才的知识结构[J]. 孙莉. 毛泽东思想研究. 1999（S1）
关键词：企业管理人才;培训问题;策略分析
在经济形势剧烈变化的当今时代，企业面临着国内外激烈的竞争。我国企业掌握着国家经济命脉，企业的发展对国家经济领域安全起着至关重要的作用。企业的人才培训是企业直接争取竞争优势的关键。因此企业的人才培训需重视方法的创新，最大限度地发挥人才的作用，为企业可持续发展战略奠定坚实基础。
1企业管理人才的概念以及特点
美国德鲁克在“有效管理者”中给管理者一个明确的概念：“在一个现代化的组织中，每个知识工作者都因为他的地位和知识而对组织负责。一个有责任贡献的人，因而有能力实质上影响了组织的运营和成就，是经理人。”一个这样的经理不仅对订单的执行感到满意，而且必须做出决定，为之做出贡献是其应该的责任。德鲁克的评价标准认为职位、责任、知识、能力、决策、绩效、标准等是对经理人重要的评价标准。公司管理人员的有效管理能确保管理行动的顺利实施。公司的管理人才的权利映射除了企业的所有权和社会大规模生产的客观要求。企业管理者在拥有一定权力的同时要承担相应的责任，责任和权力密切相关。责任连接了权利，并且是权利的结果和必须的补充。当权力在实际落实时，它是负责任的。所以企业管理人员在取得管理的权利时同时就会有与之对应的管理责任。
2企业管理人才培训的主要问题
2.1缺乏明确政策
提高企业管理人才培训有效性，更好提高企业管理人才培训工作的质量，通过企业人才培训满足企业发展需要，需要建立科学的企业人才培养政策体系。但是，有些企业没能明确人才建设机制，企业人才培训工作缺乏科学性、长期性和计划性，现有的人才培训工作与企业的发展战略目标不吻合，人才培训的针对性不足，这使得人才培训工作时断时续，人才培训工作系统性不足。现有的人才培训方式、计划与内容不适应企业发展需要。企业人才培训没能针对企业现有的师资力量、培训方式、培训内容、培训经费等进行必要说明，导致企业管理人才培训的支持性不足，现有的培训方式不满足企业日常管理活动需要，在很大程度上浪费了企业管理人才培训资源，影响了人才培训质量。
2.2缺乏调研机制
提高企业管理人才培训工作的总体质量，还要调研企业管理人才的现状，构建完善的管理人才队伍。由于企业管理团队的各项管理机制不健全，企业管理人才队伍培训没能从宏观层面上得到统一的指导部署，管理人才在企业内部分布不均匀，这使得部分管理人才长期得不到培训，管理人才培训工作的针对性与创新性不足，现有的培训方式往往与管理人才现实工作不匹配，因此不能有效激发管理人才参与培训的兴趣，不能有效解决管理工作中的问题，降低了企业管理人才培训总体水平。由于没能明确企业日常发展需要，不能根据企业人才的绩效表现做出评价，因此影响了企业管理人才培训的针对性、科学性和有效性。
2.3培训成效不足
目前企业管理人才培训工作的成效不足，参与企业管理人才培训的中高级员工没能明显的感受到职业能力的变化。企业在开展管理人才培训后未能科学的衡量培训工作的收益，加上企业管理人才队伍建设环境变化不足，没能给现有的管理人才提供足够的施展空间，因此不利于企业管理人才培训工作的有效开展，没有达到科学、全面、综合开展管理人才培训的目标。传统的企业人才管理培训缺乏层次性和渐进性，没能基于人才培训推广企业文化，不满足企业长远有效发展的需要。
3企业管理人才培训的改进策略
3.1完善人才培训规划
企业要想高效的提高人才培训管理，就要以人才的需求这方面作为出发点进行建设管理，把人才培训的中心集中在培养中高级人才上。逐渐形成一套完善的培训体系，使企业实现科学地培训人才的目标。而实现这一目标可以分三步走战略，第一，明确重点，从企业的培训计划中了解明确他们所要表达的观点思路。按实际情况来处理企业中所出现的问题。第二，在满足企业的日常需求的基础上，找出企业中所存在人才稀少现象的原因，结合这两者的具体情况进一步强化人才的综合性培训。第三，结合以往企业在管理人才方面总结出来的经验与教训，在管理中根据经验教训进一步梳理整合有关培训方面的制度、时间与方式，最大可能地使培训工作更具创新性、灵活性与时代性，进而确保培训工作的质量，实现人才高质量的目标。
3.2薪酬制度的优化
企业中薪酬制度在整体的结构中起到至关重要的作用，薪酬制度不仅会涉及企业中各个方面的利益与公平，还会对人才的吸引与吸收有一定影响。纵观薪酬的改革历程，企业在每个阶段都会根据当时的具体情况进行调整，使其呈现当代的特色。到目前为止，薪酬制度已演变成多种多样的形式。而员工薪酬的一般发放包括固定工资、绩效工资、工龄工资、年终奖等多个工资形式。而如果实施发放刚性工资策略就会形成相反的效果。因此我们还需要进一步对薪酬管理进行改革、完善，并对其制定相应的管理措施与特定指标，使其不论采用什么样的薪酬方式都能完美地解决所出现的问题。加大薪酬考核指标的改革力度，有利于清楚地看出个人的业绩与企业整体的业绩两者之间的不同，并且在考核中要从纵向与横向对两者进行综合的比较分析，保证薪酬制定的科学性。
3.3完善培训设施完善培训设施，规范培训体系
企业要通过科学手段完善培训的设施与制定规范的培训体系，通过采取“走出来，引進去”的策略引进先进的设备与培训手段，为人才创建具备专业化的培训基地、合理规划的演练场地以及高质量的装备设施和科学的培训手段。积极研发属于自己的本土教学设施，为人才培训提供更好的环境。
总之，目前，我国正处于企业快速发展的阶段，新知识、新技术、新设备的广泛应用，导致对企业管理人才的数量以及质量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培养步伐，提高培训质量，才能为企业快速健康发展提供可靠的人力资源保障。
参考文献：
[1]我国优秀企业管理人才的培养方式[J]. 胡悦. 企业导报. 2015（10）
[2]浅谈企业管理人才能力的培养[J]. 姜晨凌，高东京. 大众投资指南. 2017（02）
[3]现代化企业管理人才应该具备的素质和能力探讨[J]. 霍志军. 产业与科技论坛. 2011（03）
[4]探索科学选育企业管理人才的思路与方法——兼谈TCL集团管理人才甄选策略[J]. 刘小华，黄春梅. 市场研究. 2004（11）
[5]企业管理人才配置中的问题及对策[J]. 王鹏程. 党建与人才. 1998（07）
[6]加拿大如何培训企业管理人才[J]. 俞瑞. 中国建材. 1998（07）
[7]企业管理人才选择的方法与程序[J]. 吴谅谅. 经济问题. 1999（03）
[8]论现代企业管理人才的知识结构[J]. 孙莉. 毛泽东思想研究. 1999（S1）