[摘要]当前事业单位人才管理普遍存在引进人才难、留住人才难诸多问题。事业单位发展的关键因素在于人才，以及能否给予人才更多的发展空间及平台。事业单位必须通过创新人才工作机制，从创新和完善人才培养，在政策环境、政务环境，以及工作环境及生活环境各个方面都使引进人才有一种“回家”的感觉，激发引进人才的创业热情和活力，才能让他们将自己的全部才能与知识投入到新的工作中，发挥最大的作用。
　　[关键词]事业单位；人才；作用
　　[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）26-0036-02
　　事业单位是我国经济活动的重要主体，也是影响社会发展与和谐稳定的重要因素，其人才的选用对我国改革开放与社会主义现代化必然存在重大影响，现代社会的发展形势为事业单位的人才选用提供了前所未有的机遇，同时也带来了许多挑战。介于政府与市场之间的事业单位，如何切实履行自身职能，如何为社会提供优质高效的服务，如何谋求自身的发展壮大，人才工作是一个非常重要的因素，新形势下，对事业单位人才的引进和使用提出了更高的要求。
　　1事业单位引进人才所面临的问题
　　（1）事业单位的领导层没有真正认识人才的作用。许多单位的领导层口头上承认“人才是单位创造可持续竞争力和发展的唯一资源”，也知道人才的重要性，但是由于一些事业单位的领导者更多地重视眼前的利益和任职期内能否作出更多的业绩，从而为自己的升迁打造阶梯。往往要求所引进的人才能够在很短的时间内就要体现出自身的价值，为自己的新单位创造出前所未有的成绩，“揠苗助长”的心态表现在多个环节。时间一长，引进的人才并未能实现这些领导者的愿望，他们对人才的热情自然就会锐减，对人才的权益保护、扶持政策，工作及创业环境等多方面的需求也会遗忘。事业单位在引进人才的同时，还应考虑如何才能最大限度地留下人才，并发挥其应有的价值，这样才能体现出人才的价值以及促进事业单位的发展。
　　（2）人才流动的宏观环境发生变化。我国改革开放的逐步完善，以及市场经济体制的逐步完善，我国人事制度发生了较大的改变。当前，企事业单位的用人机制变得更为灵活，人才的流通阻碍因素已经逐渐减少，事业单位的优势也逐渐削弱。民企、外企、国企与事业单位之间的人才竞争在逐步升级。而人才自身的就业观点也逐步受到影响，就业的选择更多。宏观就业环境的改变导致人才的流动成为必然。
　　（3）事业单位的人力资源部门和相关人员没有对引进人才进行规范的服务，容易使引进的人才在遭遇新单位所面临的问题后产生“离心”现象。许多事业单位的人力资源部门还习惯于过去的填表、报数据的计划经济体制下的劳动人事管理模式，没有按照现代化人力资源管理模式体现“以人为本”的新型理念，对以超前的用人方式引入的人才，还没有摸索出与时俱进的管理、服务体系，从而使“引进”与“使用”和“服务”之间出现了断档和脱节，难以充分发挥引进人才的作用。
　　2如何解决引进人才面临的问题
　　（1）突出竞争性的选拔方式。事业单位地位特殊，介于政府与市场之间。当市场失灵时，需要政府充当裁判和守夜人的角色，需要事业单位为社会提供各种服务。人才的选拔包括新进人员的挑选和现有人才的提拔重用两个方面。无论“挑选 ”还是“提拔重用”都要求遵循“择优”的原则。如何体现 “择优”，最佳的方式即突出选拔方式的“竞争性”。这要求事业单位在人才选拔上做到三点：一是依照“三公”原则，切实做到 “公开、公平、公正”，主动将人才选拔的各项工作予以公开，保障潜在人才的知情权和参与权，保障干部职工的监督权。二是要突破身份、区域、部门等壁垒，打破论资排辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，以更大的范围，更宽的视野搭建平台，让更多符合条件的人选参与竞争。但竞争性选拔也不可避免地挫伤了一定区域内人才的积极性，要注重做好这部分人员的安抚工作。三是合理运用理论考试、调研等笔试方法和结构化面试、竞职演讲等面试方法，特别注重解决重理论轻实践等问题。
　　（2）坚持任人唯贤、德才兼备的选拔标准。德才兼备是任人唯贤的具体化，体现了任人唯贤的基本要求。任人唯贤侧重于从选拔任用干部的方向和目标上来回答如何选人用人问题。德才兼备则要求既具有坚定的政治立场、高尚的道德品质，又具备较强的领导能力和较高的工作水平，也就是 “贤” 的内涵，侧重于从选拔任用干部的要素标准上来解决如何选人用人的问题。能否坚持 “任人唯贤、 德才兼备”的选用标准，是关系到事业单位能否切实履职，高效服务的大问题。因此，坚持任人唯贤、德才兼备原则，要始终做到：一是坚持德才统一论的观点，德是第一位的；二是把握人才的真实状况，看其在工作、学习、生活中的现实表现，特别是看其在关键时刻和重大问题上的表现，看其能否经得起各种风浪的考验；三是坚决抵制用人上的不正之风，严格工作纪律，严格按规章制度和程序办事。
　　（3）在做好引进人才的管理、服务工作的同时，不能忘记自己单位原有的、土生土长的人才，他们是最了解自己单位每一个环节、每一个项目的本土人才，也许他们的理论水平不是很高，但是能够快速地进入角色，也能够解决工程项目技术攻关过程中“理论”与“实际”脱节的问题。因此，人力资源部门与人力资源管理工作者要懂得本土人才的特殊作用，将他们的技术才干与引进人才的知识才能有机地结合在一起，从而使单位中一直难以解决的问题能够尽快地得到解决。同时，也要给予本土人才必要的报酬和待遇，不能与引进人才相差太多，要一视同仁。
　　3新形势下事业单位的人才使用
　　（1）事业单位各级领导，组织、人力资源部门以及人力资源管理工作者要充分认识人才在全球科技时代中的地位与作用，树立正确的人才观。要定期召开会议，研究引进人才的工作，帮助他们解决后顾之忧，采取一切措施吸引并留住人才。同时，要积极鼓励人才向科研生产一线流动，改变过去那种认为“引进人才就得有回报，也就得马上见效”的狭隘认识，树立全面的、长远的人才观。要让人才在宽松的工作环境中体现出自身的价值，为自己的单位创造出前所未有的成绩，而不能短期行为，更不能以一把手的任期、业绩为标准。 　　（2）做好岗位与聘用管理。2002年，国务院转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。这为事业单位确立岗位聘用制度提供了政策依据，也为事业单位科学合理地履行人才使用自主权奠定了基础。事业单位人事制度改革的重要目标是实现由固定用人向合同用人转变、 由身份管理向岗位管理转变。这就意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用务必要建立在岗位需要上；每个岗位上要一岗一职，实行岗位和绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位能上能下，待遇可以高可以低。依照不同类型事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘以及竞聘上岗等方面的不同，岗位与聘用管理办法将继续探索与完善。
　　（3）树立综合看待和使用人才的理念。事业单位要对人才进行科学使用。首先要树立综合看待和使用人才的理念，一是要用当其时，即珍惜人才的使用年限和最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用；二是用其所愿，即在服从工作需要与单位分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和事业单位的发展目标相统一；三是用其所长，即容其所短，用人所长，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
　　（4）积极探索是手段，灵活用人是机制。人才有着比较高的社会属性，要把人才的最大价值充分发挥出来，就必须提高人才的使用效能以及采取灵活有效的用人措施，提升人才的使用价值，增强人才的事业和单位的归属感。要对不同行业和不同类型的单位聘用制度的方式进行积极探索，善于从单位的实际出发，实现长期聘用和短期聘用相结合、专职和兼职相融合、任务目标和岗位发展相联系的用人策略，要对人才使用的方式进行探索，有条件的事业单位可以探索项目人才制、年薪制以及任务目标制等各种措施，结合人才租赁、派遣和交流等多种用人方式，搞活用人机制。
　　参考文献：
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　　[4]鲍志伦河北省文化产业人才队伍建设问题研究[J].中国市场，2013（46）
　　[作者简介]王素萍（1964—），女，河南南阳人，经济师，本科。研究方向：人力资源。