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随着事业单位人事制度改革的不断深入，很多高校实行了教师聘任制，而对教师进行聘任的基础就是必须对教师绩效进行科学的评价，同时教师绩效评价也是高校实施人力资源管理的重要环节。
一、绩效评价方法现状
目前，在教育领域流行的教师绩效评价主要是奖惩性教师评价（即总结性教师评价）和发展性教师评价，但这两种教师评价体系都有其不足之处。 而近些年引入国内的发展性教师评价理论是“不以奖惩”为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教师水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参加的积极性，但应用一段时间后发现：发展性教师评价由于和奖惩没有任何联系导致教师没有压力和激励刺激，实际上对教学质量的提高并不显著。
总结起来，国内高校的教师评价理论围绕着奖惩性教师评价和发展性教师评价，或“厚此薄彼”，或两者兼顾，但无论是哪种教师评价都或多或少地存在以下问题：
1.目前的高校教师评价忽视价值导向
由于受传统教育观念影响，在目前的教师评价中，最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说，功利性、实用性的价值取向是现实所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击，不利于教师素质的长远提高。高校教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风，一些学术作假的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关，甚至导致学术腐败的产生。
2.目前的教师评价缺乏科学定位
高校目前开展的教师评价中有两种常见的定位是值得商榷的。一种定位是自觉或不自觉地把教师评价主要当成一种对教师的测量和鉴定。从这种观点看来，关于教师评价的直接目的就是要对每个教师在一段时间内（比如一学期、一学年）的总体表现给予客观、公正的说法，其重点其实就是要对教师进行对比。另一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的管理手段。所谓的教师评价其实就是对教师日常工作情况的检查、评比，并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩，比如，评价的结果若不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等都以评价的结果为依据。
仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现教师评价的奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人而不是全体老师的共鸣和响应。从根本上讲，这种教师评价不能调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。
3.教师评价方法单一
当前我国高校教师评价的实施方法基本上是属于同一模式，即“指标—量化”模式，这一评价方法强调指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定和结果，强调评价的客观性和精确性，但同时也具有几个不足之处：⑴目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平；⑵刻意追求量化，评价信息难以有效地反映评价对象的本质特征；⑶过分注重权重的分配，忽视评价标准的制定。
4.目前的评价体系缺乏完整性和连续性
一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等一系列过程，而目前的高校教师评价体系实质上只注重绩效计测、绩效评价。由于持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得评价的效果要么流于形式，要么抵触情绪大。
二、解决对策
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，通过建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作方面取得了不错的效果。我们可借鉴现企业绩效管理理论来更好地实现对教师绩效评价。
1.树立高校教师评价的价值导向
高校教师评价工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师评价价值观，明确学校的价值及其给学校带来的前景。现代教育价值观的内涵非常丰富，从我国高等教育的现实出发，高校应着重提倡以人为本的教师评价价值导向，走出目前的把教师评价当做衡量鉴定教师工作的价值观念，真正把教师绩效管理和学校的价值观结合起来。
2.对高校教师评价进行科学定位
教师评价的定位是指如何看待教师评价工作在高校整体工作中的地位与作用。借鉴企业绩效管理理论，教师评价应定位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在共同协商基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出绩效的不足，进而制订相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高过程中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
评价工作是一件非常敏感的具有综合效应的活动，当个体接受某种测量和评价时，其心态、行为方式等就会发生变化，所以我们不能只看重评价的标准和评价的结果，而是应看重整个评价活动的过程。对一个教师的评价不可能是完全客观、公平和全面的，所以要注意整个评价活动的方方面面对教师的实际影响。学校的教师评价有鉴定和管理的功能，但它绝不仅仅是一种鉴定或管理。
3.丰富教师评价方法
目前高校教师评价方法大多是目标导向评价模式，只注重对教师劳动结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。主要采取的评价方法是量表考绩法、评语法和分级法等一些传统的方法，我们可以从企业绩效管理理论中吸取其他学科（数学、运筹学等）的研究成果，引入新的评价方法。⑴层次分析法。层次分析法是将决策问题相关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。⑵模糊测评法。随着社会的不断进步和处理对象的复杂化，出现了一些无法明确判断的现象。我们在对高校进行绩效考评综合评分时，由于参与评价的人包括学校的各层领导、同事及被考评者的学生，人数众多，如采用传统的教师评价方法需要花费很多时间和精力，这时可以采用模糊评价法设立教师评价等级。⑶全方位绩效考核法(360度法)。该考核法通过不同的对象(主管领导、同事、学生和家长等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核教师的工作业绩。其中学生评价最方便，最具有可操作性，在认识能力发展到一定程度的大学生中具有其他评价主体不可比拟的科学性，将逐渐成为高校教师评价的重要一环。⑷根据教学年龄对高校教师进行分类评价。据教育部的统计资料显示，高等学校教师队伍呈现出进一步年轻化的趋势，其中35岁以下和30岁以下的年轻教师分别占教师总数的46.44%和27.98%。为了让年轻老师更好地成长，教师评价体系应通过实施有区别的教师评价体系，即对有经验的教师和新教师两类群体实行不同的评价来改善目前评价的不足。其区别可以体现在评价的周期和标准不同上面。
4.完善高校教师评价体系
一个完整的绩效管理系统应包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等一系列过程。作为一个评价系统，要使其真正发挥作用，就要使这些因素同时参与其中，依照下图所示发挥作用。
高校教师评价一直无法有效实施的一个根本原因就是人事管理部门只满足于对员工的管理控制，而忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征。我们要在绩效管理中根据具体校情采用不同的绩效管理方法，在竞争日益激烈的知识经济中，为高校的发展保持强劲的生命力和竞争力。同时，我们还需要进一步借鉴企业中的先进人力资源管理理论，结合高校实情进一步摸索并在实施中微调。
一、绩效评价方法现状
目前，在教育领域流行的教师绩效评价主要是奖惩性教师评价（即总结性教师评价）和发展性教师评价，但这两种教师评价体系都有其不足之处。 而近些年引入国内的发展性教师评价理论是“不以奖惩”为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教师水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参加的积极性，但应用一段时间后发现：发展性教师评价由于和奖惩没有任何联系导致教师没有压力和激励刺激，实际上对教学质量的提高并不显著。
总结起来，国内高校的教师评价理论围绕着奖惩性教师评价和发展性教师评价，或“厚此薄彼”，或两者兼顾，但无论是哪种教师评价都或多或少地存在以下问题：
1.目前的高校教师评价忽视价值导向
由于受传统教育观念影响，在目前的教师评价中，最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说，功利性、实用性的价值取向是现实所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击，不利于教师素质的长远提高。高校教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风，一些学术作假的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关，甚至导致学术腐败的产生。
2.目前的教师评价缺乏科学定位
高校目前开展的教师评价中有两种常见的定位是值得商榷的。一种定位是自觉或不自觉地把教师评价主要当成一种对教师的测量和鉴定。从这种观点看来，关于教师评价的直接目的就是要对每个教师在一段时间内（比如一学期、一学年）的总体表现给予客观、公正的说法，其重点其实就是要对教师进行对比。另一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的管理手段。所谓的教师评价其实就是对教师日常工作情况的检查、评比，并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩，比如，评价的结果若不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等都以评价的结果为依据。
仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现教师评价的奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人而不是全体老师的共鸣和响应。从根本上讲，这种教师评价不能调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。
3.教师评价方法单一
当前我国高校教师评价的实施方法基本上是属于同一模式，即“指标—量化”模式，这一评价方法强调指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定和结果，强调评价的客观性和精确性，但同时也具有几个不足之处：⑴目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平；⑵刻意追求量化，评价信息难以有效地反映评价对象的本质特征；⑶过分注重权重的分配，忽视评价标准的制定。
4.目前的评价体系缺乏完整性和连续性
一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等一系列过程，而目前的高校教师评价体系实质上只注重绩效计测、绩效评价。由于持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得评价的效果要么流于形式，要么抵触情绪大。
二、解决对策
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，通过建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作方面取得了不错的效果。我们可借鉴现企业绩效管理理论来更好地实现对教师绩效评价。
1.树立高校教师评价的价值导向
高校教师评价工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师评价价值观，明确学校的价值及其给学校带来的前景。现代教育价值观的内涵非常丰富，从我国高等教育的现实出发，高校应着重提倡以人为本的教师评价价值导向，走出目前的把教师评价当做衡量鉴定教师工作的价值观念，真正把教师绩效管理和学校的价值观结合起来。
2.对高校教师评价进行科学定位
教师评价的定位是指如何看待教师评价工作在高校整体工作中的地位与作用。借鉴企业绩效管理理论，教师评价应定位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工在共同协商基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出绩效的不足，进而制订相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高过程中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
评价工作是一件非常敏感的具有综合效应的活动，当个体接受某种测量和评价时，其心态、行为方式等就会发生变化，所以我们不能只看重评价的标准和评价的结果，而是应看重整个评价活动的过程。对一个教师的评价不可能是完全客观、公平和全面的，所以要注意整个评价活动的方方面面对教师的实际影响。学校的教师评价有鉴定和管理的功能，但它绝不仅仅是一种鉴定或管理。
3.丰富教师评价方法
目前高校教师评价方法大多是目标导向评价模式，只注重对教师劳动结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。主要采取的评价方法是量表考绩法、评语法和分级法等一些传统的方法，我们可以从企业绩效管理理论中吸取其他学科（数学、运筹学等）的研究成果，引入新的评价方法。⑴层次分析法。层次分析法是将决策问题相关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。⑵模糊测评法。随着社会的不断进步和处理对象的复杂化，出现了一些无法明确判断的现象。我们在对高校进行绩效考评综合评分时，由于参与评价的人包括学校的各层领导、同事及被考评者的学生，人数众多，如采用传统的教师评价方法需要花费很多时间和精力，这时可以采用模糊评价法设立教师评价等级。⑶全方位绩效考核法(360度法)。该考核法通过不同的对象(主管领导、同事、学生和家长等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核教师的工作业绩。其中学生评价最方便，最具有可操作性，在认识能力发展到一定程度的大学生中具有其他评价主体不可比拟的科学性，将逐渐成为高校教师评价的重要一环。⑷根据教学年龄对高校教师进行分类评价。据教育部的统计资料显示，高等学校教师队伍呈现出进一步年轻化的趋势，其中35岁以下和30岁以下的年轻教师分别占教师总数的46.44%和27.98%。为了让年轻老师更好地成长，教师评价体系应通过实施有区别的教师评价体系，即对有经验的教师和新教师两类群体实行不同的评价来改善目前评价的不足。其区别可以体现在评价的周期和标准不同上面。
4.完善高校教师评价体系
一个完整的绩效管理系统应包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等一系列过程。作为一个评价系统，要使其真正发挥作用，就要使这些因素同时参与其中，依照下图所示发挥作用。
高校教师评价一直无法有效实施的一个根本原因就是人事管理部门只满足于对员工的管理控制，而忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征。我们要在绩效管理中根据具体校情采用不同的绩效管理方法，在竞争日益激烈的知识经济中，为高校的发展保持强劲的生命力和竞争力。同时，我们还需要进一步借鉴企业中的先进人力资源管理理论，结合高校实情进一步摸索并在实施中微调。