摘要:绩效管理经过多年的发展如今在中国已成为一个十分热门的话题,越来越多的企业重视绩效管理;作为建立绩效管理体系关键的一步:KPI的提取也就变得越来越重要了。
　　关键词:KPI 岗位职责 绩效管理
　　中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)02(c)-0184-01
　　KPI的重要性,主要是因为岗位KPI(关键业绩指标)正是企业对员工工作要求的指示器,它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标,是对目标完成效果最直接的检验依据。通常情况下,KPI的提取方式存在两个对接。
　　一方面是企业战略目标的对接;另一方面则来自岗位职责的对接;针对战略目标的对接,目前业界已经讲得够多,比如,价值树分解、鱼骨图等分解技巧这里不做阐述;但是对于岗位职责的对接,查阅相关资料,涉及到的实属不多;也许大家都会说,岗位职责提取KPI很简单,但是,对于初涉KPI的人员或者部分管理者来说,实属一套比较实用的方法;笔者在咨询的过程中,对某省电信类企业做绩效的过程中,大部分管理者通过这种方式提取相关指标,评价还是相当不错的;简单有效,这种方法就是岗位职责对接五步法,下面就对岗位职责对接五步法做个简单的介绍。
　　(1)梳理岗位职责。每个岗位都有相关的职责,在岗位职责经过梳理后,一般有5-8条相关的主要职责,按重要性先后顺序排列。。
　　(2)寻找客户对象,也就是做好该职责必须接触的客户对象,这里包括内部、外部的客户,也包括流程的下端;比如,开展该工作必须与直接主管接触,在与直接主管不断沟通的过程中来开展工作。
　　(3)确定客户需求。明确了客户对象之后,就要看客户对我们的要求是什么？既然是直接主管,直接主管对该项要求是希望“及时获得绩效方面的决策参考信息”。
　　(3)明确输出(交付件)。在满足需求之后,为了满足需求,我们以什么样的方式满足,也就是输出什么交付件,这里通常有表格、分析报告、信息反馈等多种交付件,但在这里说来,更多的是提供绩效管理相关信息。
　　(4)提取衡量指标,在提供交付件之后,我们怎么来衡量交付件,那就是衡量指标的问题了,也就是所需要的考核指标,既然提供的是信息,那么我们就用提供的及时、有效性来衡量了。
　　以上就是KPI提取的新思路-岗位职责对接五步法,在每个岗位职责按五步走了之后,可以得到大量的考核指标,最后整理形成该岗位的考核指标库,有针对性的选择作为各阶段的考核指标,何尝不是一种好的方法？