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摘 要：在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的思想，员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位。企业要发展离不开人的创造力和积极性，更要重视加强对员工的激励。本文从建立有效激励机制的必要性、有效激励机制应当涵盖的基本内容和现行激励机制存在问题及其解决措施四个方面对企业人力资源管理中的激励机制进行了分析和探讨，论证只有制定并采用有效的激励机制，才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-03
在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。如何加强人力资源管理，建立行之有效的激励机制，激活员工的工作热情，保持员工队伍生机与活力，是当前人力资源管理中的重要课题。
一、建立有效激励机制的必要性
激励，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制就是由激励中起关键性作用的一些因素，一般指激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成的有机体。建立和健全企业员工激励机制，是企业加强员工管理的一项重要内容，其必要性突出表现在三个方面：
（一）企业调动员工积极性的需要
运用激励机制对企业的经营业务、技术水平、市场和客户的扩大乃至企业核心竞争力的提高都有很重要的作用。有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对于企业的长期发展非常关键。员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业花费大量的人力物力，员工一旦流失，不仅失去了他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性，一个让员工看不到远景的企业是没有前途的企业，注定它的短期效应。所以运用激励机制可有效地增强员工对企业的归属感、认同感。
（二）企业员工完善自我，实现自身价值目标的需要
影响企业员工自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是员工的自身因素，即文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励便是推动员工完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激员工能力、水平的提高；能够用奖惩的手段来鞭策员工的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激励在员工实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用。
（三）企业保持可持续发展的动力
一切的管理活动，归根结底是人的管理。财、物资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。所以一切的管理制度，都限制和禁止个体的人利用组织赋予的资源做妨碍组织利益的行为，都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动，从而实现资源整合，实现企业的目标和价值。可见，管理是实现企业价值和目的的主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节，因此，运用激励机制是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，运用激励机制是管理中的最重要内容之一。
二、有效激励机制应当涵盖的基本内容
目前，仍有不少企业管理部门的领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的认识。其实激励涵盖的内容很广，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制，包括物资激励和精神激励。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、津贴、奖金等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。而物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”随着管理制度的完善、管理理论的深入，薪酬制度也得到了快速发展。不同的薪酬制度，物质激励的作用各不相同。以三种制度为例。一是宽带薪酬制度，主要特点是打破行政职务与薪酬之间的必然联系，薪酬浮动幅度更大，激励作用更强，有利于各类职业发展。二是以技能与业绩为基础的薪酬制度，主要特点是强调根据员工的个人能力提供工资。三是泛化的薪酬制度，主要特点是与业绩挂钩。将基础工资、福利工资、津贴等综合起来考虑，作为一个薪酬体系，平衡投资与奖励。
（二）精神激励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证员工更高层次需求的实现。这就要求企业在重视对员工物质激励的同时，应当高度重视精神的激励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。 三、现行激励机制存在问题分析
当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源比物质资源以更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。针对这些难题，一些企业虽然在激励机制的建立方面有一些改变，但激励机制的整体框架没有改变，可衡量标准没有改变，激励机制中存在的问题没有得到根本解决，远没有达到其激励员工、发挥潜能、优胜劣汰的作用。目前企业激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）激励机制的设计与实施没有实现市场化
沿用计划体制的模式，企业激励机制中各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬与个人的工作业绩没有直接的联系。这就导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，导致内部不公平现象的发生。同时，企业薪酬体制的非市场化导致在不同地区、不同行业、不同企业之间薪酬水平产生巨大的差异，产生外部不公平的现象。极易造成员工斗志涣散，引起关键人才的流失。
（二）缺乏考核依据，激励成无源之水
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多数企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发，导致员工工作目标不明确，工作积极性不强。
（三）物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次、不分形象、不分时期都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。
四、解决措施
（一）制定有效的绩效考核制度
绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现企业的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求——成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现企业目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
（二）完善薪酬体系
“朝三暮四”是一个成语，故事源于《庄子·齐物论》。一年碰上粮食欠收，养猴人对猴子说：“为节约粮食，以后每天早上吃三颗橡子，晚上吃四颗。”猴子非常生气，说：“太少了，早上吃的还没晚上多。”养猴人又说：“那早上四颗晚上三颗怎样？”所有的猴子都高兴地接受了。最初“朝三暮四”指用手段欺骗别人，而今天指反复无常，原寓意与今已大相径庭。但这个故事多少给了我们一些启示——相同投入可以产生不同的满意度。企业不能无限制地奖励员工，但可以决定如何支付有限资源。一个公平、公开、合理、富有激励作用的薪酬制度，可以让一分钱的物资产生大于一分钱的效用。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力；内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
（三）多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式（下转第171页）（上接第169页）多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（四）遵循物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同的类型，是相辅相成、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。与物质激励相比，精神激励往往不像物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，因此，在谈到激励时，企业管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。在现实生活中，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社,2007.
[2]张鹤.激励员工忠诚工作的管理策略[M].机械工业出版社,2005. [3]王继承.绩效考核操作实务[M].电子工业出版社,2003.
[4]吴敬链.当代中国企业改革[M].上海远东出版社,2004.
[5]刘纯.激励的动态饰与评价[J].管理工程学报,2003,(1).
[6]宋联可,杨东涛.备战：部署人力资源战略规划[M].机械工业出版社,2006.
[7]陈芳.绩效管理[M].海天出版社,2002.
[8]王力学.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社,2001.
[9]孙成志.组织行为学[M].中央广播电视大学出版社,2001.
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-03
在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。如何加强人力资源管理，建立行之有效的激励机制，激活员工的工作热情，保持员工队伍生机与活力，是当前人力资源管理中的重要课题。
一、建立有效激励机制的必要性
激励，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制就是由激励中起关键性作用的一些因素，一般指激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成的有机体。建立和健全企业员工激励机制，是企业加强员工管理的一项重要内容，其必要性突出表现在三个方面：
（一）企业调动员工积极性的需要
运用激励机制对企业的经营业务、技术水平、市场和客户的扩大乃至企业核心竞争力的提高都有很重要的作用。有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对于企业的长期发展非常关键。员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业花费大量的人力物力，员工一旦流失，不仅失去了他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性，一个让员工看不到远景的企业是没有前途的企业，注定它的短期效应。所以运用激励机制可有效地增强员工对企业的归属感、认同感。
（二）企业员工完善自我，实现自身价值目标的需要
影响企业员工自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是员工的自身因素，即文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励便是推动员工完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激员工能力、水平的提高；能够用奖惩的手段来鞭策员工的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激励在员工实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用。
（三）企业保持可持续发展的动力
一切的管理活动，归根结底是人的管理。财、物资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。所以一切的管理制度，都限制和禁止个体的人利用组织赋予的资源做妨碍组织利益的行为，都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动，从而实现资源整合，实现企业的目标和价值。可见，管理是实现企业价值和目的的主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节，因此，运用激励机制是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，运用激励机制是管理中的最重要内容之一。
二、有效激励机制应当涵盖的基本内容
目前，仍有不少企业管理部门的领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的认识。其实激励涵盖的内容很广，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制，包括物资激励和精神激励。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、津贴、奖金等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。而物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”随着管理制度的完善、管理理论的深入，薪酬制度也得到了快速发展。不同的薪酬制度，物质激励的作用各不相同。以三种制度为例。一是宽带薪酬制度，主要特点是打破行政职务与薪酬之间的必然联系，薪酬浮动幅度更大，激励作用更强，有利于各类职业发展。二是以技能与业绩为基础的薪酬制度，主要特点是强调根据员工的个人能力提供工资。三是泛化的薪酬制度，主要特点是与业绩挂钩。将基础工资、福利工资、津贴等综合起来考虑，作为一个薪酬体系，平衡投资与奖励。
（二）精神激励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证员工更高层次需求的实现。这就要求企业在重视对员工物质激励的同时，应当高度重视精神的激励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。 三、现行激励机制存在问题分析
当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源比物质资源以更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。针对这些难题，一些企业虽然在激励机制的建立方面有一些改变，但激励机制的整体框架没有改变，可衡量标准没有改变，激励机制中存在的问题没有得到根本解决，远没有达到其激励员工、发挥潜能、优胜劣汰的作用。目前企业激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）激励机制的设计与实施没有实现市场化
沿用计划体制的模式，企业激励机制中各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬与个人的工作业绩没有直接的联系。这就导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，导致内部不公平现象的发生。同时，企业薪酬体制的非市场化导致在不同地区、不同行业、不同企业之间薪酬水平产生巨大的差异，产生外部不公平的现象。极易造成员工斗志涣散，引起关键人才的流失。
（二）缺乏考核依据，激励成无源之水
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多数企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发，导致员工工作目标不明确，工作积极性不强。
（三）物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次、不分形象、不分时期都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。
四、解决措施
（一）制定有效的绩效考核制度
绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现企业的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求——成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现企业目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
（二）完善薪酬体系
“朝三暮四”是一个成语，故事源于《庄子·齐物论》。一年碰上粮食欠收，养猴人对猴子说：“为节约粮食，以后每天早上吃三颗橡子，晚上吃四颗。”猴子非常生气，说：“太少了，早上吃的还没晚上多。”养猴人又说：“那早上四颗晚上三颗怎样？”所有的猴子都高兴地接受了。最初“朝三暮四”指用手段欺骗别人，而今天指反复无常，原寓意与今已大相径庭。但这个故事多少给了我们一些启示——相同投入可以产生不同的满意度。企业不能无限制地奖励员工，但可以决定如何支付有限资源。一个公平、公开、合理、富有激励作用的薪酬制度，可以让一分钱的物资产生大于一分钱的效用。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力；内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
（三）多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式（下转第171页）（上接第169页）多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（四）遵循物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同的类型，是相辅相成、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。与物质激励相比，精神激励往往不像物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，因此，在谈到激励时，企业管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。在现实生活中，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社,2007.
[2]张鹤.激励员工忠诚工作的管理策略[M].机械工业出版社,2005. [3]王继承.绩效考核操作实务[M].电子工业出版社,2003.
[4]吴敬链.当代中国企业改革[M].上海远东出版社,2004.
[5]刘纯.激励的动态饰与评价[J].管理工程学报,2003,(1).
[6]宋联可,杨东涛.备战：部署人力资源战略规划[M].机械工业出版社,2006.
[7]陈芳.绩效管理[M].海天出版社,2002.
[8]王力学.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社,2001.
[9]孙成志.组织行为学[M].中央广播电视大学出版社,2001.