论文部分内容阅读
【关键词】管理体制；招聘制度；改革发展
【中图分类号】G710 【文献标志码】C 【文章编号】1005-6009（2018）04-0013-02
南京市的职业教育经过10多年的整合、调整，已形成每个区有1所区管职业学校（按：南京市现有11个区）、市管3所职业学校、省直管1所职业学校的格局（人社部门和行业主管的职业学校没有统计在内）。南京市职业教育的质量逐年提升，各项考核指标处于领先水平，但笔者总感觉是“里子尚可，面子不行”——南京市职业学校大多占地面积偏小，专业建设施展不开，资源不足，已有资源无法整合，后续发展令人担忧。
一、学校管理体制要进一步突破
目前南京市职业学校实行区、市分级管理，区有区办，市有市管。这种管理体制为全省独有，虽已经过多年运行，但总的看来弊大利小。
（一）市、区分级管理容易造成不公平。在经费投入上市管学校“富得流油”，区管学校捉襟见肘；在资源配给、政策支持上，市、区两级学校又不在同一平台上（如中职学生学费市管学校全额补贴，区管学校补贴两年半；教师的二次绩效补贴区管学校没能全额到位；特级教师和正高级教师的指标有差异等）。区管学校明显低人一等。
（二）区级政府办职业教育的积极性欠缺。因为职业教育投入较大，社会对职业教育的关注度却远不如普通教育；区级政府所管区域较小（特别是主城区），财政收入有限，造成区级政府对办职业教育的积极性不高，区管职业学校成了“被遗忘的角落”。笔者任区管职校校长期间，几任区政府主要领导都问过我相同的问题：“为什么要招那么多外区学生？（觉得用本区的财政经费為外区的教育买单不合算）”“你校的毕业生有多少是留在本区就业的？（觉得区财政投入职业教育多，但对本区域的回报少）”如果是普通高中的校长，估计绝不会要应对这样的问题。
（三）分级管理对全市职业教育的顶层设计和专业布局不利。近5年来，南京市教育局虽然对全市职业教育的布局有宏观把控，对各校主干专业的设置进行了布局调整，但出于种种原因，专业重复设置的现象仍然存在（就说“美容与美体”这个小专业，目前有3所职业学校在办）。既造成资源浪费、恶性竞争，也无法将专业做大做强。
（四）分级管理使职校的管理与考核分离。由于区管职校的人、财、物管理权都在区级政府，而业务与考核是让市教育局来管，加上各区管理有其特殊性，很难将考核与管理相联系，质量考核和学校管理相脱节，不利于职业学校的科学发展。
笔者建议：南京市职业学校的管理权应归到能直接拿到教育附加费的一级政府，取消区管，划归市管（可以先在主城区试点）。
二、教师招聘制度宜进一步搞活
（一）师资队伍建设是办好一所学校的关键所在，南京市主城区招聘教师的具体做法是：1.大学应届本科生、研究生方有报名资格（南京市户籍的往一届毕业生也有报名资格），专业教师要有高级工证书。2.一个岗位达到1∶3的报名人数才能开考，否则就取消该岗位的招聘计划。3.每年11月报名，第二年1月初考试，2月公布成绩，3月份各学校开始正式招聘报名。4.报考者到各校报名时须提供南京市四城区教师进编考试合格证原件（原件会被报名学校暂扣，意味着每名考生只能选择一所学校）。学校自行确定面试、试教、考评的时间，通过学校考评后报教育主管部门审核。5.第二年的8月份，通过教育主管部门审核的考生与学校签订劳动合同。入选者签合同时须提供毕业证书、就业推荐信、教师资格证书。
从上述程序可以看出：1.教师资格证书考试每年只有一次，还要有几个环节，若报考者事先没有从事教师工作的职业规划，当年想拿到教师资格证书的机会微乎其微。职业教育后备教师资源本身匮乏，战线过长就限制了相当一部分应届大学毕业生选择教师这一职业的机会（对想从事职业教育的专业人员影响就更为明显）。2.1∶3的报名限制又卡掉了一部分人员成为职校教师的可能性。有时职业学校事先做了大量工作，好不容易挑了一两个好苗子，却被1∶3的限制“干掉”。3.通过南京市四城区教师进编考试的大部分是女性，这给职业学校教师的性别结构带来影响，特别是工科类的专业男教师更加稀缺。4.每名考生只能选报一所学校，各校面试、考核的时间又不一致，虽然等第一轮考核后还可二次报名选择学校，但无疑增加了考生的就业风险。一般考生为保险起见，是不会只盯着南京市主城区这一棵大树的，因此二次招聘基本落空。教师招聘工作制度如此严格，学校事先做工作都是谨小慎微，又增加了招聘难度。职业学校面临专业教师找不到人、文化课教师只能招普通高中选剩下的人的尴尬局面。
建议：1.职业学校招聘教师要和普通高中招聘教师分开，针对职业教育的特点制定招聘选用教师的政策。2.职业学校教师招聘取消1∶3的报名限制和应届毕业生的限制。3.对当年没有取得教师资格证书的人员，可用“先上车，后买票”的方法，先试用一年，在此期间拿到教师资格证即可。
（二）职业学校一些技能性较强的专业，需要聘请社会上的能工巧匠承担技能教学工作。这是提升技能教学质量的有效路径，这些合同制教师也是办好职业教育不可缺少的一支力量。如何用好、管好这支队伍，已成职业学校的当务之急。建议如下：
1.合同制教师的经费要进一步加强保障。南京市虽制定了《关于落实职业学校聘用教师经费政策和中等职业学校经费保障机制的通知》（宁财教〔2013〕721号、宁教职社〔2013〕27号），但是在区管学校得不到落实，区级政府总以各种理由为借口拒不执行。可按照学校的空岗数将经费划拨到学校，由学校自主使用。政府主管部门通过加强督导和监控，保证学校将这一经费用好、用对、用出成效。
2.对待合同制教师要同工同酬、一视同仁。合同制教师应与在岗在编的教师同工同酬，在所有经济待遇上一律平等。在管理上，对合同制教师应与在岗在编教师一视同仁，如在评优、评先进、年度考核、加入政治组织（特别是加入中国共产党）等方面。这样可让合同制教师有一种归属感，消除他们“二等公民”的顾虑，更有利于教育教学工作的开展。
3.每年应根据实际情况给予职业学校一定的编制指标，使达到进编条件的合同制教师中的优秀者有成为正式教师的机会。省级、国家级技能大赛金牌获得者可免试进编（省内已有先例），这样可形成一种激励和竞争的氛围，对提升合同制教师的积极性和专业教育质量大有裨益。
【中图分类号】G710 【文献标志码】C 【文章编号】1005-6009（2018）04-0013-02
南京市的职业教育经过10多年的整合、调整，已形成每个区有1所区管职业学校（按：南京市现有11个区）、市管3所职业学校、省直管1所职业学校的格局（人社部门和行业主管的职业学校没有统计在内）。南京市职业教育的质量逐年提升，各项考核指标处于领先水平，但笔者总感觉是“里子尚可，面子不行”——南京市职业学校大多占地面积偏小，专业建设施展不开，资源不足，已有资源无法整合，后续发展令人担忧。
一、学校管理体制要进一步突破
目前南京市职业学校实行区、市分级管理，区有区办，市有市管。这种管理体制为全省独有，虽已经过多年运行，但总的看来弊大利小。
（一）市、区分级管理容易造成不公平。在经费投入上市管学校“富得流油”，区管学校捉襟见肘；在资源配给、政策支持上，市、区两级学校又不在同一平台上（如中职学生学费市管学校全额补贴，区管学校补贴两年半；教师的二次绩效补贴区管学校没能全额到位；特级教师和正高级教师的指标有差异等）。区管学校明显低人一等。
（二）区级政府办职业教育的积极性欠缺。因为职业教育投入较大，社会对职业教育的关注度却远不如普通教育；区级政府所管区域较小（特别是主城区），财政收入有限，造成区级政府对办职业教育的积极性不高，区管职业学校成了“被遗忘的角落”。笔者任区管职校校长期间，几任区政府主要领导都问过我相同的问题：“为什么要招那么多外区学生？（觉得用本区的财政经费為外区的教育买单不合算）”“你校的毕业生有多少是留在本区就业的？（觉得区财政投入职业教育多，但对本区域的回报少）”如果是普通高中的校长，估计绝不会要应对这样的问题。
（三）分级管理对全市职业教育的顶层设计和专业布局不利。近5年来，南京市教育局虽然对全市职业教育的布局有宏观把控，对各校主干专业的设置进行了布局调整，但出于种种原因，专业重复设置的现象仍然存在（就说“美容与美体”这个小专业，目前有3所职业学校在办）。既造成资源浪费、恶性竞争，也无法将专业做大做强。
（四）分级管理使职校的管理与考核分离。由于区管职校的人、财、物管理权都在区级政府，而业务与考核是让市教育局来管，加上各区管理有其特殊性，很难将考核与管理相联系，质量考核和学校管理相脱节，不利于职业学校的科学发展。
笔者建议：南京市职业学校的管理权应归到能直接拿到教育附加费的一级政府，取消区管，划归市管（可以先在主城区试点）。
二、教师招聘制度宜进一步搞活
（一）师资队伍建设是办好一所学校的关键所在，南京市主城区招聘教师的具体做法是：1.大学应届本科生、研究生方有报名资格（南京市户籍的往一届毕业生也有报名资格），专业教师要有高级工证书。2.一个岗位达到1∶3的报名人数才能开考，否则就取消该岗位的招聘计划。3.每年11月报名，第二年1月初考试，2月公布成绩，3月份各学校开始正式招聘报名。4.报考者到各校报名时须提供南京市四城区教师进编考试合格证原件（原件会被报名学校暂扣，意味着每名考生只能选择一所学校）。学校自行确定面试、试教、考评的时间，通过学校考评后报教育主管部门审核。5.第二年的8月份，通过教育主管部门审核的考生与学校签订劳动合同。入选者签合同时须提供毕业证书、就业推荐信、教师资格证书。
从上述程序可以看出：1.教师资格证书考试每年只有一次，还要有几个环节，若报考者事先没有从事教师工作的职业规划，当年想拿到教师资格证书的机会微乎其微。职业教育后备教师资源本身匮乏，战线过长就限制了相当一部分应届大学毕业生选择教师这一职业的机会（对想从事职业教育的专业人员影响就更为明显）。2.1∶3的报名限制又卡掉了一部分人员成为职校教师的可能性。有时职业学校事先做了大量工作，好不容易挑了一两个好苗子，却被1∶3的限制“干掉”。3.通过南京市四城区教师进编考试的大部分是女性，这给职业学校教师的性别结构带来影响，特别是工科类的专业男教师更加稀缺。4.每名考生只能选报一所学校，各校面试、考核的时间又不一致，虽然等第一轮考核后还可二次报名选择学校，但无疑增加了考生的就业风险。一般考生为保险起见，是不会只盯着南京市主城区这一棵大树的，因此二次招聘基本落空。教师招聘工作制度如此严格，学校事先做工作都是谨小慎微，又增加了招聘难度。职业学校面临专业教师找不到人、文化课教师只能招普通高中选剩下的人的尴尬局面。
建议：1.职业学校招聘教师要和普通高中招聘教师分开，针对职业教育的特点制定招聘选用教师的政策。2.职业学校教师招聘取消1∶3的报名限制和应届毕业生的限制。3.对当年没有取得教师资格证书的人员，可用“先上车，后买票”的方法，先试用一年，在此期间拿到教师资格证即可。
（二）职业学校一些技能性较强的专业，需要聘请社会上的能工巧匠承担技能教学工作。这是提升技能教学质量的有效路径，这些合同制教师也是办好职业教育不可缺少的一支力量。如何用好、管好这支队伍，已成职业学校的当务之急。建议如下：
1.合同制教师的经费要进一步加强保障。南京市虽制定了《关于落实职业学校聘用教师经费政策和中等职业学校经费保障机制的通知》（宁财教〔2013〕721号、宁教职社〔2013〕27号），但是在区管学校得不到落实，区级政府总以各种理由为借口拒不执行。可按照学校的空岗数将经费划拨到学校，由学校自主使用。政府主管部门通过加强督导和监控，保证学校将这一经费用好、用对、用出成效。
2.对待合同制教师要同工同酬、一视同仁。合同制教师应与在岗在编的教师同工同酬，在所有经济待遇上一律平等。在管理上，对合同制教师应与在岗在编教师一视同仁，如在评优、评先进、年度考核、加入政治组织（特别是加入中国共产党）等方面。这样可让合同制教师有一种归属感，消除他们“二等公民”的顾虑，更有利于教育教学工作的开展。
3.每年应根据实际情况给予职业学校一定的编制指标，使达到进编条件的合同制教师中的优秀者有成为正式教师的机会。省级、国家级技能大赛金牌获得者可免试进编（省内已有先例），这样可形成一种激励和竞争的氛围，对提升合同制教师的积极性和专业教育质量大有裨益。