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摘 要：随着我国对金融改革步伐的加快， 金融业对人才素质要求越来越高， 对高级金融人才的争夺也更加激烈。农村信用社由于人力资源上的先天不足， 对金融人才的需求更为迫切，作者从农村信用社的实际出发， 通过对人力资源现状和问题的分析，提出解决人力资源问题的对策建议。
关键词：金融企业；农村信用社；人力资源
在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力。目前，石油行业面临的国际竞争更加激烈，而对于技术密集、资金密集和知识密集型的金融企业来说，拥有一支相对稳定的高素质人才队伍是十分必要的。因此，应建立一套适应金融企业人力资源管理的新模式，真正做到重视人才、保护人才、留住人才、提高人才，为企业的持续、稳定、健康发展提供强有力的人才保障。
一、营造尊重人才的企业文化
企业文化的核心内容是企业精神和企业的价值观，任何一个成功的企业都有与每位员工价值观相一致、相和谐的企业文化氛围，它可以从深层次上调动员工的工作积极性。
（l） 打造全新的人才理念
企业尤其是企业领导者要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念，并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动，形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。
（2） 建立良好的沟通机制
员工对企业的忠诚是建立在被信任基础之上的，而信任又要求大量的双向沟通。企业可以通过创办自己的刊物、建立广播站、公示栏等及时公布企业内部发生的事情从而使企业与员工之间及时沟通做到信息共享，创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
（3） 鼓励员工参与企业管理
给予机会并鼓励员工参与管理，员工就会对企业产生强烈的归属感。企业可以利用内部网站、合理化建议活动、总经理信箱等，鼓励员工参与企业管理，企业对正确、积极的方案应及时采纳，并给予必要的奖励。员工参与企业管理和决策的范围越广、程度越大，对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。
（4） 培养员工的团队合作精神
员工每天打交道最多的是自己的同事和其所在的团队，而不是庞大的企业整体。团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
二、建立科学有效的激励机制
我国管理心理学家俞大钊认为，激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。
（1） 发挥薪酬激励职能
企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，体现以按劳分配为主体，资本、技术、管理等要素参与收益分配，特殊群体特殊分配的多元分配体制，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益，兼顾稳定大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。
（2） 发挥业绩考核的激励作用
使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收人和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。
（3） 发挥精神激励的无形力量
能获得企业给予的荣誉，是能力的象征，是对员工的肯定与荣尚，是激发员工奋发进取的重要手段。因此，企业应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力创建人才成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。
（4） 发挥福利制度的作用
企业应重视构建符合自身情况的福利体系每名员工都希望自己对企业有价值，企业要积极为人才的成长和充分发挥作用创造良好的环境。
三、完善人才培养机制
（1）建立完善的人才选拔任用机制
企业应树立公开选才、透明用才的新理念，破除论资排辈的用才旧思维。通过引入竞争机制，扩大民主，实施“阳光作业”，逐步形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势，保证德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出。牢固树立人才资源是农村信用社经营发展第一资源的理念， 以人力资源开发管理和薪酬分配作为重要抓手， 确定优化人力资源结构和薪酬分配的总体规划和具体目标 把机构经营目标分解为各层次的个人工作责任及其评价标准， 确保从业人员的数量 结构 业务技能和从业背景与业务规模 业务复杂程度和风险管理水平相匹配 不断健全 完善配套措施和制度办法， 建立科学长效的人力资源管理和薪酬分配机制， 完善管理体系， 创新工作方法， 不断提高人力资源管理的精细化程度。
（2） 建立开放灵活的人才流动机制
遵循人才成长的规律和特点，用人看主流、看本质、看能力、看水平，进一步打破领导干部任用终身制、专业技术职务终身制，建立起能上能下、优胜劣汰的动态管理的长效用人机制。
要结合企业情况，引进科学的测评手段，持续建立和完善人才素质评价和人才价值评价标准体系，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，推动人力资源管理的科学性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
有计划地进行岗位轮换是开发人力资源的有效手段。通过导人竞争机制，打通各类人才之间的交流渠道，使各类人才通过竞争方式相互转换岗位，一方面可以发挥和提高员工的技能，培养复合型人才，另一方面可以激活管理体制，防止管理思维固化，防止管理小圈子产生。要坚持“少而精”的原则， 不搞大规模扩编和增加人员， 重在提高单兵作战能力 在引进方向上， 一是面向全省全国采用“走出去，请进来；请进来，扶持好；扶持好，促发展”的方式，根据发展需要招聘经验丰富的高管人员， 补充完善管理人才储备库，加强干部梯队建设；二是面向优秀高校毕业生通过公开考试、竞争选拔的方式招录工作人员 要紧紧抓住金融危机和大学生就业难的契机， 对业务发展急需的特殊专才开辟绿色通道， 出台优惠鼓励政策，持续增加高层次复合型人才 核心人才 年轻员工在总量中的比重 ，同时逐步精简合同工和临时工， 出台政策鼓励年纪大 身体差 不适应工作要求的员工提前退休 退养；三是与其他先进银行之间应建立起良好的交流机制，学习国内外同行业先进的管理和经验做法，解放思想， 开阔视野，缓解专业人才匾乏的问题，提高从业人员素质，提升金融服务水平。
（3）开展职业生涯设计
企业可针对各类人才确定不同的职业生涯发展通道，员工根据本人的学识、技能、特长、性格以及自我动机、需求、价值观等，结合企业的需要，分别制定职业生涯发展规划，进行职业生涯设计，努力做到组织培养有计划，个人成长有目标，达到有计划地培养、使用人才，激励人才快速成长。合理调整人力资源区域 岗位分布， 加强对金融服务空白和薄弱区域的力量配置，将人力资源适当向直接面向市场和客户的一线岗位倾斜，逐步精简行政管理 后勤服务人员的数量，提高工作效能 在岗位分工方面， 积极探索双向选择和竞争上岗等方法，使业务岗位能进能出 管理岗位能上能下， 完善竞争机制， 创造良好的用人环境。
（4） 建立人才培训制度
教育经济学研究表明：培训愈深，人员工队伍的稳定性愈高。企业应建立起分层次、分类别的培养渠道，采取外培和自培相结合的方式，积极向各类人才提供良好的教育培训机会，促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步人良性循环轨道。成立专门的教育培训部门， 加大培训教育经费投入， 科学制定培训计划，提高业务培训与工作的结合度 积极引导员工进行職业生涯规划设计， 把个人成才与单位发展紧密结合起来， 鼓励员工自学自修， 提升从业人员的整体素质。
关键词：金融企业；农村信用社；人力资源
在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力。目前，石油行业面临的国际竞争更加激烈，而对于技术密集、资金密集和知识密集型的金融企业来说，拥有一支相对稳定的高素质人才队伍是十分必要的。因此，应建立一套适应金融企业人力资源管理的新模式，真正做到重视人才、保护人才、留住人才、提高人才，为企业的持续、稳定、健康发展提供强有力的人才保障。
一、营造尊重人才的企业文化
企业文化的核心内容是企业精神和企业的价值观，任何一个成功的企业都有与每位员工价值观相一致、相和谐的企业文化氛围，它可以从深层次上调动员工的工作积极性。
（l） 打造全新的人才理念
企业尤其是企业领导者要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念，并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动，形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。
（2） 建立良好的沟通机制
员工对企业的忠诚是建立在被信任基础之上的，而信任又要求大量的双向沟通。企业可以通过创办自己的刊物、建立广播站、公示栏等及时公布企业内部发生的事情从而使企业与员工之间及时沟通做到信息共享，创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
（3） 鼓励员工参与企业管理
给予机会并鼓励员工参与管理，员工就会对企业产生强烈的归属感。企业可以利用内部网站、合理化建议活动、总经理信箱等，鼓励员工参与企业管理，企业对正确、积极的方案应及时采纳，并给予必要的奖励。员工参与企业管理和决策的范围越广、程度越大，对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。
（4） 培养员工的团队合作精神
员工每天打交道最多的是自己的同事和其所在的团队，而不是庞大的企业整体。团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
二、建立科学有效的激励机制
我国管理心理学家俞大钊认为，激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。
（1） 发挥薪酬激励职能
企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，体现以按劳分配为主体，资本、技术、管理等要素参与收益分配，特殊群体特殊分配的多元分配体制，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益，兼顾稳定大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。
（2） 发挥业绩考核的激励作用
使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收人和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。
（3） 发挥精神激励的无形力量
能获得企业给予的荣誉，是能力的象征，是对员工的肯定与荣尚，是激发员工奋发进取的重要手段。因此，企业应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力创建人才成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。
（4） 发挥福利制度的作用
企业应重视构建符合自身情况的福利体系每名员工都希望自己对企业有价值，企业要积极为人才的成长和充分发挥作用创造良好的环境。
三、完善人才培养机制
（1）建立完善的人才选拔任用机制
企业应树立公开选才、透明用才的新理念，破除论资排辈的用才旧思维。通过引入竞争机制，扩大民主，实施“阳光作业”，逐步形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势，保证德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出。牢固树立人才资源是农村信用社经营发展第一资源的理念， 以人力资源开发管理和薪酬分配作为重要抓手， 确定优化人力资源结构和薪酬分配的总体规划和具体目标 把机构经营目标分解为各层次的个人工作责任及其评价标准， 确保从业人员的数量 结构 业务技能和从业背景与业务规模 业务复杂程度和风险管理水平相匹配 不断健全 完善配套措施和制度办法， 建立科学长效的人力资源管理和薪酬分配机制， 完善管理体系， 创新工作方法， 不断提高人力资源管理的精细化程度。
（2） 建立开放灵活的人才流动机制
遵循人才成长的规律和特点，用人看主流、看本质、看能力、看水平，进一步打破领导干部任用终身制、专业技术职务终身制，建立起能上能下、优胜劣汰的动态管理的长效用人机制。
要结合企业情况，引进科学的测评手段，持续建立和完善人才素质评价和人才价值评价标准体系，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，推动人力资源管理的科学性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
有计划地进行岗位轮换是开发人力资源的有效手段。通过导人竞争机制，打通各类人才之间的交流渠道，使各类人才通过竞争方式相互转换岗位，一方面可以发挥和提高员工的技能，培养复合型人才，另一方面可以激活管理体制，防止管理思维固化，防止管理小圈子产生。要坚持“少而精”的原则， 不搞大规模扩编和增加人员， 重在提高单兵作战能力 在引进方向上， 一是面向全省全国采用“走出去，请进来；请进来，扶持好；扶持好，促发展”的方式，根据发展需要招聘经验丰富的高管人员， 补充完善管理人才储备库，加强干部梯队建设；二是面向优秀高校毕业生通过公开考试、竞争选拔的方式招录工作人员 要紧紧抓住金融危机和大学生就业难的契机， 对业务发展急需的特殊专才开辟绿色通道， 出台优惠鼓励政策，持续增加高层次复合型人才 核心人才 年轻员工在总量中的比重 ，同时逐步精简合同工和临时工， 出台政策鼓励年纪大 身体差 不适应工作要求的员工提前退休 退养；三是与其他先进银行之间应建立起良好的交流机制，学习国内外同行业先进的管理和经验做法，解放思想， 开阔视野，缓解专业人才匾乏的问题，提高从业人员素质，提升金融服务水平。
（3）开展职业生涯设计
企业可针对各类人才确定不同的职业生涯发展通道，员工根据本人的学识、技能、特长、性格以及自我动机、需求、价值观等，结合企业的需要，分别制定职业生涯发展规划，进行职业生涯设计，努力做到组织培养有计划，个人成长有目标，达到有计划地培养、使用人才，激励人才快速成长。合理调整人力资源区域 岗位分布， 加强对金融服务空白和薄弱区域的力量配置，将人力资源适当向直接面向市场和客户的一线岗位倾斜，逐步精简行政管理 后勤服务人员的数量，提高工作效能 在岗位分工方面， 积极探索双向选择和竞争上岗等方法，使业务岗位能进能出 管理岗位能上能下， 完善竞争机制， 创造良好的用人环境。
（4） 建立人才培训制度
教育经济学研究表明：培训愈深，人员工队伍的稳定性愈高。企业应建立起分层次、分类别的培养渠道，采取外培和自培相结合的方式，积极向各类人才提供良好的教育培训机会，促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步人良性循环轨道。成立专门的教育培训部门， 加大培训教育经费投入， 科学制定培训计划，提高业务培训与工作的结合度 积极引导员工进行職业生涯规划设计， 把个人成才与单位发展紧密结合起来， 鼓励员工自学自修， 提升从业人员的整体素质。