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【摘要】我国《劳动合同法》初步确立了劳动缔约过失责任制度，对于完善劳动责任体系，保护劳资双方的合法权益，促进社会和谐等方面都有积极意义。但是该制度还不健全，在诸多方面存在不足，需要完善。
【关键词】劳动缔约过失责任；缺陷；完善
缔约过失责任制度是我国《合同法》中一项重要制度，该制度对于完善缔约双方权利保护，促进诚信都有巨大的地积极意义。劳动关系具有财产性与人身性的双重属性，劳动合同与普通合同差异明显。缔约过失责任制度来源于《合同法》，是否可以完全适用于劳动合同之中争论较大。2007年我国颁布了《劳动合同法》，根据该法第26条、第86条的规定，我国的劳动缔约过失责任制度初步确立。但是在诸如适用范围、规则原则等方面，还存在缺陷。针对缺陷，本文并提出了完善劳动缔约过失责任制度的建议。
一、劳动缔约过失责任的内涵
（一）概念
缔约过失责任制度是民法债权中一项非常重要的制度，由德国法学家椰林于1861年提出，并逐渐被各国立法所接受，我国《合同法》42条和43条做出了明文规定。该项制度最大特点在于将对缔约双方的保护扩展至合同订立阶段，完善了民事责任制度。关于缔约过失责任的概念有多种界定，一般认为，缔约过失责任是指缔约一方违反诚信原则要求的先契约义务时，对因其过错给对方造成的信赖利益承担的民事赔偿责任。①劳动法上的缔约过失责任的概念也是众说纷纭，笔者认为：所谓劳动缔约过失责任是指缔约一方违劳动合同的先契约义务而应承担的民事赔偿责任。这里所谓的先契约义务是在劳动合同缔约阶段，劳资双方负有的互相协作、告知等义务，这些义务产生于诚信原则。
（二）特征
1.法定性
缔约阶段，劳资双方已经开始接触，相互间产生了信赖利益，需要法律予以保护，这种保护的范围与程度需要法律予以确定。此外，缔约双方在缔约阶段承担责任的范围必须有限，否则会最终挫伤当事人的意思自治与缔约积极性。为了平衡利益保护和意思自治，缔约过失责任制度必须法定化。即劳动缔约过失责任缔约过失责任的适用范围、过错程度、责任承担方式、赔偿数额等都由法律直接规定，不能由当事人在自由约定。
2.期限性
导致劳动缔约过失责任产生事由有时限要求，即劳动合同订立阶段。只有劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者一方违反先契约义务，给对方造成损失时，才有可能产生缔约过失责任。劳动合同有效存续期间，任何一方的行为均无法导致缔约过失责任制度的产生。这是这个特点，绝对了劳动缔约过失责任区别与劳动违约责任，具有着不可替代的作用与价值。
3.不平衡性
与普通的合同关系不同，劳动合同双方虽然在表面上平等，但实际上不可能平等。用人单位一方占据生产资料、控制生产流程、管理支配劳动力，在劳动关系中无疑优势明显；而劳动者处于被选择、被安排、被支配的地位。这种地位的不平衡，导致立法在设置权利义务时，进行了倾斜，以保护处于实质弱势地位的劳动者。这点在我国《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定中体现的比较明显，赋予了劳资双方差别性的解除权，劳动者的解除权自由宽泛的多，有学者甚至认为这是一种过度保护。②基于劳资双方的地位不平等，劳动缔约过失责任制度，在过错要求、赔偿数额等方面，必须对劳资双方进行差别设置，以保护弱势的劳动者权益。
二、現行我国劳动缔约过失责任制度的缺陷
我国《劳动合同法》确立了劳动缔约过失责任制度，对于完善劳动合同主体的权利保护机制有着重要的积极意义。但是笔者认为还存在着一些缺陷与不足，主要有以下几个方面：
（一）适用范围过窄
根据我国《劳动合同法》第86条的规定，只有第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方才承担赔偿责任。可见我国的劳动缔约过失责任制度仅仅适用于该法第26条规定的导致合同无效三种情况，相比于《合同法》的规定，适用范围过窄。也比域外有关国家规定的适用范围狭窄，比如《韩国劳动基准法》规定，在缔约阶段，劳资双方都有如实告知义务，并且规定不得在招聘条件上有性别、民族歧视，否则需要承担责任。③
（二）归责原则规定不合理
归责原则，是指在确定和追究当事人违法行为应该承担的责任时，所采用的标准或准则。④一般认为，我国《合同法》缔约过失责任的规则原则是过错原则。我国《劳动合同法》在这点上似乎继承了这种立法精神，该法第86条的规定，用人单位和劳动者的归责原则相同，都是过错原则。但是，劳动合同和普通合同不同，缔约双方地位不平等，立法在设置归责原则时，应该考虑到这点，对处于实质弱势地位的劳动者进行一定的倾斜保护。
（三）赔偿范围规定缺失
关于劳动缔约过失的赔偿范围，目前学界还没有通说，有学者认为的损失赔偿应该限定在直接损失，⑤还有学者认为包括直接损失和间接损失。⑥我国《劳动和合同法》由于相关的条款太少，对此没有规定，给司法实践造成了很大困扰。
三、我国劳动缔约过失责任制度的完善建议
（一）适用范围的完善
劳动缔约过失责任制度的适用范围，笔者认为应该包括以下几个方面：第一，主体不适格。根据我国《劳动法》的规定，用人单位和劳动者都必须具备法定条件，否则无权签订劳动合同。如用人单位无合法用工资格，却与劳动者签订劳动合同；劳动者隐瞒没有达到法定年龄的事实，与用人单位签订劳动合同等情况，过错方都应该承担缔约过失责任。第二，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。以这些手段订立劳动合同，违背了当事人的意思自治，导致签订的劳动合同没有法律效力，过错方理应承担缔约过失责任。第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。实践中，有的单位利用“格式合同”让劳动者“自愿同意”用人单位不给自己缴纳社会保险，不承担人身损害赔偿责任。这些情况下，如果劳动者受有损失，用人单位必须承担缔约过失责任。第四，违反法律法规的强制性规定的劳动合同。实践中，多表现为用人单位违反此项规定，例如有的用人单位在招聘条件中无故歧视女性求职者，有的用人单位在招聘中要求求职者必须在单位所在地拥有房产等。这些做法明显违反了《劳动法》及《妇幼保健法》等法律法规的强制性规定，有悖于公平原则，用人单位应该承担缔约过失责任。第四，其他违反诚信原则要求的缔约过失行为。依据诚信原则，在劳动合同订立阶段，双方互负通知、保密等义务，如果缔约一方违反这些义务，给对方造成损失的，则要承担缔约过失责任。 （二）归责原则的完善
笔者建议采取“二元化”的设置方式，即用人单位适用无过错责任原则，劳动者适用过错责任原则。过错责任原则，是指责任的承担以过错为构成条件，无过错则没有责任。无过错责任原则又称严格责任原则，来源于英美法系，特点在于不要求当事人对损失由过错，只要符合其他条件及需承担责任。因为劳动者基于多种原因，与用人单位相比处于弱势地位。这种弱势不仅体现在劳动合同之中，在缔约阶段尤其如此。实践中，用人单位可以单方设置招聘条件、招聘时间、招聘地点、选择求职者，而劳动者处处被动、被选择、被安排。比较来说，在订立合同阶段，劳动者更容易受到伤害，因此，在归责原则的设置上也必须有所差别。
（三）赔偿范围的完善
笔者建议法律应该明确规定，缔约过失责任的赔偿范围限于直接损失。原因在于：第一，根据诚信原则，合同缔约一方的赔偿应该以他当时能够预见的范围为限，超出预见范围的，可以不赔偿。劳动合同订立阶段，劳资双方才开始接触，处于互相了解、商讨过程中，此时的劳资双方能够正常预见的只能是直接的利益，间接的利益无法准确预见。第二，将赔偿范围限定在直接损失，有利于弱势劳动者的权益保护。当前，资强劳弱已是不争的事实，面对激烈的竞争，有些劳动者可能会投机取巧、会隐瞒一些自认为不重要的信息，从而会给劳动合同的效力埋下隐患，比如虚报年龄。如果后期因为这些事项导致合同无效或被撤销，用人单位可能会要求巨额的间接损失赔偿，使劳动者处于极为不利的境地。
综上所述，劳动缔约过失责任制度对于完善劳动责任体系，保护劳资双方的合法权益，促进社会和谐等方面都有积极意义，是不可或缺的重要的劳动法制度。劳动缔约过失责任制度虽然在我国《劳动合同法》中初步确立，但是内容太过单薄，许多重要内容有缺陷或缺失。本文认为，我国的劳动缔约过失责任制度的完善，必须考虑到劳资双方的地位差别，区别设置归责原则；注意与其他法律的衔接，适当扩大适用范围；考察到劳动合同的订立实际，将信赖利益的赔偿应该限定在直接损失的范围之内。
注 释：
①谢娜娜.浅析劳动法的缔约过失责任[J].商业与经济，2013（3）：126.
②刘伟.劳动者与用人单位权益的失衡[J].法制博览，2012（12）：70.
③太月.劳动缔约过失责任的立法比较[J].行政与法，2009，9：115.
④杜宁宁.劳动合同“明示”义务研究[D].吉林大学博士论文，2012，2：135.
⑤白璐.论劳动合同中的缔约过失责任[J].河西学院学报，2008（6）：68.
⑥尹伊伦.论劳动合同缔约过失责任的确立及适用[J].社科纵横，2010，10：72.
参考文献：
[1]谢娜娜.浅析劳动法的缔约过失责任[J].商业与经济，2013（3）.
[2]刘伟.劳动者与用人单位权益的失衡[J].法制博览，2012（12）.
[3]太月.勞动缔约过失责任的立法比较[J].行政与法，2009.9.
[4]杜宁宁.劳动合同“明示”义务研究[D].吉林大学博士论文，2012.2.
[5]白璐.论劳动合同中的缔约过失责任[J].河西学院学报，2008（6）.
[6]尹伊伦.论劳动合同缔约过失责任的确立及适用[J].社科纵横，2010.10.
【关键词】劳动缔约过失责任；缺陷；完善
缔约过失责任制度是我国《合同法》中一项重要制度，该制度对于完善缔约双方权利保护，促进诚信都有巨大的地积极意义。劳动关系具有财产性与人身性的双重属性，劳动合同与普通合同差异明显。缔约过失责任制度来源于《合同法》，是否可以完全适用于劳动合同之中争论较大。2007年我国颁布了《劳动合同法》，根据该法第26条、第86条的规定，我国的劳动缔约过失责任制度初步确立。但是在诸如适用范围、规则原则等方面，还存在缺陷。针对缺陷，本文并提出了完善劳动缔约过失责任制度的建议。
一、劳动缔约过失责任的内涵
（一）概念
缔约过失责任制度是民法债权中一项非常重要的制度，由德国法学家椰林于1861年提出，并逐渐被各国立法所接受，我国《合同法》42条和43条做出了明文规定。该项制度最大特点在于将对缔约双方的保护扩展至合同订立阶段，完善了民事责任制度。关于缔约过失责任的概念有多种界定，一般认为，缔约过失责任是指缔约一方违反诚信原则要求的先契约义务时，对因其过错给对方造成的信赖利益承担的民事赔偿责任。①劳动法上的缔约过失责任的概念也是众说纷纭，笔者认为：所谓劳动缔约过失责任是指缔约一方违劳动合同的先契约义务而应承担的民事赔偿责任。这里所谓的先契约义务是在劳动合同缔约阶段，劳资双方负有的互相协作、告知等义务，这些义务产生于诚信原则。
（二）特征
1.法定性
缔约阶段，劳资双方已经开始接触，相互间产生了信赖利益，需要法律予以保护，这种保护的范围与程度需要法律予以确定。此外，缔约双方在缔约阶段承担责任的范围必须有限，否则会最终挫伤当事人的意思自治与缔约积极性。为了平衡利益保护和意思自治，缔约过失责任制度必须法定化。即劳动缔约过失责任缔约过失责任的适用范围、过错程度、责任承担方式、赔偿数额等都由法律直接规定，不能由当事人在自由约定。
2.期限性
导致劳动缔约过失责任产生事由有时限要求，即劳动合同订立阶段。只有劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者一方违反先契约义务，给对方造成损失时，才有可能产生缔约过失责任。劳动合同有效存续期间，任何一方的行为均无法导致缔约过失责任制度的产生。这是这个特点，绝对了劳动缔约过失责任区别与劳动违约责任，具有着不可替代的作用与价值。
3.不平衡性
与普通的合同关系不同，劳动合同双方虽然在表面上平等，但实际上不可能平等。用人单位一方占据生产资料、控制生产流程、管理支配劳动力，在劳动关系中无疑优势明显；而劳动者处于被选择、被安排、被支配的地位。这种地位的不平衡，导致立法在设置权利义务时，进行了倾斜，以保护处于实质弱势地位的劳动者。这点在我国《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定中体现的比较明显，赋予了劳资双方差别性的解除权，劳动者的解除权自由宽泛的多，有学者甚至认为这是一种过度保护。②基于劳资双方的地位不平等，劳动缔约过失责任制度，在过错要求、赔偿数额等方面，必须对劳资双方进行差别设置，以保护弱势的劳动者权益。
二、現行我国劳动缔约过失责任制度的缺陷
我国《劳动合同法》确立了劳动缔约过失责任制度，对于完善劳动合同主体的权利保护机制有着重要的积极意义。但是笔者认为还存在着一些缺陷与不足，主要有以下几个方面：
（一）适用范围过窄
根据我国《劳动合同法》第86条的规定，只有第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方才承担赔偿责任。可见我国的劳动缔约过失责任制度仅仅适用于该法第26条规定的导致合同无效三种情况，相比于《合同法》的规定，适用范围过窄。也比域外有关国家规定的适用范围狭窄，比如《韩国劳动基准法》规定，在缔约阶段，劳资双方都有如实告知义务，并且规定不得在招聘条件上有性别、民族歧视，否则需要承担责任。③
（二）归责原则规定不合理
归责原则，是指在确定和追究当事人违法行为应该承担的责任时，所采用的标准或准则。④一般认为，我国《合同法》缔约过失责任的规则原则是过错原则。我国《劳动合同法》在这点上似乎继承了这种立法精神，该法第86条的规定，用人单位和劳动者的归责原则相同，都是过错原则。但是，劳动合同和普通合同不同，缔约双方地位不平等，立法在设置归责原则时，应该考虑到这点，对处于实质弱势地位的劳动者进行一定的倾斜保护。
（三）赔偿范围规定缺失
关于劳动缔约过失的赔偿范围，目前学界还没有通说，有学者认为的损失赔偿应该限定在直接损失，⑤还有学者认为包括直接损失和间接损失。⑥我国《劳动和合同法》由于相关的条款太少，对此没有规定，给司法实践造成了很大困扰。
三、我国劳动缔约过失责任制度的完善建议
（一）适用范围的完善
劳动缔约过失责任制度的适用范围，笔者认为应该包括以下几个方面：第一，主体不适格。根据我国《劳动法》的规定，用人单位和劳动者都必须具备法定条件，否则无权签订劳动合同。如用人单位无合法用工资格，却与劳动者签订劳动合同；劳动者隐瞒没有达到法定年龄的事实，与用人单位签订劳动合同等情况，过错方都应该承担缔约过失责任。第二，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。以这些手段订立劳动合同，违背了当事人的意思自治，导致签订的劳动合同没有法律效力，过错方理应承担缔约过失责任。第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。实践中，有的单位利用“格式合同”让劳动者“自愿同意”用人单位不给自己缴纳社会保险，不承担人身损害赔偿责任。这些情况下，如果劳动者受有损失，用人单位必须承担缔约过失责任。第四，违反法律法规的强制性规定的劳动合同。实践中，多表现为用人单位违反此项规定，例如有的用人单位在招聘条件中无故歧视女性求职者，有的用人单位在招聘中要求求职者必须在单位所在地拥有房产等。这些做法明显违反了《劳动法》及《妇幼保健法》等法律法规的强制性规定，有悖于公平原则，用人单位应该承担缔约过失责任。第四，其他违反诚信原则要求的缔约过失行为。依据诚信原则，在劳动合同订立阶段，双方互负通知、保密等义务，如果缔约一方违反这些义务，给对方造成损失的，则要承担缔约过失责任。 （二）归责原则的完善
笔者建议采取“二元化”的设置方式，即用人单位适用无过错责任原则，劳动者适用过错责任原则。过错责任原则，是指责任的承担以过错为构成条件，无过错则没有责任。无过错责任原则又称严格责任原则，来源于英美法系，特点在于不要求当事人对损失由过错，只要符合其他条件及需承担责任。因为劳动者基于多种原因，与用人单位相比处于弱势地位。这种弱势不仅体现在劳动合同之中，在缔约阶段尤其如此。实践中，用人单位可以单方设置招聘条件、招聘时间、招聘地点、选择求职者，而劳动者处处被动、被选择、被安排。比较来说，在订立合同阶段，劳动者更容易受到伤害，因此，在归责原则的设置上也必须有所差别。
（三）赔偿范围的完善
笔者建议法律应该明确规定，缔约过失责任的赔偿范围限于直接损失。原因在于：第一，根据诚信原则，合同缔约一方的赔偿应该以他当时能够预见的范围为限，超出预见范围的，可以不赔偿。劳动合同订立阶段，劳资双方才开始接触，处于互相了解、商讨过程中，此时的劳资双方能够正常预见的只能是直接的利益，间接的利益无法准确预见。第二，将赔偿范围限定在直接损失，有利于弱势劳动者的权益保护。当前，资强劳弱已是不争的事实，面对激烈的竞争，有些劳动者可能会投机取巧、会隐瞒一些自认为不重要的信息，从而会给劳动合同的效力埋下隐患，比如虚报年龄。如果后期因为这些事项导致合同无效或被撤销，用人单位可能会要求巨额的间接损失赔偿，使劳动者处于极为不利的境地。
综上所述，劳动缔约过失责任制度对于完善劳动责任体系，保护劳资双方的合法权益，促进社会和谐等方面都有积极意义，是不可或缺的重要的劳动法制度。劳动缔约过失责任制度虽然在我国《劳动合同法》中初步确立，但是内容太过单薄，许多重要内容有缺陷或缺失。本文认为，我国的劳动缔约过失责任制度的完善，必须考虑到劳资双方的地位差别，区别设置归责原则；注意与其他法律的衔接，适当扩大适用范围；考察到劳动合同的订立实际，将信赖利益的赔偿应该限定在直接损失的范围之内。
注 释：
①谢娜娜.浅析劳动法的缔约过失责任[J].商业与经济，2013（3）：126.
②刘伟.劳动者与用人单位权益的失衡[J].法制博览，2012（12）：70.
③太月.劳动缔约过失责任的立法比较[J].行政与法，2009，9：115.
④杜宁宁.劳动合同“明示”义务研究[D].吉林大学博士论文，2012，2：135.
⑤白璐.论劳动合同中的缔约过失责任[J].河西学院学报，2008（6）：68.
⑥尹伊伦.论劳动合同缔约过失责任的确立及适用[J].社科纵横，2010，10：72.
参考文献：
[1]谢娜娜.浅析劳动法的缔约过失责任[J].商业与经济，2013（3）.
[2]刘伟.劳动者与用人单位权益的失衡[J].法制博览，2012（12）.
[3]太月.勞动缔约过失责任的立法比较[J].行政与法，2009.9.
[4]杜宁宁.劳动合同“明示”义务研究[D].吉林大学博士论文，2012.2.
[5]白璐.论劳动合同中的缔约过失责任[J].河西学院学报，2008（6）.
[6]尹伊伦.论劳动合同缔约过失责任的确立及适用[J].社科纵横，2010.10.