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摘 要：伴随着我国经济的发展，科学技术的进步，你们对于电力的需求越来越强烈，电能已经成为了人们日常生活中一部分，对于整个社会的发展也起到了至关重要的作用，电力企业的管理问题已经成为社会各界关注的焦点。 科学合理的薪酬管理机制作为人力资源管理的重要手段，更是电力企业永葆活力的关键，完善电力企业薪酬管理工作，对于国民经济和电力企业自身的发展具有非常重要影响，本文结合电力企业薪酬管理的现状，进一步探索电力企业薪酬管理的有效措施。
关键词：电力企业;薪酬管理;问题;对策;
中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01
近些年我国电力企业发展较为迅速，但受市场环境的影响，电力企业面临的竞争和挑战也越来越激励，电力企业想要更好更快的实现其自身的发展目标，需要提升对企业人力管理工作的重视。新形势下，企业竞争的根源归根到底还是人才的竞争，人才的竞争已经成为目前市场经济环境下的主流，在这种环境下，电力企业想要发展就必须强化自身薪酬管理，完善薪酬分配和调控制定，为电力企业健康发展奠定良好的基础。
一、电力企业薪酬管理存在的问题
（一）传统的薪酬体系不够完善。长期以来，电力企业都处于传统的薪酬管理模式下，在这种薪酬管理制度下，企业职工的劳动与薪酬之间并没有太明显的联系，往往是平均主义，干多干少在薪酬上都没有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，从而影响了企业员工工作的积极性。再加之企业缺乏相应的福利制度，使员工在工作中得不到激励，缺乏安全感，所以对工作的热情缺乏
（二）电力企业薪酬激励手段单一。目前我国很大一部分电力企业薪酬制度中激励手段都较为单一，没有对员工多层性的需求进行关注，不仅对不同职位人才价值缺乏重视，而且对于关键岗位和关键技术人员的激励也远远低于市场价值，这就导致很难留住人才。再加之企业薪酬分配方式较为单一，企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制，这就导致企业在发展过程，员工往往更注重企业的眼前利益，而对于长远利益缺乏考虑
（三）薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度。目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收人与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
（四）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。随着我国市场经济体制的不断完善，劳动力市场也更加规范，在这种情况下，人力作为重要的资源，其配置需要与价值规律相符，而且在这种新形势下，人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理，当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时，就会体现出分配的不公平，企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后，则会影响其工作积极性，甚至会考虑到自已的去留问题，最后必然会选择向价高的企业进行流动，从而导致企业无法留住人才，人才流失现象严重。
（五）薪酬激励不及时。当员工通过自身努力而取得突出业绩时，企业需要在及时对其进行激励，运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤，而且如果不能及时进行奖励，也无法更好的对其他员工起到示范作用
二、电力企业薪酬管理的有效措施
薪酬管理是人力资本管理中的核心内容，它与企业综合竞争力、员工满意程度和企业整体人力成本密切相关。若想最大限度地发挥人力资本的作用，则应创新现有的薪酬管理制度，提高人力资本的利用率，优化配置人力资本。
（一）树立薪酬管理观念。电力企业应依据具体的操作确定薪资增长幅度和薪资总额。在全面掌控社会发展特点、系统分析同行业或者相似行业中薪酬水平资料和结构的基础上，科学考察员工的业务水平、技能，确定各个员工的岗位价值，只有掌握各个部门的工作职责、工作量和工作环境，才能更加合理地确定薪酬。针对各个岗位，设置相应的薪酬结构。另外，可以借助电力企业内部上岗竞争机制，最大限度地发挥薪酬制度的平衡和激励作用，有效激发员工的工作热情。当员工通过努力获得回报时，会感受到自身的存在价值和企业对其的肯定。
（二）构建科学的人力资源管理体系。人力资源管理体系作为电力企业管理的主要组成部分，在企业日常经营管理中发挥着重要的作用，因此，应构建科学的人力资源管理体系。合理分析部门职位，明确全体职员和部门职责，并进行有效的职位评价，构建可行的薪酬制度，制定薪酬管理原则，这是提高人力资源管理水平的有效措施。
（三）营造良好的外部环境。政府应给电力企业更多自主选择的机会，使其员工真正成为企业的主人，企业员工有了较强的责任感和压力感后，就会向企业注入新的活力和血液，员工的精神面貌焕然一新，这在某种程度上会增强电力企业的核心竞争力，在企业内部形成一种员工之间互相关爱的景象，以企业发展为己任，营造一种积极向上、团结互助的文化氛围。
（四）建立可调整的薪酬分配制度。薪酬管理制度中应包含对薪酬的适当调整，这主要是因为在电力企业薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位员工的薪酬都达到一定水平。因此，电力企业应在高级技术人员和基层人员的薪酬之间拉开一定的距离，依据企业自身的特点，给予高级技术人员、;高职称员工等一定的物质报酬后，进行合理的精神鼓舞，可以颁发荣誉证书，使其获得肯定和尊重，认识到自身的存在价值，进而更好地服务于企业工作。
综上所述，伴随着市场经济的发展，电力企业等大型国有企业在市场经济环境中受到竞争和挑战，电力企业如何有效的把握机遇，将困难转化为动力，需要电力企业进行改革，实现电力企业薪酬管理机制的科学化、合理化，并为电力企业注入新的血液，推动新形势下企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，（11）：204-204.
[2]刘思梅.有关电力企业薪酬管理相关问题探讨[J].城市建设，2012，（25）.
[3]代璇.电力企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].管理观察，2012，（23）：54.DOI：10.3969/j.issn.1674-2877.2012.23.041.
关键词：电力企业;薪酬管理;问题;对策;
中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01
近些年我国电力企业发展较为迅速，但受市场环境的影响，电力企业面临的竞争和挑战也越来越激励，电力企业想要更好更快的实现其自身的发展目标，需要提升对企业人力管理工作的重视。新形势下，企业竞争的根源归根到底还是人才的竞争，人才的竞争已经成为目前市场经济环境下的主流，在这种环境下，电力企业想要发展就必须强化自身薪酬管理，完善薪酬分配和调控制定，为电力企业健康发展奠定良好的基础。
一、电力企业薪酬管理存在的问题
（一）传统的薪酬体系不够完善。长期以来，电力企业都处于传统的薪酬管理模式下，在这种薪酬管理制度下，企业职工的劳动与薪酬之间并没有太明显的联系，往往是平均主义，干多干少在薪酬上都没有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，从而影响了企业员工工作的积极性。再加之企业缺乏相应的福利制度，使员工在工作中得不到激励，缺乏安全感，所以对工作的热情缺乏
（二）电力企业薪酬激励手段单一。目前我国很大一部分电力企业薪酬制度中激励手段都较为单一，没有对员工多层性的需求进行关注，不仅对不同职位人才价值缺乏重视，而且对于关键岗位和关键技术人员的激励也远远低于市场价值，这就导致很难留住人才。再加之企业薪酬分配方式较为单一，企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制，这就导致企业在发展过程，员工往往更注重企业的眼前利益，而对于长远利益缺乏考虑
（三）薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度。目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收人与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
（四）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。随着我国市场经济体制的不断完善，劳动力市场也更加规范，在这种情况下，人力作为重要的资源，其配置需要与价值规律相符，而且在这种新形势下，人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理，当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时，就会体现出分配的不公平，企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后，则会影响其工作积极性，甚至会考虑到自已的去留问题，最后必然会选择向价高的企业进行流动，从而导致企业无法留住人才，人才流失现象严重。
（五）薪酬激励不及时。当员工通过自身努力而取得突出业绩时，企业需要在及时对其进行激励，运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤，而且如果不能及时进行奖励，也无法更好的对其他员工起到示范作用
二、电力企业薪酬管理的有效措施
薪酬管理是人力资本管理中的核心内容，它与企业综合竞争力、员工满意程度和企业整体人力成本密切相关。若想最大限度地发挥人力资本的作用，则应创新现有的薪酬管理制度，提高人力资本的利用率，优化配置人力资本。
（一）树立薪酬管理观念。电力企业应依据具体的操作确定薪资增长幅度和薪资总额。在全面掌控社会发展特点、系统分析同行业或者相似行业中薪酬水平资料和结构的基础上，科学考察员工的业务水平、技能，确定各个员工的岗位价值，只有掌握各个部门的工作职责、工作量和工作环境，才能更加合理地确定薪酬。针对各个岗位，设置相应的薪酬结构。另外，可以借助电力企业内部上岗竞争机制，最大限度地发挥薪酬制度的平衡和激励作用，有效激发员工的工作热情。当员工通过努力获得回报时，会感受到自身的存在价值和企业对其的肯定。
（二）构建科学的人力资源管理体系。人力资源管理体系作为电力企业管理的主要组成部分，在企业日常经营管理中发挥着重要的作用，因此，应构建科学的人力资源管理体系。合理分析部门职位，明确全体职员和部门职责，并进行有效的职位评价，构建可行的薪酬制度，制定薪酬管理原则，这是提高人力资源管理水平的有效措施。
（三）营造良好的外部环境。政府应给电力企业更多自主选择的机会，使其员工真正成为企业的主人，企业员工有了较强的责任感和压力感后，就会向企业注入新的活力和血液，员工的精神面貌焕然一新，这在某种程度上会增强电力企业的核心竞争力，在企业内部形成一种员工之间互相关爱的景象，以企业发展为己任，营造一种积极向上、团结互助的文化氛围。
（四）建立可调整的薪酬分配制度。薪酬管理制度中应包含对薪酬的适当调整，这主要是因为在电力企业薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位员工的薪酬都达到一定水平。因此，电力企业应在高级技术人员和基层人员的薪酬之间拉开一定的距离，依据企业自身的特点，给予高级技术人员、;高职称员工等一定的物质报酬后，进行合理的精神鼓舞，可以颁发荣誉证书，使其获得肯定和尊重，认识到自身的存在价值，进而更好地服务于企业工作。
综上所述，伴随着市场经济的发展，电力企业等大型国有企业在市场经济环境中受到竞争和挑战，电力企业如何有效的把握机遇，将困难转化为动力，需要电力企业进行改革，实现电力企业薪酬管理机制的科学化、合理化，并为电力企业注入新的血液，推动新形势下企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，（11）：204-204.
[2]刘思梅.有关电力企业薪酬管理相关问题探讨[J].城市建设，2012，（25）.
[3]代璇.电力企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].管理观察，2012，（23）：54.DOI：10.3969/j.issn.1674-2877.2012.23.041.