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摘 要：人力资源甄选工作在人力资源部门中发挥着重要的作用，对于企业的生存发展意义重大，因为人力资源的发展走向社会化和市场化，员工甄选在企业补充方面发挥了重要的效果，工作的难度以及复杂度也在不断上升，它的成效会对人力资源的输入和配置产生影响。当前我国的人力资源水平比较滞后，在甄选的过程中会产生各方面的问题，对于这些问题本文提到了相关的解决方案，并且甄选方法的研究也有了新的突破。
关键词：人力资源；甄选；问题；措施
因为人力资源配置方向的社会化以及市场化，员工招聘在企业人员补充方面有着重要的效果，工作的难度以及复杂度也在不断上升，它的成效会对人力资源的收入和质量产生影响，会对企业员工素质的高低以及生存发展产生影响。
甄选工作是应聘者加入职业生涯要面临的重要问题，招聘主管部门是否为单位的发展做出更多的贡献，而且能够促进自身价值得到实现，这是单位以及员工能够双赢的关键所在，如何积极的进行招聘以及增选工作，需要在各个方面进行充分的分析，不仅有知识以及技能，人员结构的变化，个人发展规划以及员工的培训工作。
一、我国企业人力资源甄选现状研究
在比较激烈的市场经济环境中，企业不能招到高素质的员工，企业的规模不大，而且实力不强，不能够提供具有竞争力的薪酬，不能够通过高待遇获得人才到企业就职，招聘以及甄选系统不够完善，信息的协调力度不足，导致了员工不能够充分的认识企业的发展潜力，企业的组织结构也比较简单，管理的职能也不多，不能够满足员工对于职位晋升的需要，员工的发展空间一般不足，企业的产品以及服务品种走向单一化，市场的风险一般比较高，不能够提供比较完善的就业环境。
当前，企业的人力资源甄选工作进入到了新的发展时期，实验教学过程中的探索在不断的丰富和发展，尽管高等教育工作者了解到的教学体系改革的重要作用，但是不管是在理论探讨过程中还是实践应用过程中，当前还没有得到突破性的发展。从体系完整性的层面来说，当前的文献研究是一种局部性的东西，在人力资源甄选的实践创新以及应用技术方面没有很大的发展，在方法论的层面来说，当前的文献一般是概括性的与规范性的，没有进行实证调研以及数据分析，在运用价值的层面来说，当前的研究是一种构想的过程，需要开发更好的实施办法以及操作流程，所以获得满足人力资源管理技术的教学体系非常重要。
二、人员甄选问题分析
（一）对应聘者的重视力度不足
比较多的企业对于人力资源管理工作的重视力度不足，甄选的过程中出现了偏差，在人力资源甄选的时候没有充分的重视应聘者的能力与性格，特别是某些中小型企业，应聘者面试的时候没有良好的职业判断力，只是通过自身主观判断进行选择，选拔人员和岗位的要求不能相符合，所以甄选工作的效率一般也不高。
（二）甄选人员的专业性需要提升
当前某些企业没有自己的招聘团队，招聘人员学习的专业不是一种人力资源，没有专门的知识，不能够充分的认识甄选的流程以及具体的方法，对于甄选工作的认识方面存在片面性，由于自身能力问题不能为企业提供更好的培养计划，导致了企业招聘的效果比较差，在某种程度上是不利于企业良性发展的。
（三）甄选的形式单一化
甄选形式的单一化是企业在招聘过程中面临的相同问题，某些甄选人员只是通过面试这个办法来选择，尽管这种方法能够了解应聘者的信息以及语言表达能力，然而短暂的交流不能够了解一个人的性格，所以转变单一化的甄选模式，促进方法的改善有利于甄选工作的科学性提升。
三、人力资源甄选的措施
（一）要形成比较良好的甄选体系
要建立良好的甄选体系，公司就要形成比较完善的甄选方案，为了促进人力资源规划的有效性得到提高，制定过程中要做好工作的解释，形成比较完善的征信体系，建立比较良好的甄选制度，才能够促进甄选工作处于更好的状态，要根据招聘计划进行招聘，选择很好的甄选模式，通过最低的成本在最短的时间获得合适的员工，招聘的过程中也要对企业文化进行宣传，促进企业的知名度得到提升，积极的选择对于企业文化认同的应聘人员，强化对员工的公司教育，才能够更快的进入到角色中。
（二）要积极的转化新的甄选观念
甄选人员在甄选的时候不仅要尊重应聘者，而且要实现平等待人并且公正公平，甄选的过程以及结果可以反映应聘者的绩效，有利于形成比较好的组织氛围，甄选人员要促进信息的透明性上升，促进组织的信息公平性增加，甄選主题，在甄选的时候要避免通过自己的观念体系来评价，甄选的程序要比较简单，要充分的确立各种人员的职能划分，在甄选的时候，主体要使用良好的倾听策略，才能够促进候选人得到更多的信息，积极的做好候选人的评价和决定，而且要对应聘者的特长有充分的认识，才能够积极的发挥应聘者的才能。
（三）要做好甄选形式多样化，多层次甄选
不同的企业对人才的判断标准不一样，所以甄选的方法不能够单一化，要使用较多样化以及多层次的甄选模式，面试就是主要的甄选模式，面试的方法比较多，根据面试的人数划分有一对一面试，多对一面试以及一对多面试，根据考察的分类有，结构化面试，非结构化面试以及情景面试。不同的面试方法要求应聘者使用不同的方法，而且根据岗位的需求不一样，要检验应聘者是否满足企业的需要。
四、总结
这些年来，我国企业在人力资源管理过程中出现了比较多的缺陷，在甄选的过程也没有科学性和系统性，而且人力资源甄选工作进入到了新的发展时期，实践教学环节的研究在不断的丰富与扩展，尽管高等教育工作者了解到了实践教学改革的重要作用，但是不管是在理论层面还是实践过程中，现在尝试也没有获得突破性的发展，所以探索满足人力资源管理的实践教学体系比较重要。
参考文献：
[1]藏军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理，2016.
[2]周莉莉.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].现代国企研究，2015.
[3]张伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法[J].企业改革与管理，2016.
作者简介：刘永新，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。
关键词：人力资源；甄选；问题；措施
因为人力资源配置方向的社会化以及市场化，员工招聘在企业人员补充方面有着重要的效果，工作的难度以及复杂度也在不断上升，它的成效会对人力资源的收入和质量产生影响，会对企业员工素质的高低以及生存发展产生影响。
甄选工作是应聘者加入职业生涯要面临的重要问题，招聘主管部门是否为单位的发展做出更多的贡献，而且能够促进自身价值得到实现，这是单位以及员工能够双赢的关键所在，如何积极的进行招聘以及增选工作，需要在各个方面进行充分的分析，不仅有知识以及技能，人员结构的变化，个人发展规划以及员工的培训工作。
一、我国企业人力资源甄选现状研究
在比较激烈的市场经济环境中，企业不能招到高素质的员工，企业的规模不大，而且实力不强，不能够提供具有竞争力的薪酬，不能够通过高待遇获得人才到企业就职，招聘以及甄选系统不够完善，信息的协调力度不足，导致了员工不能够充分的认识企业的发展潜力，企业的组织结构也比较简单，管理的职能也不多，不能够满足员工对于职位晋升的需要，员工的发展空间一般不足，企业的产品以及服务品种走向单一化，市场的风险一般比较高，不能够提供比较完善的就业环境。
当前，企业的人力资源甄选工作进入到了新的发展时期，实验教学过程中的探索在不断的丰富和发展，尽管高等教育工作者了解到的教学体系改革的重要作用，但是不管是在理论探讨过程中还是实践应用过程中，当前还没有得到突破性的发展。从体系完整性的层面来说，当前的文献研究是一种局部性的东西，在人力资源甄选的实践创新以及应用技术方面没有很大的发展，在方法论的层面来说，当前的文献一般是概括性的与规范性的，没有进行实证调研以及数据分析，在运用价值的层面来说，当前的研究是一种构想的过程，需要开发更好的实施办法以及操作流程，所以获得满足人力资源管理技术的教学体系非常重要。
二、人员甄选问题分析
（一）对应聘者的重视力度不足
比较多的企业对于人力资源管理工作的重视力度不足，甄选的过程中出现了偏差，在人力资源甄选的时候没有充分的重视应聘者的能力与性格，特别是某些中小型企业，应聘者面试的时候没有良好的职业判断力，只是通过自身主观判断进行选择，选拔人员和岗位的要求不能相符合，所以甄选工作的效率一般也不高。
（二）甄选人员的专业性需要提升
当前某些企业没有自己的招聘团队，招聘人员学习的专业不是一种人力资源，没有专门的知识，不能够充分的认识甄选的流程以及具体的方法，对于甄选工作的认识方面存在片面性，由于自身能力问题不能为企业提供更好的培养计划，导致了企业招聘的效果比较差，在某种程度上是不利于企业良性发展的。
（三）甄选的形式单一化
甄选形式的单一化是企业在招聘过程中面临的相同问题，某些甄选人员只是通过面试这个办法来选择，尽管这种方法能够了解应聘者的信息以及语言表达能力，然而短暂的交流不能够了解一个人的性格，所以转变单一化的甄选模式，促进方法的改善有利于甄选工作的科学性提升。
三、人力资源甄选的措施
（一）要形成比较良好的甄选体系
要建立良好的甄选体系，公司就要形成比较完善的甄选方案，为了促进人力资源规划的有效性得到提高，制定过程中要做好工作的解释，形成比较完善的征信体系，建立比较良好的甄选制度，才能够促进甄选工作处于更好的状态，要根据招聘计划进行招聘，选择很好的甄选模式，通过最低的成本在最短的时间获得合适的员工，招聘的过程中也要对企业文化进行宣传，促进企业的知名度得到提升，积极的选择对于企业文化认同的应聘人员，强化对员工的公司教育，才能够更快的进入到角色中。
（二）要积极的转化新的甄选观念
甄选人员在甄选的时候不仅要尊重应聘者，而且要实现平等待人并且公正公平，甄选的过程以及结果可以反映应聘者的绩效，有利于形成比较好的组织氛围，甄选人员要促进信息的透明性上升，促进组织的信息公平性增加，甄選主题，在甄选的时候要避免通过自己的观念体系来评价，甄选的程序要比较简单，要充分的确立各种人员的职能划分，在甄选的时候，主体要使用良好的倾听策略，才能够促进候选人得到更多的信息，积极的做好候选人的评价和决定，而且要对应聘者的特长有充分的认识，才能够积极的发挥应聘者的才能。
（三）要做好甄选形式多样化，多层次甄选
不同的企业对人才的判断标准不一样，所以甄选的方法不能够单一化，要使用较多样化以及多层次的甄选模式，面试就是主要的甄选模式，面试的方法比较多，根据面试的人数划分有一对一面试，多对一面试以及一对多面试，根据考察的分类有，结构化面试，非结构化面试以及情景面试。不同的面试方法要求应聘者使用不同的方法，而且根据岗位的需求不一样，要检验应聘者是否满足企业的需要。
四、总结
这些年来，我国企业在人力资源管理过程中出现了比较多的缺陷，在甄选的过程也没有科学性和系统性，而且人力资源甄选工作进入到了新的发展时期，实践教学环节的研究在不断的丰富与扩展，尽管高等教育工作者了解到了实践教学改革的重要作用，但是不管是在理论层面还是实践过程中，现在尝试也没有获得突破性的发展，所以探索满足人力资源管理的实践教学体系比较重要。
参考文献：
[1]藏军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理，2016.
[2]周莉莉.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].现代国企研究，2015.
[3]张伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法[J].企业改革与管理，2016.
作者简介：刘永新，河北省唐山市迁安市太平庄乡人民政府。