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【摘 要】绩效管理作为人力资源管理的重要范畴，对于企业市场核心竞争优势的突出至关重要。本文主要谈了企业人力资源绩效管理问题。
【关键词】企业；人力资源；绩效管理
一、企业人力资源绩效管理的概念
就企业而言，对员工个人来说，绩效是指企业中的员工围绕自身所处岗位职责而做出的阶段性成果，以及在此过程中各种行为表现的总和，它是员工对组织贡献大小的体现，也是所在组织同事和领导对自己的评价；对组织来说，绩效是指员工在任务数量、质量方面的完成情况。人力资源绩效管理就是通过制定企业员工的绩效目标，然后收集与绩效有关的信息，并对员工的绩效目标完成情况进行评价和反馈，促使员工的工作活动和工作产出相一致，提高企业整体绩效的制度化过程。它包括所有围绕提高绩效的制度、程序和方法，是关于员工绩效和组织绩效的一套系统化思路，不仅重视工作的结果，而且强调工作行为本身和工作的过程，侧重于发现工作过程中的问题并找出其中的原因，然后加以纠正，以确保组织目标的顺利实现。
二、人力资源绩效管理的重要性
（一）绩效考核是员工综合能力评价的依据
员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。
（二）绩效考核是员工升职转岗的重要依据
通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。
（三）绩效考核是确定员工薪资的重要依据
现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。
三、人力资源绩效管理过程中存在的问题
（一）人力资源绩效管理理解不正确。
一些企业管理理念跟不上时代发展的步伐，往往把人力资源绩效管理简单理解为绩效评估，效重复对员工的优点和缺点进行评估，决定员工的薪酬高低、职位升降和人员去留，忽视对部门绩效和组织绩效的评价，影响企业核心竞争战略目标的实现。企业内部高层领导、部门和员工对人力资源的绩效管理，也存在误认为是人力资源部门的事，人力资源绩效管理无非是按照人力资源部门的要求，年终考评时填写一些烦琐的绩效评价表格而已。落后的绩效理念和低效的管理做法，导致不少企业失去人力竞争优势，从而被市场所淘汰。
（二）人力资源绩效考评反馈不到位。
在绩效管理过程中，考评者往往注重绩效考评的设置，而对绩效考评结果的反馈不大重视。绩效管理反馈不公正、客观，使员工对绩效考评产生不满的情绪，影响绩效目标的实现。绩效考评反馈不到位的主要有二种情形：一种情形是，考评者自身对绩效管理的目的认识不足，缺乏必备的绩效管理知识和足够的沟通能力，不能将考核结果反馈给员工。再有一种情形是，由于绩效考评本身存在的缺陷，考核者不愿将考核结果给被考核者，逃避考评结果解释带来的不自在。人力资源绩效考评反馈沟通不足，使员工不知道自己绩效管理实施中存在的问题，更谈不上针对问题所要采取的改进方法实现今后绩效的目标，而管理者也不能真正考评员工的实际绩效，了解员工的人力发展的潜力，达成员工与企业共同发展的目的。
四、加强企业人力资源绩效管理的问题
（一）建立现代人力资源管理体系
现代人力资源管理体系主要包括企业人力资源供求管理体系、企业绩效管理体系和企业薪酬管理体系。现代企业人力资源供求管理体系不仅仅表现为一个完整的运作体系，关键在于提升企业人力资源供求管理的层次，赋予人力资源供求管理新的更高的职能。其中，需要着力解决的问题的是构建竞争性的用人机制。竞争性的用人机制是企业活力的源泉，通过施加必要的竞争压力，使员工始终保持积极进取的状态，推动企业发展充满活力。
（二）科学设定绩效管理评价指标。
人力资源绩效管理是企业战略目标实现的重要辅助手段，要实现战略目标，需要根据企业实际情况制定支撑性的年度经营计划及绩效指标，把企业各指标在企业、部门及个人进行层层分解，并依据员工个人年度的工作目标与岗位工作的性质内容，确定岗位绩效考核要素，进而全面考虑员工个人所扮演角色、上下游玲系与责任，并据此确定企业各岗位绩效指标，对于不同层次、不同岗位人员要制定目标明确、各育侧重、协调统一的绩效评价指标。
（三）健全完善绩效监督反馈机制。
企业应建立透明公开的绩效结果监督、反馈机制，完善的监督、反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，可提高绩效管理的公信力与员工的积极性，绩效反馈是需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，需建立上下联动、顺畅有效的沟通反馈渠道，进而不断的完善人力资源绩效管理体系。
参考文献：
[1]刘英利，杨菊红浅谈国有企业人力资源管理的几个问题田黑龙江对外经贸，2005
【关键词】企业；人力资源；绩效管理
一、企业人力资源绩效管理的概念
就企业而言，对员工个人来说，绩效是指企业中的员工围绕自身所处岗位职责而做出的阶段性成果，以及在此过程中各种行为表现的总和，它是员工对组织贡献大小的体现，也是所在组织同事和领导对自己的评价；对组织来说，绩效是指员工在任务数量、质量方面的完成情况。人力资源绩效管理就是通过制定企业员工的绩效目标，然后收集与绩效有关的信息，并对员工的绩效目标完成情况进行评价和反馈，促使员工的工作活动和工作产出相一致，提高企业整体绩效的制度化过程。它包括所有围绕提高绩效的制度、程序和方法，是关于员工绩效和组织绩效的一套系统化思路，不仅重视工作的结果，而且强调工作行为本身和工作的过程，侧重于发现工作过程中的问题并找出其中的原因，然后加以纠正，以确保组织目标的顺利实现。
二、人力资源绩效管理的重要性
（一）绩效考核是员工综合能力评价的依据
员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。
（二）绩效考核是员工升职转岗的重要依据
通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。
（三）绩效考核是确定员工薪资的重要依据
现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。
三、人力资源绩效管理过程中存在的问题
（一）人力资源绩效管理理解不正确。
一些企业管理理念跟不上时代发展的步伐，往往把人力资源绩效管理简单理解为绩效评估，效重复对员工的优点和缺点进行评估，决定员工的薪酬高低、职位升降和人员去留，忽视对部门绩效和组织绩效的评价，影响企业核心竞争战略目标的实现。企业内部高层领导、部门和员工对人力资源的绩效管理，也存在误认为是人力资源部门的事，人力资源绩效管理无非是按照人力资源部门的要求，年终考评时填写一些烦琐的绩效评价表格而已。落后的绩效理念和低效的管理做法，导致不少企业失去人力竞争优势，从而被市场所淘汰。
（二）人力资源绩效考评反馈不到位。
在绩效管理过程中，考评者往往注重绩效考评的设置，而对绩效考评结果的反馈不大重视。绩效管理反馈不公正、客观，使员工对绩效考评产生不满的情绪，影响绩效目标的实现。绩效考评反馈不到位的主要有二种情形：一种情形是，考评者自身对绩效管理的目的认识不足，缺乏必备的绩效管理知识和足够的沟通能力，不能将考核结果反馈给员工。再有一种情形是，由于绩效考评本身存在的缺陷，考核者不愿将考核结果给被考核者，逃避考评结果解释带来的不自在。人力资源绩效考评反馈沟通不足，使员工不知道自己绩效管理实施中存在的问题，更谈不上针对问题所要采取的改进方法实现今后绩效的目标，而管理者也不能真正考评员工的实际绩效，了解员工的人力发展的潜力，达成员工与企业共同发展的目的。
四、加强企业人力资源绩效管理的问题
（一）建立现代人力资源管理体系
现代人力资源管理体系主要包括企业人力资源供求管理体系、企业绩效管理体系和企业薪酬管理体系。现代企业人力资源供求管理体系不仅仅表现为一个完整的运作体系，关键在于提升企业人力资源供求管理的层次，赋予人力资源供求管理新的更高的职能。其中，需要着力解决的问题的是构建竞争性的用人机制。竞争性的用人机制是企业活力的源泉，通过施加必要的竞争压力，使员工始终保持积极进取的状态，推动企业发展充满活力。
（二）科学设定绩效管理评价指标。
人力资源绩效管理是企业战略目标实现的重要辅助手段，要实现战略目标，需要根据企业实际情况制定支撑性的年度经营计划及绩效指标，把企业各指标在企业、部门及个人进行层层分解，并依据员工个人年度的工作目标与岗位工作的性质内容，确定岗位绩效考核要素，进而全面考虑员工个人所扮演角色、上下游玲系与责任，并据此确定企业各岗位绩效指标，对于不同层次、不同岗位人员要制定目标明确、各育侧重、协调统一的绩效评价指标。
（三）健全完善绩效监督反馈机制。
企业应建立透明公开的绩效结果监督、反馈机制，完善的监督、反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，可提高绩效管理的公信力与员工的积极性，绩效反馈是需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，需建立上下联动、顺畅有效的沟通反馈渠道，进而不断的完善人力资源绩效管理体系。
参考文献：
[1]刘英利，杨菊红浅谈国有企业人力资源管理的几个问题田黑龙江对外经贸，2005