论文部分内容阅读
摘要：从本质上来讲，培训就是一个集体的学习过程。在当前我国酒店行业竞争日趋激烈的形势下，高素养的酒店员工对于提升酒店形象以及市场竞争力具有着至关重要的作用。而科学合理的培训体系能够有效提升员工的积极性和主动性，全面提升他们的职业素养，增强酒店的市场综合竞争力。有鉴于此，本文分析了我国酒店行业培训体系的现状以及存在的问题，并对如何构建科学的酒店员工培训体系展开了探讨。
关键词：酒店员工；培训体系；职业素养；体系构建
改革开放以来，我国经济突飞猛进，经济的不断发展与知识这一关键要素息息相关。我国已全面进入知识经济的发展阶段，知识是武装企业的重要形式。谈到知识必然谈到人才。如何让人才的能力在企业中得以最大限度的施展，如何为他们提供广阔的舞台，是当前企业亟待思考的问题。在知识经济时代，企业必须紧紧把握“以人为本”的工作理念，将重视人才当作企业的基本发展战略指导。 对人才的培训是保持人才活力，彰显人才魅力的重要形式。现阶段，我国大部分酒店的培训体系已有雏形。一方面拥有科学配置的酒店类专业与培训基地，为人才提供最便捷最系统的培训條件。 另一方面，也不断完善了定期、不定期的学习培训机制，其中也伴随相对细化的考核与实习环节。只有不断完善员工的培训体系，方能使培训收到实效，全面增强企业员工的综合素质，践行“以人为本”的理念，建立“学习型”企业，为企业带来发展的生机与活力，使企业的整体竞争力迈上一个新台阶。
一、我国酒店业培训现状及存在问题
（1）培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。
（2）培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，30%以上的企业只是象征性的划拨一点儿培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
（3）缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
二、完善酒店员工培训体系的一些措施
（1）建立专职的培训业务部门。完善培训体系，首先要做的即是成立专职的业务科室、部门或机构，没有条件的也可设立临时工作组专门负责培训工作。 同时，负责培训的机构必须由企业的重要决策层领导直接管辖，最好是实行“一把手亲自抓”。另外，机构成立后，需要内部调配或外部招聘专职的培训人员，使之能够尽快投入到培训工作中去。一般而言，相对典型的酒店的培训体系构建的工作组织架构涵盖四个阶层。
决策层。决策层的组成人员必须是企业的领导班子成员，要成立正副主任，机构的负责人由领导钦点，专职负责培训工作，同时要成立委员会，定期调度培训工作。决策层的作用是领导企业培训体系的构建、完善、优化、变更等工作，督导与督促各个阶层的全面工作，定期召开調度会议，决议企业培训体系的重大事项，把握培训的总方向。
管理层。企业的培训建设委员会直接管辖培训体系建设办公室。办公室须专职卖定岗，同时需要调配财务、人资、监察、装备等各业务部门的兼职人员，辅助开展培训体系的构建工作。他们要进行培训体系构建方案的制定，工作规范的编写与发布。
执行层。执行层由各培训专员组成，这也是培训体系构建最核心也是最重要的部分，因为执行层直接参与企业的培训，掌握培训的最新进展，了解受训员工的学习情况，并合理安排培训的课程。
④监督层。任何一项工作都离不开监督的作用。酒店的员工培训体系的建立与实施过程也是如此，纪检、监察等机构必须全程跟踪，定期不定期监督体系的运行情况，提出整改意见，并向决策层出具书面的监督指导报告。
（2）制定明确的培训体系实施方案
本方案应以细则的形式，将酒店的员工培训体系予以详细的规定与要求，方案中应涵盖如下主要内容：构建形式，组织架构，运行现状，培训任务，培训计划，培训课程设立，培训目标，工作流程等等。尤其是在培训体系日常运作中，要将培训实施的阶段、时长、任务量、人力需求、设备需求等事项详细进行说明，同时以书面进度表的形式予以公布。
（3）完善企业员工培训体系建设的形式。在开展酒店的培训过程中，以技能型与知识型员工作为首要的培训对象。现阶段，一般的酒店还将员工的职业技能作为员工的重要工作素质，而对知识型员工重视力度不够。所以知识型员工，很大一部分来自大中专院校，他们具备相当的理论基础，但由于学校所学的知识不能与现实需求契合，导致工作实践能力差，不能学以致用，活学活用。另外，酒店的特殊性在于，油田生产研发的知识理论日新月异。学生在学习所学的知识，可能已经落伍，无法施展才华。 即便是技能型员工，在他们的工作过程中，仍然有许多跟不上发展的技能有待进一步完善与优化。所以，在开展企业员工的培训之前，必须先行研究，细致分析。还应该针对当前技能型与知识型两类员工的实际培训需求，有目的性地设立不同的培训课程与培训项目，以实现最大限度弥补工作的短板，全面提升他们的业务能力。
（4）改进培训方法。培训的宗旨是提升员工的综合素质，提升业务能力与工作效率，使其更好地为企业工作，为企业创造经济价值。企业的培训应采取丰富多彩的形式，具有形式上的连续性，程序的计划性与对象的针对性等特点。要针对各个层级的员工开展不同形式的培训。例如，对于技术高级人才与企业中层可以脱产培训为主；对于企业基层管理人员与普遍职员，可在岗培训与交叉培训相结合。另外，培训的过程中，应多采取拓展性方法，如分组讨论、轮岗实习、个案研讨、技术比武、精英演讲等，增强培训活动的多样化与丰富性。
（5）科学合理评估培训效果。科学合理评估培训项目的作用在于：其一，决定企业是否需要继续开展培训活动；其二，进一步完善培训体系。培训评估划分为三个层次：培训前评估、培训中评估和培训后评估。这一评估过程是一个动态的评估过程，需要合理调整，改进培训方法。为了确保培训工作的顺利进行，在培训评估过程中主要采取观察法。对培训效果的评估需要从反应—学习效果—行为—结果四个方面上对培训进行评估。
（6）建立健全人力资源培训的激励制约机制。进一步完善培训的技能制约制度是办好员工培训的一个主要环节。在开展员工培训活动过程中，需要加强员工的个人生涯规划，分析员工的具体需求，将组织目标同个人目标密切联系起来，这样不仅能够增强员工对组织的归属感和责任感，也能够成为一种激励员工的有效方式。酒店需要为员工提供培训的机会，坚持“公平竞争、择优培训”的原则，带动其他员工积极参与到培训中。
酒店必须构建员工培训体系，这已经成为酒店生存与发展的关键。科学合理的企业培训体系必须包括不同类型的员工培训体系、培训方法、培训评估效果及激励制约机制，这些方面都是十分重要的。 酒店在改革进程中，依然需要深入研究和探索企业员工培训体系，将员工培训工作打造成为企业源源不断的动力。
参考文献：
[1] 梁美华. 开展与员工职业发展相关的培训[J]. 中国人力资源开发. 2003（12）
[2] 罗莉. 企业培训的作用演变及附加值分析[J]. 经济问题探索. 2003（11）
[3] 付焘，孙遇春. 在华跨国公司培训活动的现状分析[J]. 中国人力资源开发. 2003（06）
（作者单位：西安建筑科技大学）
关键词：酒店员工；培训体系；职业素养；体系构建
改革开放以来，我国经济突飞猛进，经济的不断发展与知识这一关键要素息息相关。我国已全面进入知识经济的发展阶段，知识是武装企业的重要形式。谈到知识必然谈到人才。如何让人才的能力在企业中得以最大限度的施展，如何为他们提供广阔的舞台，是当前企业亟待思考的问题。在知识经济时代，企业必须紧紧把握“以人为本”的工作理念，将重视人才当作企业的基本发展战略指导。 对人才的培训是保持人才活力，彰显人才魅力的重要形式。现阶段，我国大部分酒店的培训体系已有雏形。一方面拥有科学配置的酒店类专业与培训基地，为人才提供最便捷最系统的培训條件。 另一方面，也不断完善了定期、不定期的学习培训机制，其中也伴随相对细化的考核与实习环节。只有不断完善员工的培训体系，方能使培训收到实效，全面增强企业员工的综合素质，践行“以人为本”的理念，建立“学习型”企业，为企业带来发展的生机与活力，使企业的整体竞争力迈上一个新台阶。
一、我国酒店业培训现状及存在问题
（1）培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。
（2）培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，30%以上的企业只是象征性的划拨一点儿培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
（3）缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
二、完善酒店员工培训体系的一些措施
（1）建立专职的培训业务部门。完善培训体系，首先要做的即是成立专职的业务科室、部门或机构，没有条件的也可设立临时工作组专门负责培训工作。 同时，负责培训的机构必须由企业的重要决策层领导直接管辖，最好是实行“一把手亲自抓”。另外，机构成立后，需要内部调配或外部招聘专职的培训人员，使之能够尽快投入到培训工作中去。一般而言，相对典型的酒店的培训体系构建的工作组织架构涵盖四个阶层。
决策层。决策层的组成人员必须是企业的领导班子成员，要成立正副主任，机构的负责人由领导钦点，专职负责培训工作，同时要成立委员会，定期调度培训工作。决策层的作用是领导企业培训体系的构建、完善、优化、变更等工作，督导与督促各个阶层的全面工作，定期召开調度会议，决议企业培训体系的重大事项，把握培训的总方向。
管理层。企业的培训建设委员会直接管辖培训体系建设办公室。办公室须专职卖定岗，同时需要调配财务、人资、监察、装备等各业务部门的兼职人员，辅助开展培训体系的构建工作。他们要进行培训体系构建方案的制定，工作规范的编写与发布。
执行层。执行层由各培训专员组成，这也是培训体系构建最核心也是最重要的部分，因为执行层直接参与企业的培训，掌握培训的最新进展，了解受训员工的学习情况，并合理安排培训的课程。
④监督层。任何一项工作都离不开监督的作用。酒店的员工培训体系的建立与实施过程也是如此，纪检、监察等机构必须全程跟踪，定期不定期监督体系的运行情况，提出整改意见，并向决策层出具书面的监督指导报告。
（2）制定明确的培训体系实施方案
本方案应以细则的形式，将酒店的员工培训体系予以详细的规定与要求，方案中应涵盖如下主要内容：构建形式，组织架构，运行现状，培训任务，培训计划，培训课程设立，培训目标，工作流程等等。尤其是在培训体系日常运作中，要将培训实施的阶段、时长、任务量、人力需求、设备需求等事项详细进行说明，同时以书面进度表的形式予以公布。
（3）完善企业员工培训体系建设的形式。在开展酒店的培训过程中，以技能型与知识型员工作为首要的培训对象。现阶段，一般的酒店还将员工的职业技能作为员工的重要工作素质，而对知识型员工重视力度不够。所以知识型员工，很大一部分来自大中专院校，他们具备相当的理论基础，但由于学校所学的知识不能与现实需求契合，导致工作实践能力差，不能学以致用，活学活用。另外，酒店的特殊性在于，油田生产研发的知识理论日新月异。学生在学习所学的知识，可能已经落伍，无法施展才华。 即便是技能型员工，在他们的工作过程中，仍然有许多跟不上发展的技能有待进一步完善与优化。所以，在开展企业员工的培训之前，必须先行研究，细致分析。还应该针对当前技能型与知识型两类员工的实际培训需求，有目的性地设立不同的培训课程与培训项目，以实现最大限度弥补工作的短板，全面提升他们的业务能力。
（4）改进培训方法。培训的宗旨是提升员工的综合素质，提升业务能力与工作效率，使其更好地为企业工作，为企业创造经济价值。企业的培训应采取丰富多彩的形式，具有形式上的连续性，程序的计划性与对象的针对性等特点。要针对各个层级的员工开展不同形式的培训。例如，对于技术高级人才与企业中层可以脱产培训为主；对于企业基层管理人员与普遍职员，可在岗培训与交叉培训相结合。另外，培训的过程中，应多采取拓展性方法，如分组讨论、轮岗实习、个案研讨、技术比武、精英演讲等，增强培训活动的多样化与丰富性。
（5）科学合理评估培训效果。科学合理评估培训项目的作用在于：其一，决定企业是否需要继续开展培训活动；其二，进一步完善培训体系。培训评估划分为三个层次：培训前评估、培训中评估和培训后评估。这一评估过程是一个动态的评估过程，需要合理调整，改进培训方法。为了确保培训工作的顺利进行，在培训评估过程中主要采取观察法。对培训效果的评估需要从反应—学习效果—行为—结果四个方面上对培训进行评估。
（6）建立健全人力资源培训的激励制约机制。进一步完善培训的技能制约制度是办好员工培训的一个主要环节。在开展员工培训活动过程中，需要加强员工的个人生涯规划，分析员工的具体需求，将组织目标同个人目标密切联系起来，这样不仅能够增强员工对组织的归属感和责任感，也能够成为一种激励员工的有效方式。酒店需要为员工提供培训的机会，坚持“公平竞争、择优培训”的原则，带动其他员工积极参与到培训中。
酒店必须构建员工培训体系，这已经成为酒店生存与发展的关键。科学合理的企业培训体系必须包括不同类型的员工培训体系、培训方法、培训评估效果及激励制约机制，这些方面都是十分重要的。 酒店在改革进程中，依然需要深入研究和探索企业员工培训体系，将员工培训工作打造成为企业源源不断的动力。
参考文献：
[1] 梁美华. 开展与员工职业发展相关的培训[J]. 中国人力资源开发. 2003（12）
[2] 罗莉. 企业培训的作用演变及附加值分析[J]. 经济问题探索. 2003（11）
[3] 付焘，孙遇春. 在华跨国公司培训活动的现状分析[J]. 中国人力资源开发. 2003（06）
（作者单位：西安建筑科技大学）