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摘 要：人力资源是企业的重要资产，是企业最为重要的战略性资源，企业的价值都是员工创造的，所以企业的人力资源管理对企业的绩效影响重大。在对人力资源进行管理时，要具有战略性，如果企业的人力资源管理水平比较高，则企业的发展也会更好。本文就战略人力资源管理对企业绩效的影响进行分析，并提出优化占率人力资源管理对企业绩效影响的策略。
关键词：战略人力资源管理 企业绩效 影响
现代企业之间的竞争是人力资源的竞争，企业的人力资源管理水平越高，企业的管理就越有序，其综合竞争力就越强。战略人力资源管理的最终目标是要提高企业的绩效，所以加强对人力资源的战略性管理，是促进企业发展的重要途径。
一、影响分析
1.人力资源规划对企业绩效的影响。企业的每位员工都有自己的长处和价值，对企业的人力资源进行规划，就是要制定符合员工发展的方案，从而将员工的价值最大化的发挥出来，为企业创造更多的利润。并且，对人力资源进行合理的规划，才能使员工对自己有最正确的认识，使其在最短的时间内确定出自己最适合哪个岗位，以实现人力资源的最优配置。比如，建立科学的人力资源管理系统，形成完善的招聘體系、培训体系、薪酬管理体系、绩效考核体系、激励与约束体系。企业如果能够有计划的实行人才储备和培养，则能够为企业的发展提供后备力量。同时，晋升规划关系着员工的个人发展，有计划的提升不仅能够满足职务对人的需求，还能满足员工自我实现的需求。公平的薪酬管理制度，能够有效的对工作人员进行激励，提高员工的工作积极性，从而使企业的绩效得到提高。反之，如果这一切在企业都得不到重视，员工在企业就难以得到发展，其自我的需要得不到满足，更不可能为企业创造价值，企业的绩效自然也难以得到提高。
2.培训对企业绩效的影响。员工培训是企业战略人力资源管理的重要内容，对员工进行培训，不仅能够提高员工的业务能力，还能使员工更加符合岗位的需求，提高工作效率和客户满意度。只有客户满意，企业在市场中才能占有一席之地，并逐渐扩大自身的市场占有率。反之，如果员工的工作能力与岗位需求不匹配，那么企业的业务就很难开展，企业的发展就会十分困难。比如，企业对销售人员进行销售技巧的培训，培训前销售部门的月销售额为100万元，而在培训后其销售额为120万元，其中的20万元就是为企业增加的绩效。如果不对销售人员进行培训，即使销售部门也能获取这么多订单量，但需要花费的时间成本会更高，这就会变相的增加企业的人力资源成本。
3.员工待遇对企业绩效的影响。员工在就业时，一个重要的参考指标就是企业所给出的待遇，每个企业每个岗位的待遇都不同，好的待遇能够满足员工对自我需求的实现，还能使其获得物质保障，所以待遇情况会影响员工的工作积极性，也会影响员工的流动性。如果一个企业的人员流动比较大，企业业务就会长期处于被熟悉状态，业务的发展就会受到很大程度的限制。因此，企业的薪酬制度是否完善，是影响企业绩效的重要因素，而薪酬制度的制定属于战略人力资源管理的主要内容之一。比如，同样的行政岗位，工作强度和工作时间都一样，一家企业给出的薪资为3000元，一家企业给出的薪资为3500元，其他福利待遇方面有些许的差异，求职者自然会选择后一家企业，也会更加努力为企业创造更多的效益。所以，企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工的能力，并适时、适当的提高薪酬待遇，对员工进行鼓励，以提高员工对企业的忠诚度。
二、策略分析
1.优化人力资源结构。 社会的发展非常迅速，企业只有不断的对内部的人力资源配置结构进行优化，才能够满足瞬息万变的市场需求。所以，企业在对人力资源进行管理时，要实行优胜劣汰制，以提高企业管理的科学水平，保持企业的活力。在对人力资源结构进行配置时，要制定适宜的考核体系，以确保能够实现企业利益的最大化，比如，某企业根据行业的发展现状，结合企业自身的发展状况和未来的发展目标，对内部的人力资源结构进行优化，以降低人力资源管理成本，提高企业的综合竞争力。企业原有员工数量为1730人，企业现有97个岗位，包括60个车间岗位和37个后勤岗位。在岗的编制人员总共有1407人，分别包括147名后勤人员和1260名车间人员，占比分别为10.45%和89.55%。其中，车间的卷绕、纺丝、包装岗位总共有620名员工，在车间总员工人数中占49.2%；基层的管理人员和技术人员有114人，占车间人数的9%，在企业总人数中占8.1%。在经过两轮精简后，优化人数的323人占员人数的18.7%。同时，该企业制定规范的工作流程，对岗位人员进行科学的配置，使工作效率提高31.8%，为企业节省不少的管理成本，企业的工作绩效也有很大的提升。
2.加强对员工的培训。企业在招聘到新的员工后，应对其进行培训，对于在职员工，也要定期开展培训活动，以促进员工整体工作能力的提升。在对员工进行培训前，人事部门应对员工有一定的了解，要能够通过培训将其潜力挖掘出来。因此，培训计划要具有针对性，要能够让员工感受到企业对自己的重视。培训的可以多种形势进行，但培训内容要全面，要具有针对性。比如，生产厨具的企业，最为重要的要对产品的质量进行控制。这个行业的竞争非常激烈，如果产品不合格，企业就难在市场上立足。因此，在对员工进培训时，首先要让员工意识到质量控制的重要性，再制定相应的培训课程，让员工了解产品的生产工艺和流程，注意在每个环节都要确保生产质量。同时，在培训的过程中要适当的引入一些案例分析，让企业的员工能够借鉴其他优秀企业的产品质量控制方法，以提高培训的效率。此外，轮岗也是对员工进行培训的一种重要方式，如果一个人长期在相同的岗位上从事着同样的工作，其思维就会固化，知识结构也会被固定，不仅不利于员工的成长，也会阻碍企业的发展。因此，企业可让员工在不同的岗位上工作，以提高员工的综合能力。当员工能够掌握企业的所有业务后，企业人员流动所造成的影响就会大幅度降低。
3.做好人力资源战略规划。企业的人力资源管理要具有战略性，才能够保证企业在竞争激烈的市场环境有立足之地。企业的战略人力资源管理要与企业的整体发展战略相匹配，才能够增强企业的综合竞争力。只有两者相互促进，才能为企业争取更多的发展机会。因此，企业在对人力资源进行管理时，必须要将其提升到战略的高度上来。比如，在某集团的人力资源战略规划中，就将集团战略与人力资源战略结合起来，而在人力资源战略中又包括对人力资源的分析、选择、执行，人力资源战略的执行以核心策略和管控模式两部分组成，最终通过人力资源政策取向、流程管理和队伍建设，落实到人力资源的实施计划和资源需求。其中，该集团的人力资源管理平台是由四部分构成的，包括基本保障平台、竞争平台、成长平台和事业平台。基本保障平台主要是为员工提供就业机会和基本的生活条件；竞争平台为员工提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成优胜劣汰的双通道；成长平台提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，为员工搭建一个能够促使其能力、职业和生活质量都得到提升的阶梯；事业平台则是为员工提供更加广阔的发展空间，使其能够创造出更多的价值，伴随着企业战略目标的实现而实现个人的理想。
三、结语
综上所述，战略人力资源管理对企业绩效的影响，是通过人力资源规划、员工培训和员工待遇来实现的。要提高企业的绩效，就要将人力资源的价值充分的发挥出来。因此，在战略人力资源管理中，要优化人力资源结构、加强对员工的培训，并做好人力资源战略规划。
参考文献：
[1]赵曙明，孙秀丽.中小企业CEO变革型领导行为、战略人力资源管理与企业绩效——HRM能力的调节作用[J].南开管理评论，2016，19（5）：66-76，90.
[2]武守强，刘超.人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例[J].中国人力资源开发，2016，（16）：54-60.
关键词：战略人力资源管理 企业绩效 影响
现代企业之间的竞争是人力资源的竞争，企业的人力资源管理水平越高，企业的管理就越有序，其综合竞争力就越强。战略人力资源管理的最终目标是要提高企业的绩效，所以加强对人力资源的战略性管理，是促进企业发展的重要途径。
一、影响分析
1.人力资源规划对企业绩效的影响。企业的每位员工都有自己的长处和价值，对企业的人力资源进行规划，就是要制定符合员工发展的方案，从而将员工的价值最大化的发挥出来，为企业创造更多的利润。并且，对人力资源进行合理的规划，才能使员工对自己有最正确的认识，使其在最短的时间内确定出自己最适合哪个岗位，以实现人力资源的最优配置。比如，建立科学的人力资源管理系统，形成完善的招聘體系、培训体系、薪酬管理体系、绩效考核体系、激励与约束体系。企业如果能够有计划的实行人才储备和培养，则能够为企业的发展提供后备力量。同时，晋升规划关系着员工的个人发展，有计划的提升不仅能够满足职务对人的需求，还能满足员工自我实现的需求。公平的薪酬管理制度，能够有效的对工作人员进行激励，提高员工的工作积极性，从而使企业的绩效得到提高。反之，如果这一切在企业都得不到重视，员工在企业就难以得到发展，其自我的需要得不到满足，更不可能为企业创造价值，企业的绩效自然也难以得到提高。
2.培训对企业绩效的影响。员工培训是企业战略人力资源管理的重要内容，对员工进行培训，不仅能够提高员工的业务能力，还能使员工更加符合岗位的需求，提高工作效率和客户满意度。只有客户满意，企业在市场中才能占有一席之地，并逐渐扩大自身的市场占有率。反之，如果员工的工作能力与岗位需求不匹配，那么企业的业务就很难开展，企业的发展就会十分困难。比如，企业对销售人员进行销售技巧的培训，培训前销售部门的月销售额为100万元，而在培训后其销售额为120万元，其中的20万元就是为企业增加的绩效。如果不对销售人员进行培训，即使销售部门也能获取这么多订单量，但需要花费的时间成本会更高，这就会变相的增加企业的人力资源成本。
3.员工待遇对企业绩效的影响。员工在就业时，一个重要的参考指标就是企业所给出的待遇，每个企业每个岗位的待遇都不同，好的待遇能够满足员工对自我需求的实现，还能使其获得物质保障，所以待遇情况会影响员工的工作积极性，也会影响员工的流动性。如果一个企业的人员流动比较大，企业业务就会长期处于被熟悉状态，业务的发展就会受到很大程度的限制。因此，企业的薪酬制度是否完善，是影响企业绩效的重要因素，而薪酬制度的制定属于战略人力资源管理的主要内容之一。比如，同样的行政岗位，工作强度和工作时间都一样，一家企业给出的薪资为3000元，一家企业给出的薪资为3500元，其他福利待遇方面有些许的差异，求职者自然会选择后一家企业，也会更加努力为企业创造更多的效益。所以，企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工的能力，并适时、适当的提高薪酬待遇，对员工进行鼓励，以提高员工对企业的忠诚度。
二、策略分析
1.优化人力资源结构。 社会的发展非常迅速，企业只有不断的对内部的人力资源配置结构进行优化，才能够满足瞬息万变的市场需求。所以，企业在对人力资源进行管理时，要实行优胜劣汰制，以提高企业管理的科学水平，保持企业的活力。在对人力资源结构进行配置时，要制定适宜的考核体系，以确保能够实现企业利益的最大化，比如，某企业根据行业的发展现状，结合企业自身的发展状况和未来的发展目标，对内部的人力资源结构进行优化，以降低人力资源管理成本，提高企业的综合竞争力。企业原有员工数量为1730人，企业现有97个岗位，包括60个车间岗位和37个后勤岗位。在岗的编制人员总共有1407人，分别包括147名后勤人员和1260名车间人员，占比分别为10.45%和89.55%。其中，车间的卷绕、纺丝、包装岗位总共有620名员工，在车间总员工人数中占49.2%；基层的管理人员和技术人员有114人，占车间人数的9%，在企业总人数中占8.1%。在经过两轮精简后，优化人数的323人占员人数的18.7%。同时，该企业制定规范的工作流程，对岗位人员进行科学的配置，使工作效率提高31.8%，为企业节省不少的管理成本，企业的工作绩效也有很大的提升。
2.加强对员工的培训。企业在招聘到新的员工后，应对其进行培训，对于在职员工，也要定期开展培训活动，以促进员工整体工作能力的提升。在对员工进行培训前，人事部门应对员工有一定的了解，要能够通过培训将其潜力挖掘出来。因此，培训计划要具有针对性，要能够让员工感受到企业对自己的重视。培训的可以多种形势进行，但培训内容要全面，要具有针对性。比如，生产厨具的企业，最为重要的要对产品的质量进行控制。这个行业的竞争非常激烈，如果产品不合格，企业就难在市场上立足。因此，在对员工进培训时，首先要让员工意识到质量控制的重要性，再制定相应的培训课程，让员工了解产品的生产工艺和流程，注意在每个环节都要确保生产质量。同时，在培训的过程中要适当的引入一些案例分析，让企业的员工能够借鉴其他优秀企业的产品质量控制方法，以提高培训的效率。此外，轮岗也是对员工进行培训的一种重要方式，如果一个人长期在相同的岗位上从事着同样的工作，其思维就会固化，知识结构也会被固定，不仅不利于员工的成长，也会阻碍企业的发展。因此，企业可让员工在不同的岗位上工作，以提高员工的综合能力。当员工能够掌握企业的所有业务后，企业人员流动所造成的影响就会大幅度降低。
3.做好人力资源战略规划。企业的人力资源管理要具有战略性，才能够保证企业在竞争激烈的市场环境有立足之地。企业的战略人力资源管理要与企业的整体发展战略相匹配，才能够增强企业的综合竞争力。只有两者相互促进，才能为企业争取更多的发展机会。因此，企业在对人力资源进行管理时，必须要将其提升到战略的高度上来。比如，在某集团的人力资源战略规划中，就将集团战略与人力资源战略结合起来，而在人力资源战略中又包括对人力资源的分析、选择、执行，人力资源战略的执行以核心策略和管控模式两部分组成，最终通过人力资源政策取向、流程管理和队伍建设，落实到人力资源的实施计划和资源需求。其中，该集团的人力资源管理平台是由四部分构成的，包括基本保障平台、竞争平台、成长平台和事业平台。基本保障平台主要是为员工提供就业机会和基本的生活条件；竞争平台为员工提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成优胜劣汰的双通道；成长平台提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，为员工搭建一个能够促使其能力、职业和生活质量都得到提升的阶梯；事业平台则是为员工提供更加广阔的发展空间，使其能够创造出更多的价值，伴随着企业战略目标的实现而实现个人的理想。
三、结语
综上所述，战略人力资源管理对企业绩效的影响，是通过人力资源规划、员工培训和员工待遇来实现的。要提高企业的绩效，就要将人力资源的价值充分的发挥出来。因此，在战略人力资源管理中，要优化人力资源结构、加强对员工的培训，并做好人力资源战略规划。
参考文献：
[1]赵曙明，孙秀丽.中小企业CEO变革型领导行为、战略人力资源管理与企业绩效——HRM能力的调节作用[J].南开管理评论，2016，19（5）：66-76，90.
[2]武守强，刘超.人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例[J].中国人力资源开发，2016，（16）：54-60.