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摘 要：本文从目前中小型猎头公司员工的福利问题入手，归纳影响中小型猎头公司员工福利体系的三个主要因素，并针对以上三方面因素分别给出解决方案，帮助中小型猎头公司实施更为科学有效的福利制度，引入弹性福利计划，以此促进公司的成长与发展。
关键词：中小型猎头公司 福利问题 福利体系影响因素 弹性福利计划
一、中小型猎头公司员工的福利问题
从上世纪90年代初，第一家国外猎头公司进入我国后，猎头行业开始了蓬勃发展，作为我国市场经济的朝阳产业，猎头行业在发展中逐渐形成三大派别：外资公司，本土大型公司以及中小型猎头公司。中小型猎头公司发展潜力大且市场环境优良，但相较于外资公司和本土大型猎头公司还是相对弱势。尤其在员工福利方面，猎头行业作为一种新兴的产业，员工对公司的福利待遇尤为重视，但中小型猎头公司在福利方面的工作尤为不足。我国中小型猎头公司员工的福利问题主要如下：
第一、福利水平低。我国中小型猎头公司目前的福利水平普遍不高，和本土大型公司和外企相比有很大不足。
第二、缺乏灵活性和针对性。我国中小型猎头公司主要是以传统福利模式为主，内容单一古板，无法满足员工的多样化需求。
第三、福利的成本高，公司負担重。有些小型猎头公司把重心放在提升员工的福利待遇上，但是过于寄托在福利上又会使公司的负担加重。再者如果公司在设计阶段未考虑到长期效果，缺乏战略思考，等发展到后期公司可能会因不堪重负而造成资金和精力的匮乏。
第四、对福利缺乏正确认识。对于某些中小型猎头公司来说，经营者把福利视为公司的负担，没有看到福利对于公司员工的激励作用、公司文化的建设作用以及公司上下的凝聚性作用。
第五、福利体系不完善。某些中小型猎头公司或对福利体系认识不足，或者没有学习到先进的设计福利体系的经验，所以很难设计出一个各方面都比较完善的福利制度。
二、中小型猎头公司员工福利体系影响因素
我国中小型猎头公司福利问题的成因可归纳为三个因素。
1.品牌因素。如今猎头行业在本土的发展，如前所述，可分为三大阵营，即外资公司，本土大型猎头公司以及中小型猎头公司。国外猎头公司经过了几十年的发展，公司规模大，运作规范。无论是公司人才还是资金库，信息库等都已比较成熟，因此他们牢牢控制住全球猎头行业的高端市场，在进入中国市场后，也以强有力的姿态占据大部分市场。而本土大型猎头公司，由于在行业发展的时候占得了先机，有类似科锐这样的猎头公司在与外资公司竞争的过程中顽强的生存下来，在现在的猎头市场上占据一席之地，所以现在已经发展成为国内知名的大型猎头公司，在规模，资金，人才， 信息等各方面都比较完善，打造了知名的品牌。所以相较于本土大型公司的优势，中小型猎头公司还是有不小的差距。由于外企和大型公司的压制，本土中小型公司很难打造自己的品牌优势，这样对公司的发展是不利的，公司无法快速发展，公司的实力和规模也就无法快速进步，资金也不会充裕，也就无法建立一个完善而吸引人的福利体系。
2.行业因素。目前中国的猎头行业的行业竞争环境主要有两方面的特点。
2.1竞争无序化。主要有三个因素造成此现象：第一是中国猎头市场本身的规范和制度的不完善，没能建立明确的市场准入规范。由于行业进入门槛过低、行业利润较高，且猎头行业作为一种知识和智力密集型的行业，在硬件要求的程度方面与其他行业不同等因素都加剧了国内猎头行业的竞争。尤其对于数量众多且没有成立多长时间，各方面都很不完善的中小型猎头公司更容易造成此现象。第二是市场管理机制的不足。这主要是由于目前相关市场管理部门对猎头行业还没有高度的重视造成的。第三，同时也是根本原因，猎头行业在中国的发展时间还不够长，整个行业不成熟，所以竞争环境混乱无可避免。
2.2竞争压力大。首先，整个猎头行业都表现出一种不均衡性，虽然猎头行业一直保持着蓬勃发展，但问题是行业大部分的业务都集中限定的地区和限定的领域，而在欠发达的地区和一些不热门的行业，猎头行业很少涉及到甚至无法涉及，并且业务格局主要是金融、医药、IT和高科技等行业。而这种不均衡性也导致行业的竞争压力更大。其次，中国猎头行业的发展，由于时间不长，规章制度不健全，也没有一个成熟规范的行业组织，导致了中国的猎头公司在工作运作上没有经验，具有一定程度的探索性和盲目性。这造成中国的猎头公司行业工作发展的仿效性效应发挥的机率较大，在这种情况下，各中小型猎头公司会出现工作领域和经营管理方式都惊人相似的不利局面。最后，由于发展年限短，加上外企和本国大型公司在资源技术人才等方面的限制导致中小型公司在业务操作、经营管理等方面创新能力不足，难以创造新的利润增长点。综上所述，猎头市场大的竞争压力会使处于夹缝中的中小型猎头公司的发展变得艰难，市场格局不均衡，而大的业务市场的饱和度又高，空白领域开拓难度大，这样会使相对无竞争优势的中小型公司发展缓慢，进而难以为公司员工设计和实现一个完善的福利体系。
3.公司内部因素。首先是中小型猎头公司对福利认识不够，一方面对福利不够重视，把它当成公司的成本，不愿意投入时间和经济成本为高管人员制定完善的福利体系。另一方面是缺乏灵活性和针对性，福利项目较单一，且制度模式较为固定。这样既不能满足高层管理人员多养护的福利需求，也造成了福利体系难以修改的局面。其次，资金因素是造成中小型高层管理人员福利体系不完善，福利现状不令人满意的最现实也是最直接的因素。因为猎头行业是以为公司寻找合适的岗位人才来获得盈利的特殊运作模式，而猎取一个合适的人才有时可能是一个漫长的过程。所以这种盈利方式会有可能造成公司资金获取缓慢，资金流转不畅。这就造成了中小型公司在员工的福利体系方面有心而无力，即使知道福利制度对吸引人才的重要性，但是由于自身规模的限制却无法快速制定出员工满意的福利体系，而且即使制定了完善的福利体系，也会因为在发展过程中可能遇到的各种问题而使资金周转遇到困难，进而难以维系完善的福利制度，造成公司的财务和精力负担，也引起员工的不满。 三、中小型猎头公司高层管理人员福利体系设计方案
1.打造本土品牌。在如今各行业蓬勃发展的今天，经营者都明白品牌建设的作用，这是保持自身竞争力持续发展的关键因素之一。从公司福利体系的角度出發，通过提升品牌价值，可以提高自身的能力，进而让公司的资金规模各方面都得到发展，公司才会有实力完善高层管理人员的福利体系。所以对于中小型猎头公司来说，首先，应善于学习外资公司和本土大型猎头公司的发展经验，定期安排员工去相关公司或者机构学习。其次，要规范操作，诚信经营，坚守底线，不用不正当的手段来吸引客户谋取利益。并且可以通过自身的价格和操作灵活等优势来吸引客户，在为客户服务的过程中遵循正当的手段，秉持专业，认真负责的优秀态度赢得客户的满意，进而在长久的合作过程中打造自身的品牌形象，提升公司的实力。
2.行业管理规范化。猎头行业竞争压力过大和行业不规范的环境不利于中小型猎头公司的蓬勃发展，因此政府要充分发挥在市场的宏观引导作用，要在行业的蓬勃发展时期进行引领，使我国猎头行业更好更快地发展。
具体可以从以下几个方面着手，一是建立严格的准入制度，具体化猎头行业发展市场的准入和退出标准，规范猎头公司成立的基本条件和运营操作，杜绝违章违法操作，避免恶性竞争和不诚信行为。从市场的进入到退出这一整个流程都结合实践设计出一个全方位宽领域多层次的完整体系。二是制定完善的相关法律法规，完善猎头行业管理的法律法规，同时颁布实施猎头行业发展操作规范，加强法律的可操作性，以此解决当前猎头行业发展过程中无法可依无章可循以及有法难依、有章难循的境地。三是加强监管。为确保监管工作岗位的能岗匹配，要对监管人员实行上岗的资格考试认证，并且对监管人员加强培训，建立完善的培训制度来使他们的知识技能得到不断提高。四是要明确监管工作人员奖惩制度，规定同一岗位的最长任职年限，对忠于职守、切实履行职责的人员给予应有的奖励，而对严重失职的人员取消监管资格，以防腐败现象发生。
3.实行弹性福利计划。所谓弹性福利计划是指“公司在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式”。它能尽可能地在福利项目上给员工自主的选择权，这样既可以每个人个性的需要，也能提升员工的满意度。弹性福利计划包括核心福利和自动福利，核心福利一般是国家相关法律法规规定要包含的项目，可以保障员工的基本需求。而自主福利是公司经过调查后为员工设计的多种福利项目，员工可以自主挑选。在设计福利计划时，管理者应首先善用非经济性激励。除了经济性激励，为使员工实现马斯洛需求层次理论中的社交、尊重和自我实现的需要，像晋升、培训一类的非经济性激励也是激励机制的重要环节。而且利用好非经济性激励既能为公司减轻不少的经济性压力，又能使员工的工作积极性大增，更好地为公司服务。其次是是实行弹性工作制。由于猎头行业的业务方式比较特殊，是为公司寻找招聘以及挖人才，所以很多时候业务操作需要等到候选人下班之后，这样就与一般的上下班时间不同，因此可依据实际情况可实行弹性工作时间制提高员工的工作效率。
综上所述，针对中小型猎头公司发展现状，以及员工福利问题和影响因素的分析，中小型猎头公司首先应需要努力拼搏，诚信经营，尽快提升自身实力，建立自己的品牌以促进公司成长，然后便可以制定和实施更加完善的福利体系。其次公司需从内部入手，实施弹性福利计划，并考虑多种因素，以此满足高管人员的多样化需求。最后，政府也应该充分发挥在市场经济的宏观引导作用，制定严格的准入原则并实施完善的监督制度，且应制定健全的相关法律法规，以此为中小型猎头公司的发展提供一个健康的竞争环境。以上，通过多方的努力，中小型猎头公司得到发展后，其福利问题也会不断得到解决，福利现状会不断得到好转。
参考文献：
[1]董科. H证券公司员工福利体系设计研究：[硕士学位论文]. 成都：四川师范大学，2013：32～35
[2]陈帅. 我国中小公司中层管理者的弹性福利制度研究：[硕士学位论文]. 淄博：山东理工大学，2013
[3]姚松林. JW公司中高层管理人员激励体系设计：[硕士学位论文]. 济南：山东大学 2007.
[4]钟元平. LKYL公司中高层管理人员的薪酬体系优化：[硕士学位论文]. 成都：电子科技大学，2014.
[5]侯旭东. 从公司视角看高端猎头项目的成功因素：[硕士学位论文]. 成都：电子科技大学，2013.
[6]杨宗龙. 基于SWOT分析的国内猎头企业战略及信息战略研究. 中国管理信息化，2008，（8）：93～94.
[7]高慧. 上海A猎头公司竞争战略分析与选择：[硕士学位论文]. 上海：上海外国语大学，2014.
[8]鲁东亮，李志刚.企业经营模式理论研究综述与前瞻.内蒙古大学学报，2007，（03）：94-98.
[9]陈光珍. 成长型公司研发人员的薪酬体系设计：[硕士学位论文]. 北京：北京化工大学 .
关键词：中小型猎头公司 福利问题 福利体系影响因素 弹性福利计划
一、中小型猎头公司员工的福利问题
从上世纪90年代初，第一家国外猎头公司进入我国后，猎头行业开始了蓬勃发展，作为我国市场经济的朝阳产业，猎头行业在发展中逐渐形成三大派别：外资公司，本土大型公司以及中小型猎头公司。中小型猎头公司发展潜力大且市场环境优良，但相较于外资公司和本土大型猎头公司还是相对弱势。尤其在员工福利方面，猎头行业作为一种新兴的产业，员工对公司的福利待遇尤为重视，但中小型猎头公司在福利方面的工作尤为不足。我国中小型猎头公司员工的福利问题主要如下：
第一、福利水平低。我国中小型猎头公司目前的福利水平普遍不高，和本土大型公司和外企相比有很大不足。
第二、缺乏灵活性和针对性。我国中小型猎头公司主要是以传统福利模式为主，内容单一古板，无法满足员工的多样化需求。
第三、福利的成本高，公司負担重。有些小型猎头公司把重心放在提升员工的福利待遇上，但是过于寄托在福利上又会使公司的负担加重。再者如果公司在设计阶段未考虑到长期效果，缺乏战略思考，等发展到后期公司可能会因不堪重负而造成资金和精力的匮乏。
第四、对福利缺乏正确认识。对于某些中小型猎头公司来说，经营者把福利视为公司的负担，没有看到福利对于公司员工的激励作用、公司文化的建设作用以及公司上下的凝聚性作用。
第五、福利体系不完善。某些中小型猎头公司或对福利体系认识不足，或者没有学习到先进的设计福利体系的经验，所以很难设计出一个各方面都比较完善的福利制度。
二、中小型猎头公司员工福利体系影响因素
我国中小型猎头公司福利问题的成因可归纳为三个因素。
1.品牌因素。如今猎头行业在本土的发展，如前所述，可分为三大阵营，即外资公司，本土大型猎头公司以及中小型猎头公司。国外猎头公司经过了几十年的发展，公司规模大，运作规范。无论是公司人才还是资金库，信息库等都已比较成熟，因此他们牢牢控制住全球猎头行业的高端市场，在进入中国市场后，也以强有力的姿态占据大部分市场。而本土大型猎头公司，由于在行业发展的时候占得了先机，有类似科锐这样的猎头公司在与外资公司竞争的过程中顽强的生存下来，在现在的猎头市场上占据一席之地，所以现在已经发展成为国内知名的大型猎头公司，在规模，资金，人才， 信息等各方面都比较完善，打造了知名的品牌。所以相较于本土大型公司的优势，中小型猎头公司还是有不小的差距。由于外企和大型公司的压制，本土中小型公司很难打造自己的品牌优势，这样对公司的发展是不利的，公司无法快速发展，公司的实力和规模也就无法快速进步，资金也不会充裕，也就无法建立一个完善而吸引人的福利体系。
2.行业因素。目前中国的猎头行业的行业竞争环境主要有两方面的特点。
2.1竞争无序化。主要有三个因素造成此现象：第一是中国猎头市场本身的规范和制度的不完善，没能建立明确的市场准入规范。由于行业进入门槛过低、行业利润较高，且猎头行业作为一种知识和智力密集型的行业，在硬件要求的程度方面与其他行业不同等因素都加剧了国内猎头行业的竞争。尤其对于数量众多且没有成立多长时间，各方面都很不完善的中小型猎头公司更容易造成此现象。第二是市场管理机制的不足。这主要是由于目前相关市场管理部门对猎头行业还没有高度的重视造成的。第三，同时也是根本原因，猎头行业在中国的发展时间还不够长，整个行业不成熟，所以竞争环境混乱无可避免。
2.2竞争压力大。首先，整个猎头行业都表现出一种不均衡性，虽然猎头行业一直保持着蓬勃发展，但问题是行业大部分的业务都集中限定的地区和限定的领域，而在欠发达的地区和一些不热门的行业，猎头行业很少涉及到甚至无法涉及，并且业务格局主要是金融、医药、IT和高科技等行业。而这种不均衡性也导致行业的竞争压力更大。其次，中国猎头行业的发展，由于时间不长，规章制度不健全，也没有一个成熟规范的行业组织，导致了中国的猎头公司在工作运作上没有经验，具有一定程度的探索性和盲目性。这造成中国的猎头公司行业工作发展的仿效性效应发挥的机率较大，在这种情况下，各中小型猎头公司会出现工作领域和经营管理方式都惊人相似的不利局面。最后，由于发展年限短，加上外企和本国大型公司在资源技术人才等方面的限制导致中小型公司在业务操作、经营管理等方面创新能力不足，难以创造新的利润增长点。综上所述，猎头市场大的竞争压力会使处于夹缝中的中小型猎头公司的发展变得艰难，市场格局不均衡，而大的业务市场的饱和度又高，空白领域开拓难度大，这样会使相对无竞争优势的中小型公司发展缓慢，进而难以为公司员工设计和实现一个完善的福利体系。
3.公司内部因素。首先是中小型猎头公司对福利认识不够，一方面对福利不够重视，把它当成公司的成本，不愿意投入时间和经济成本为高管人员制定完善的福利体系。另一方面是缺乏灵活性和针对性，福利项目较单一，且制度模式较为固定。这样既不能满足高层管理人员多养护的福利需求，也造成了福利体系难以修改的局面。其次，资金因素是造成中小型高层管理人员福利体系不完善，福利现状不令人满意的最现实也是最直接的因素。因为猎头行业是以为公司寻找合适的岗位人才来获得盈利的特殊运作模式，而猎取一个合适的人才有时可能是一个漫长的过程。所以这种盈利方式会有可能造成公司资金获取缓慢，资金流转不畅。这就造成了中小型公司在员工的福利体系方面有心而无力，即使知道福利制度对吸引人才的重要性，但是由于自身规模的限制却无法快速制定出员工满意的福利体系，而且即使制定了完善的福利体系，也会因为在发展过程中可能遇到的各种问题而使资金周转遇到困难，进而难以维系完善的福利制度，造成公司的财务和精力负担，也引起员工的不满。 三、中小型猎头公司高层管理人员福利体系设计方案
1.打造本土品牌。在如今各行业蓬勃发展的今天，经营者都明白品牌建设的作用，这是保持自身竞争力持续发展的关键因素之一。从公司福利体系的角度出發，通过提升品牌价值，可以提高自身的能力，进而让公司的资金规模各方面都得到发展，公司才会有实力完善高层管理人员的福利体系。所以对于中小型猎头公司来说，首先，应善于学习外资公司和本土大型猎头公司的发展经验，定期安排员工去相关公司或者机构学习。其次，要规范操作，诚信经营，坚守底线，不用不正当的手段来吸引客户谋取利益。并且可以通过自身的价格和操作灵活等优势来吸引客户，在为客户服务的过程中遵循正当的手段，秉持专业，认真负责的优秀态度赢得客户的满意，进而在长久的合作过程中打造自身的品牌形象，提升公司的实力。
2.行业管理规范化。猎头行业竞争压力过大和行业不规范的环境不利于中小型猎头公司的蓬勃发展，因此政府要充分发挥在市场的宏观引导作用，要在行业的蓬勃发展时期进行引领，使我国猎头行业更好更快地发展。
具体可以从以下几个方面着手，一是建立严格的准入制度，具体化猎头行业发展市场的准入和退出标准，规范猎头公司成立的基本条件和运营操作，杜绝违章违法操作，避免恶性竞争和不诚信行为。从市场的进入到退出这一整个流程都结合实践设计出一个全方位宽领域多层次的完整体系。二是制定完善的相关法律法规，完善猎头行业管理的法律法规，同时颁布实施猎头行业发展操作规范，加强法律的可操作性，以此解决当前猎头行业发展过程中无法可依无章可循以及有法难依、有章难循的境地。三是加强监管。为确保监管工作岗位的能岗匹配，要对监管人员实行上岗的资格考试认证，并且对监管人员加强培训，建立完善的培训制度来使他们的知识技能得到不断提高。四是要明确监管工作人员奖惩制度，规定同一岗位的最长任职年限，对忠于职守、切实履行职责的人员给予应有的奖励，而对严重失职的人员取消监管资格，以防腐败现象发生。
3.实行弹性福利计划。所谓弹性福利计划是指“公司在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式”。它能尽可能地在福利项目上给员工自主的选择权，这样既可以每个人个性的需要，也能提升员工的满意度。弹性福利计划包括核心福利和自动福利，核心福利一般是国家相关法律法规规定要包含的项目，可以保障员工的基本需求。而自主福利是公司经过调查后为员工设计的多种福利项目，员工可以自主挑选。在设计福利计划时，管理者应首先善用非经济性激励。除了经济性激励，为使员工实现马斯洛需求层次理论中的社交、尊重和自我实现的需要，像晋升、培训一类的非经济性激励也是激励机制的重要环节。而且利用好非经济性激励既能为公司减轻不少的经济性压力，又能使员工的工作积极性大增，更好地为公司服务。其次是是实行弹性工作制。由于猎头行业的业务方式比较特殊，是为公司寻找招聘以及挖人才，所以很多时候业务操作需要等到候选人下班之后，这样就与一般的上下班时间不同，因此可依据实际情况可实行弹性工作时间制提高员工的工作效率。
综上所述，针对中小型猎头公司发展现状，以及员工福利问题和影响因素的分析，中小型猎头公司首先应需要努力拼搏，诚信经营，尽快提升自身实力，建立自己的品牌以促进公司成长，然后便可以制定和实施更加完善的福利体系。其次公司需从内部入手，实施弹性福利计划，并考虑多种因素，以此满足高管人员的多样化需求。最后，政府也应该充分发挥在市场经济的宏观引导作用，制定严格的准入原则并实施完善的监督制度，且应制定健全的相关法律法规，以此为中小型猎头公司的发展提供一个健康的竞争环境。以上，通过多方的努力，中小型猎头公司得到发展后，其福利问题也会不断得到解决，福利现状会不断得到好转。
参考文献：
[1]董科. H证券公司员工福利体系设计研究：[硕士学位论文]. 成都：四川师范大学，2013：32～35
[2]陈帅. 我国中小公司中层管理者的弹性福利制度研究：[硕士学位论文]. 淄博：山东理工大学，2013
[3]姚松林. JW公司中高层管理人员激励体系设计：[硕士学位论文]. 济南：山东大学 2007.
[4]钟元平. LKYL公司中高层管理人员的薪酬体系优化：[硕士学位论文]. 成都：电子科技大学，2014.
[5]侯旭东. 从公司视角看高端猎头项目的成功因素：[硕士学位论文]. 成都：电子科技大学，2013.
[6]杨宗龙. 基于SWOT分析的国内猎头企业战略及信息战略研究. 中国管理信息化，2008，（8）：93～94.
[7]高慧. 上海A猎头公司竞争战略分析与选择：[硕士学位论文]. 上海：上海外国语大学，2014.
[8]鲁东亮，李志刚.企业经营模式理论研究综述与前瞻.内蒙古大学学报，2007，（03）：94-98.
[9]陈光珍. 成长型公司研发人员的薪酬体系设计：[硕士学位论文]. 北京：北京化工大学 .