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【摘要】近年来，大学生就业问题引起各方关注，其中“女大学生就业”是关注的焦点之一。男女大学生的就业情况存在哪些异同，女性人才培养的思路应当怎样确立，社会对女性人才的成长成才应给于何种关怀，是一个值得思考和分析的课题。
【关键词】男女毕业生；就业情况；女性人才培养
在大学生就业问题中，“就业歧视”常常引起关注，其中又以“性别歧视”显得尤为敏感和普遍，“就业难，女大学生就业更难”似乎已广为认同。为对大学生就业中的性别差异有直观的了解，本文以同济大学2007、2008届毕业生为样本，进行就业数据的分析，以明确男女毕业生就业情况的异同及其程度。同时，笔者对女性人才培养提出了自己的思考和建议。
一、就业：差异还是趋同
通过对同济大学2007、2008两届毕业生就业数据的分析，得出男女毕业生在就业率、毕业去向、就业地域、就业单位性质四项指标上的比较情况。
第一，就业率。就业率反映的是毕业生落实毕业去向的情况。统计结果反映，近两年同济大学女性毕业生的总体就业率均高于男性毕业生，08届女性毕业生的就业率高于男性毕业生超过1个百分点。细分到各学历层次，07届毕业生中女性研究生的就业率略低于男性研究生，而本专科女性毕业生的就业率均高于男性毕业生，08届毕业生中各学历层次的女性毕业生就业率均高于男性毕业生。从就业结果看，女大学生不存在绝对的就业弱势。
第二，毕业去向。近两年，同济大学毕业生的毕业去向主要是派遣、考研、出国、待分、专升本、合同就业（签订劳动合同，用人单位接收就业）、灵活就业、定向委培在职、回省二分、国家地方项目，共计10种。数据反映，在毕业去向选择上，男女毕业生有明显的一致性，派遣、考研为男、女毕业生的主要毕业去向，选择这两类去向的毕业生均超过各自性别毕业生人数的70%。
第三，就业地域。通过毕业生就业地域的数据分析，可以发现男女毕业生的就业地域也比较接近，主要是上海地区，另以江苏、北京、广东等沿海、经济发达地区较集中。数据说明，一方面，毕业生的就业地域选择倾向不因性别而存在差异，另一方面，不论男女毕业生均能通过自己的努力留在理想中的地域就业。
第四，就业单位性质。各类企业是男女毕业生一致的就业单位性质的主流。数据结果反映，男性毕业生在科研设计单位就业的比重高于女性毕业生，而在各类教育单位就业的毕业生的性别比重则呈现相反状况，此外，自主创业的毕业生以男性为主。
需要说明的是，由于样本仅采用了同济大学一所高校的数据，结果的局限性是客观存在的，但通过这一分析至少说明从就业的结果看，男女毕业生的就业差异并没有想象的那样“骇人听闻”。
二、培养：避短还是扬长
不可否认，在职业生涯发展中，求职时就业机会的获取困难、职业发展中“玻璃天花板”的重重阻碍、生涯规划中家庭与事业的难以取舍，确实给女性带来了困惑。但是无论是教育者还是教育对象都应该明确，女性人才遇到的困难，首先不是女性自身造成的，其中有社会刻板印象的原因；另外，这些困难也不是女性独有的，在职场乃至整个生涯发展中男性同样会遇到这样或那样的困难。在女性人才培养中，首先要避免女性为非自身原因造成的社会刻板印象“买单”，其次要尽早引入生涯规划启蒙，第三要将目光更多地放在发挥优势上。
1.正确看待“女性就业难”现象
“招聘要求明明写着男女都适合，但就是招男不招女”、“好不容易过关斩将通过面试，签约时却被告知工作后三到五年内不得生育”……，种种负面信息常常使得女性人才“未上战场，已失底气”。事实上，对于每一个个体来说，就业成功与否就是“0或者100%”的关系。在女性人才培养中，首先要引导女性正确看待现实中“女性就业难”的现象。一要认清就业难现象有一定社会刻板印象的作用，其中有思维定势和性别偏见的因素，女性人才本身还应当坚定信心，依靠自身的努力与实力去争取属于自己的舞台；二要分析就业难除性别外的客观原因，避免形成“因为是女性，所以就业肯定难”的思维定势，造成怨天尤人、止步不前，而应正视性别差异，扬长避短；三要树立保护自身合法权益的意识，遭遇“性别歧视”、“不正当竞争”时要勇于通过合法途径维护自身权益。
2.尽早进行生涯规划
随着大学生就业问题的关注度越来越高，开展大学生职业发展教育，促进大学生进行生涯规划也越来越受到重视。通过生涯规划，个人可以实现“建立并发展一个整合而适当的自我概念（包括职业自我），同时将此概念转化为实际的生涯选择与生活方式，达到个人的生涯发展目标，同时满足社会的需要”。女性人才职业发展中由于性别差异所遭遇的障碍与困难并非靠个体的一己之力所能消除，而“祈祷命运的眷顾，免受不公正待遇”显然是一种既消极又不自信的态度。笔者以为，在女性人才培养中，尽早进行生涯规划启蒙、提高生涯规划能力是现实可行又高效有用的做法。通过生涯规划可以帮助女性人才对自身有客观的认识、正确设置生涯发展目标、制定合理的行动方案……，从而有助于女性人才更多地将目光关注到自身的成长与提高，克服消极心理，激发实现目标的动力与信心。
3.发挥所长提升自信
心理学研究发现，比较而言，克服弱势是逆势而动，需要付出更多心血；发扬优势是顺势而为，更容易获得成长。在女性人才培养中，与其为了不可能改变的性别差异大伤脑筋，不如转换思维，将目光聚焦在发挥女性人才的优势上，既可使竞争力大大提高，又能进一步提升自信。在女性人才培养中，首先要对女性的共性特质进行研究，并与将来的职业定位与发展进行联系，再通过有针对性的培训加以强化，这样就能形成女性人才的职业优势。另外，对于个体的关注也不容忽视，可以通过心理测验、职业咨询、团体训练等方法，引导每一位女性对自身的特长、优势加以挖掘、分析和提升，从而找到自己的核心竞争力。
三、关怀：扶弱还是鼓舞
女性是需要呵护的，但并不意味着女性就是需要同情的弱者，在女性人才培养中，切忌传递“你是弱者”的心理暗示，而应在营造公平竞争、机会平等的良好发展氛围的基础上，鼓励女性施展才华，追求幸福。
1.舆论氛围的营造
舆论氛围包括良好的法制环境、公平的竞争环境和温暖的社会氛围。首先应通过立法、执法使得歧视女性的行为和现象得到谴责和惩治；其次要通过思想宣传、事例教育等方法潜移默化地改变人们的性别偏见，避免“同等条件下男性优先”的不公平现象；最后应通过切实行动在全社会树立尊重女性、关爱女性的文明风气。
2.幸福人生观的树立
如果说要求女性回归家庭是一种对女性的偏见和不公平，那么过度强调的“女强人热”同样也是一种极端。女性同男性一样，每一个人都是独立的个体，有自己的偏好和独特的发展倾向，重要的是使个人意愿得到尊重，没有必要用所谓的标准去检验或测试。在女性人才的培养中，相比于用一套所谓的“成功”标准对她们评头论足，倒不如鼓励女性人才探索、追求最适合自己的幸福人生，从而在事业、家庭、生活中找到平衡点，这才是对她们真正的关爱。
3.提供多元发展的舞台
据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近20年来新增的就业机会中，有1/4是女企业家经营的小型企业提供的。事实上，各行各业不乏女性人才崭露头角的事例，说明在职场上正常的性格模式应该是“双性化性格”，即淡化性别角色而趋于中性化，个人工作的确定主要是根据能力、气质、性格等与职业属性的匹配程度来判断，而与性别无关。因此，为女性提供多元发展的舞台、自由选择的空间，也是对于女性人才的一种尊重和关爱。
对于女性人才培养问题，可以从不同的角度进行思考。笔者从本校毕业生近两年就业情况的分析中发现，从结果看，男女毕业生就业情况没有明显的差距，由此想到在提倡给予女性“优待”、“照顾”的同时，是否忽视了她们自身的“能量”，故而提出在女性人才培养中“扬长”比“避短”更为合理有效，当然，前提是社会氛围良好，机会公平。
参考文献
[1]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海:上海教育出版社,2000,10.
作者简介：
方雅静，女，同济大学学生就业指导中心科员，讲师，从事学生就业工作及研究。
徐红，女，同济大学女子学院副院长，副教授。
【关键词】男女毕业生；就业情况；女性人才培养
在大学生就业问题中，“就业歧视”常常引起关注，其中又以“性别歧视”显得尤为敏感和普遍，“就业难，女大学生就业更难”似乎已广为认同。为对大学生就业中的性别差异有直观的了解，本文以同济大学2007、2008届毕业生为样本，进行就业数据的分析，以明确男女毕业生就业情况的异同及其程度。同时，笔者对女性人才培养提出了自己的思考和建议。
一、就业：差异还是趋同
通过对同济大学2007、2008两届毕业生就业数据的分析，得出男女毕业生在就业率、毕业去向、就业地域、就业单位性质四项指标上的比较情况。
第一，就业率。就业率反映的是毕业生落实毕业去向的情况。统计结果反映，近两年同济大学女性毕业生的总体就业率均高于男性毕业生，08届女性毕业生的就业率高于男性毕业生超过1个百分点。细分到各学历层次，07届毕业生中女性研究生的就业率略低于男性研究生，而本专科女性毕业生的就业率均高于男性毕业生，08届毕业生中各学历层次的女性毕业生就业率均高于男性毕业生。从就业结果看，女大学生不存在绝对的就业弱势。
第二，毕业去向。近两年，同济大学毕业生的毕业去向主要是派遣、考研、出国、待分、专升本、合同就业（签订劳动合同，用人单位接收就业）、灵活就业、定向委培在职、回省二分、国家地方项目，共计10种。数据反映，在毕业去向选择上，男女毕业生有明显的一致性，派遣、考研为男、女毕业生的主要毕业去向，选择这两类去向的毕业生均超过各自性别毕业生人数的70%。
第三，就业地域。通过毕业生就业地域的数据分析，可以发现男女毕业生的就业地域也比较接近，主要是上海地区，另以江苏、北京、广东等沿海、经济发达地区较集中。数据说明，一方面，毕业生的就业地域选择倾向不因性别而存在差异，另一方面，不论男女毕业生均能通过自己的努力留在理想中的地域就业。
第四，就业单位性质。各类企业是男女毕业生一致的就业单位性质的主流。数据结果反映，男性毕业生在科研设计单位就业的比重高于女性毕业生，而在各类教育单位就业的毕业生的性别比重则呈现相反状况，此外，自主创业的毕业生以男性为主。
需要说明的是，由于样本仅采用了同济大学一所高校的数据，结果的局限性是客观存在的，但通过这一分析至少说明从就业的结果看，男女毕业生的就业差异并没有想象的那样“骇人听闻”。
二、培养：避短还是扬长
不可否认，在职业生涯发展中，求职时就业机会的获取困难、职业发展中“玻璃天花板”的重重阻碍、生涯规划中家庭与事业的难以取舍，确实给女性带来了困惑。但是无论是教育者还是教育对象都应该明确，女性人才遇到的困难，首先不是女性自身造成的，其中有社会刻板印象的原因；另外，这些困难也不是女性独有的，在职场乃至整个生涯发展中男性同样会遇到这样或那样的困难。在女性人才培养中，首先要避免女性为非自身原因造成的社会刻板印象“买单”，其次要尽早引入生涯规划启蒙，第三要将目光更多地放在发挥优势上。
1.正确看待“女性就业难”现象
“招聘要求明明写着男女都适合，但就是招男不招女”、“好不容易过关斩将通过面试，签约时却被告知工作后三到五年内不得生育”……，种种负面信息常常使得女性人才“未上战场，已失底气”。事实上，对于每一个个体来说，就业成功与否就是“0或者100%”的关系。在女性人才培养中，首先要引导女性正确看待现实中“女性就业难”的现象。一要认清就业难现象有一定社会刻板印象的作用，其中有思维定势和性别偏见的因素，女性人才本身还应当坚定信心，依靠自身的努力与实力去争取属于自己的舞台；二要分析就业难除性别外的客观原因，避免形成“因为是女性，所以就业肯定难”的思维定势，造成怨天尤人、止步不前，而应正视性别差异，扬长避短；三要树立保护自身合法权益的意识，遭遇“性别歧视”、“不正当竞争”时要勇于通过合法途径维护自身权益。
2.尽早进行生涯规划
随着大学生就业问题的关注度越来越高，开展大学生职业发展教育，促进大学生进行生涯规划也越来越受到重视。通过生涯规划，个人可以实现“建立并发展一个整合而适当的自我概念（包括职业自我），同时将此概念转化为实际的生涯选择与生活方式，达到个人的生涯发展目标，同时满足社会的需要”。女性人才职业发展中由于性别差异所遭遇的障碍与困难并非靠个体的一己之力所能消除，而“祈祷命运的眷顾，免受不公正待遇”显然是一种既消极又不自信的态度。笔者以为，在女性人才培养中，尽早进行生涯规划启蒙、提高生涯规划能力是现实可行又高效有用的做法。通过生涯规划可以帮助女性人才对自身有客观的认识、正确设置生涯发展目标、制定合理的行动方案……，从而有助于女性人才更多地将目光关注到自身的成长与提高，克服消极心理，激发实现目标的动力与信心。
3.发挥所长提升自信
心理学研究发现，比较而言，克服弱势是逆势而动，需要付出更多心血；发扬优势是顺势而为，更容易获得成长。在女性人才培养中，与其为了不可能改变的性别差异大伤脑筋，不如转换思维，将目光聚焦在发挥女性人才的优势上，既可使竞争力大大提高，又能进一步提升自信。在女性人才培养中，首先要对女性的共性特质进行研究，并与将来的职业定位与发展进行联系，再通过有针对性的培训加以强化，这样就能形成女性人才的职业优势。另外，对于个体的关注也不容忽视，可以通过心理测验、职业咨询、团体训练等方法，引导每一位女性对自身的特长、优势加以挖掘、分析和提升，从而找到自己的核心竞争力。
三、关怀：扶弱还是鼓舞
女性是需要呵护的，但并不意味着女性就是需要同情的弱者，在女性人才培养中，切忌传递“你是弱者”的心理暗示，而应在营造公平竞争、机会平等的良好发展氛围的基础上，鼓励女性施展才华，追求幸福。
1.舆论氛围的营造
舆论氛围包括良好的法制环境、公平的竞争环境和温暖的社会氛围。首先应通过立法、执法使得歧视女性的行为和现象得到谴责和惩治；其次要通过思想宣传、事例教育等方法潜移默化地改变人们的性别偏见，避免“同等条件下男性优先”的不公平现象；最后应通过切实行动在全社会树立尊重女性、关爱女性的文明风气。
2.幸福人生观的树立
如果说要求女性回归家庭是一种对女性的偏见和不公平，那么过度强调的“女强人热”同样也是一种极端。女性同男性一样，每一个人都是独立的个体，有自己的偏好和独特的发展倾向，重要的是使个人意愿得到尊重，没有必要用所谓的标准去检验或测试。在女性人才的培养中，相比于用一套所谓的“成功”标准对她们评头论足，倒不如鼓励女性人才探索、追求最适合自己的幸福人生，从而在事业、家庭、生活中找到平衡点，这才是对她们真正的关爱。
3.提供多元发展的舞台
据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近20年来新增的就业机会中，有1/4是女企业家经营的小型企业提供的。事实上，各行各业不乏女性人才崭露头角的事例，说明在职场上正常的性格模式应该是“双性化性格”，即淡化性别角色而趋于中性化，个人工作的确定主要是根据能力、气质、性格等与职业属性的匹配程度来判断，而与性别无关。因此，为女性提供多元发展的舞台、自由选择的空间，也是对于女性人才的一种尊重和关爱。
对于女性人才培养问题，可以从不同的角度进行思考。笔者从本校毕业生近两年就业情况的分析中发现，从结果看，男女毕业生就业情况没有明显的差距，由此想到在提倡给予女性“优待”、“照顾”的同时，是否忽视了她们自身的“能量”，故而提出在女性人才培养中“扬长”比“避短”更为合理有效，当然，前提是社会氛围良好，机会公平。
参考文献
[1]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海:上海教育出版社,2000,10.
作者简介：
方雅静，女，同济大学学生就业指导中心科员，讲师，从事学生就业工作及研究。
徐红，女，同济大学女子学院副院长，副教授。