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劳动合同法赋予了企业进行单方工作调整的权利，如《劳动合同法》第40条提到“用人单位另行安排的工作”、“调整工作岗位”就是指用人单位享受单方调整的权利。但是这些调岗权在现实的生产经营中，让企业不足以应各种情形，特别是近期企业转型而引发的因客观情况发生重大变化需变更劳动合同，以应对市场环境的变化，在这个过程中，往往产生一系列的法律问题。下面笔者以实践中案例为导引，就企业因客观情况发生重大变化需变更劳动合同相关法律问题进行探讨，以期对读者有所裨益。
一、由案例引发的思考
近期A企业由于国内经济下行压力加大，投资增长乏力，导致装饰行业面临严重困难，此外部客观情况导致装饰业务减少，为了适应市场发展，拟缩小装饰业务板块，向其他领域发展。为了配合转型，A公司对组织机构进行了调整，部门职能进行了重新整合，于是需要进行人员分流，劳动合同变更。这过程中出现不愿意去新岗位，不愿意变更劳动合同人员。这些人员只能与其解除劳动合同。支付经济补偿金。具体操作流程如下：
1、拟定劳动合同变更书。发放给全体员工，让员工签字。
（1）其中会有一小部分员工不签这是第一次征集意见。统计好不签人员名单；
（2）签的人员再逐个沟通，原有岗位如果还可以暂时保留的无需进行劳动合同变更。如果原来岗位取消了。就分流到新岗位。但是待遇不能降低，企业办理好调动手续。
2、由工会（如有）出面，与不签劳动合同变更书的员工，逐个谈话，录音。了解他们的想法。看他们的诉求是什么。能否达成一致，变更劳动合同。如果还是不同意变更，也没有关系。这属于第二次征集意见。
3、发布召开全体员工大会的通知，组织员工签到，录音录像。
（1）在全體员工大会上由董事长或者总经理级别的领导从业务角度说一下公司现状，行业现状，为什么要转型等等。
（2）再由人力资源部负责人说明一下转型后，人员分流情况。不同意分流人员的处理流程等等。
（3）会后写会议纪要。有条件的企业可以让每个员工在会议纪要上签字，如果实现困难的企业可以通过企业网络平台发布。或者粘贴在公共区域，拍照。
4、由工会、人力资源部挨个与不签劳动合同变更书的员工，逐个谈话，录音，这次第三次征求意见。
5、到这一步基本确定哪些员工是肯定要和他解除劳动合同了。那么向这些员工发送协商变更劳动合同意向书。如果员工当时签了，就可以到下一步手续。 各种不签字，那就EMS快递送达。备注必须本人签收，留好送达的底单。同时邮件送达， 送达成功后。15个自然日后，员工还是没表态。那就是不同意变更意向达成。
6、给员工部门经理打电话。让其通知员工来办理工作交接手续。人力资源部给员工打电话通知其最后一天工作时间。办理流程等等
7、向员工发送解除劳动合同通知书，如果员工不签收。就当场找两名证明员工。在上边写上。已于某年某月某日送到该员工。现场拍照。给员工一份。另外一份原件邮寄和电子件发邮件送达。
8、到离职日期，向员工提交解除劳动合同协议书、员工离职申请表、工作移交清单，待员工办理完交接。如果员工不愿意签解除劳动合同协议书，只要其离职手续都办理完毕。适时的时候可以帮着员工办理一些还办公用品等手续。即使不签协议，也支付其经济补偿金，让财务在支付费用的时候。备注一下： xx年xx月xx日至xx年xx月xx日解除劳动合同经济补偿金。
二、客观情况发生重大变化常见的情形
通过上述案例，可以了解到企业想要使用劳动合同法“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”其关键点在于“客观情况发生重大变化”的界定，实体上必须满足客观情况发生重大变化的法定条件，并且经过法定程序，从而让企业所掌握的证据链充分且完善。
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行”，这一解除劳动合同的理由在1994年《劳动法》中即有明确规定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了指导各县、市、自治区的劳动部门正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动法》第二十七条（经济裁员）所列的客观情况。在实践中法院认定客观情况重大变化的常见情形有以下几种：
1、企业资产并购、重组、业务整合导致岗位取消或调整
企业并购是企业间资产重组的重要形式，企业并购（Merger and Acquisition），是一个经济和法律上的概念，指的是企业的兼并和收购，前者指是一企业被其它企业吸收而失去法人地位的行为，后者指的是以資产转让或者股份收购的形式获得一企业控制权的行为。
一个企业通过吸收另一企业而壮大自己的经营规模，吸收合并并不产生新的企业主体，但是会使另一企业法律主体资格消失。一旦该企业消灭，其消灭之前签订的劳动合同就会收到影响。该企业消灭后，劳动合同主体一方当事人就不存在了，劳动合同也就无法继续履行。企业收购方通过股份或资产收购企业。
企业如果资产并购、重组、业务整合导致岗位取消或调整，就会产生劳动合同需要变更的情形，在司法实践中属于法院认定的客观情况重大变化。
2、企业外部业务组织机构、技术升级取消相关岗位。例如某企业原来每个电梯中配备了电梯工，负责电梯的开关工作，而现在技术升级，现代的电梯完全具备了智能运行的成熟模式，所以这就会涉及企业不需要电梯开关工，进而取消该岗位，由此产生的劳动合同变更符合司法实践中法院认定客观情况重大变化。 3、企业整体搬迁
公司搬迁，超出劳动合同约定的工作地点范围的，符合劳动合同法第四十条（三）款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位应当与劳动者协商，愿意到新地点去工作的，签订劳动合同变更协议，到新地点继续履行合同；不愿意去的，用人单位应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资解除合同，并按劳动合同法第四十六条（三）款和第四十七条规定，按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金
4、企业停产、歇业或发布公告拟解散，此种情况下，致使劳动合同无法履行，企业有权与劳动者协商变更劳动合同
5、政府要求业务关闭或基于行业统筹主导的资产重组，基于外部政府原因而引发的业务关闭或资产重组，属于不可抗力的范畴，企业只要有政府的相关文书，或公示文件，即具有法定的证据材料。
6、以完成第三人之间业务为目的的岗位，因第三人要求取消或关停，该种类情况多见于承揽合同中，承揽人与定作人之间签订的承揽合同中如果进行了约定，承揽人可以将承揽的主要工作交给其他人来完成，这种情況下，承揽人的行为不属于違反合同的行为，定作人就不能以这种理由要求解除合同。而反之定作人要求取消或关停某项业务，导致该岗位不存在，该种情形下，不是企业原因，而是由于第三人原因，致使劳动合同变更的，符合重大客观情况发生变化的法定条件。
7、劳动者不具备相关岗位要求资质，此处要注意岗位对应的资质要求是否为强制性要求，一方面取决于行业特性，例如律师必须具备律师证，教师必须具备教师资格证方可上岗，另一方面要看劳动合同中关于岗位职责里的资质要求的相关规定。
8、经营战略、结构调整、导致相关岗位或分支机构撤销，此处要强调的是所导致的情形是撤销，且涉及全部岗位或者整个分支机构撤销，而如果仅仅是部分项目转让导致部分岗位取消或取消部分区域的，则不符合在实践中法院认定客观情况重大变化的常见情形。
综上所述，企业因重大客观情况变化导致劳动合同变更的，在实践中需要具有所变更的理由是否为重大客观情况变化的法定理由，且经过了法定程序，在协商不一致的情况下，需依法支付经济补偿金。
作者简介：胡阳春（1985.11.02—），女， 籍贯：湖南，院校学院：中国人民大学，研究方向：民商法。
一、由案例引发的思考
近期A企业由于国内经济下行压力加大，投资增长乏力，导致装饰行业面临严重困难，此外部客观情况导致装饰业务减少，为了适应市场发展，拟缩小装饰业务板块，向其他领域发展。为了配合转型，A公司对组织机构进行了调整，部门职能进行了重新整合，于是需要进行人员分流，劳动合同变更。这过程中出现不愿意去新岗位，不愿意变更劳动合同人员。这些人员只能与其解除劳动合同。支付经济补偿金。具体操作流程如下：
1、拟定劳动合同变更书。发放给全体员工，让员工签字。
（1）其中会有一小部分员工不签这是第一次征集意见。统计好不签人员名单；
（2）签的人员再逐个沟通，原有岗位如果还可以暂时保留的无需进行劳动合同变更。如果原来岗位取消了。就分流到新岗位。但是待遇不能降低，企业办理好调动手续。
2、由工会（如有）出面，与不签劳动合同变更书的员工，逐个谈话，录音。了解他们的想法。看他们的诉求是什么。能否达成一致，变更劳动合同。如果还是不同意变更，也没有关系。这属于第二次征集意见。
3、发布召开全体员工大会的通知，组织员工签到，录音录像。
（1）在全體员工大会上由董事长或者总经理级别的领导从业务角度说一下公司现状，行业现状，为什么要转型等等。
（2）再由人力资源部负责人说明一下转型后，人员分流情况。不同意分流人员的处理流程等等。
（3）会后写会议纪要。有条件的企业可以让每个员工在会议纪要上签字，如果实现困难的企业可以通过企业网络平台发布。或者粘贴在公共区域，拍照。
4、由工会、人力资源部挨个与不签劳动合同变更书的员工，逐个谈话，录音，这次第三次征求意见。
5、到这一步基本确定哪些员工是肯定要和他解除劳动合同了。那么向这些员工发送协商变更劳动合同意向书。如果员工当时签了，就可以到下一步手续。 各种不签字，那就EMS快递送达。备注必须本人签收，留好送达的底单。同时邮件送达， 送达成功后。15个自然日后，员工还是没表态。那就是不同意变更意向达成。
6、给员工部门经理打电话。让其通知员工来办理工作交接手续。人力资源部给员工打电话通知其最后一天工作时间。办理流程等等
7、向员工发送解除劳动合同通知书，如果员工不签收。就当场找两名证明员工。在上边写上。已于某年某月某日送到该员工。现场拍照。给员工一份。另外一份原件邮寄和电子件发邮件送达。
8、到离职日期，向员工提交解除劳动合同协议书、员工离职申请表、工作移交清单，待员工办理完交接。如果员工不愿意签解除劳动合同协议书，只要其离职手续都办理完毕。适时的时候可以帮着员工办理一些还办公用品等手续。即使不签协议，也支付其经济补偿金，让财务在支付费用的时候。备注一下： xx年xx月xx日至xx年xx月xx日解除劳动合同经济补偿金。
二、客观情况发生重大变化常见的情形
通过上述案例，可以了解到企业想要使用劳动合同法“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”其关键点在于“客观情况发生重大变化”的界定，实体上必须满足客观情况发生重大变化的法定条件，并且经过法定程序，从而让企业所掌握的证据链充分且完善。
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行”，这一解除劳动合同的理由在1994年《劳动法》中即有明确规定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了指导各县、市、自治区的劳动部门正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动法》第二十七条（经济裁员）所列的客观情况。在实践中法院认定客观情况重大变化的常见情形有以下几种：
1、企业资产并购、重组、业务整合导致岗位取消或调整
企业并购是企业间资产重组的重要形式，企业并购（Merger and Acquisition），是一个经济和法律上的概念，指的是企业的兼并和收购，前者指是一企业被其它企业吸收而失去法人地位的行为，后者指的是以資产转让或者股份收购的形式获得一企业控制权的行为。
一个企业通过吸收另一企业而壮大自己的经营规模，吸收合并并不产生新的企业主体，但是会使另一企业法律主体资格消失。一旦该企业消灭，其消灭之前签订的劳动合同就会收到影响。该企业消灭后，劳动合同主体一方当事人就不存在了，劳动合同也就无法继续履行。企业收购方通过股份或资产收购企业。
企业如果资产并购、重组、业务整合导致岗位取消或调整，就会产生劳动合同需要变更的情形，在司法实践中属于法院认定的客观情况重大变化。
2、企业外部业务组织机构、技术升级取消相关岗位。例如某企业原来每个电梯中配备了电梯工，负责电梯的开关工作，而现在技术升级，现代的电梯完全具备了智能运行的成熟模式，所以这就会涉及企业不需要电梯开关工，进而取消该岗位，由此产生的劳动合同变更符合司法实践中法院认定客观情况重大变化。 3、企业整体搬迁
公司搬迁，超出劳动合同约定的工作地点范围的，符合劳动合同法第四十条（三）款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位应当与劳动者协商，愿意到新地点去工作的，签订劳动合同变更协议，到新地点继续履行合同；不愿意去的，用人单位应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资解除合同，并按劳动合同法第四十六条（三）款和第四十七条规定，按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金
4、企业停产、歇业或发布公告拟解散，此种情况下，致使劳动合同无法履行，企业有权与劳动者协商变更劳动合同
5、政府要求业务关闭或基于行业统筹主导的资产重组，基于外部政府原因而引发的业务关闭或资产重组，属于不可抗力的范畴，企业只要有政府的相关文书，或公示文件，即具有法定的证据材料。
6、以完成第三人之间业务为目的的岗位，因第三人要求取消或关停，该种类情况多见于承揽合同中，承揽人与定作人之间签订的承揽合同中如果进行了约定，承揽人可以将承揽的主要工作交给其他人来完成，这种情況下，承揽人的行为不属于違反合同的行为，定作人就不能以这种理由要求解除合同。而反之定作人要求取消或关停某项业务，导致该岗位不存在，该种情形下，不是企业原因，而是由于第三人原因，致使劳动合同变更的，符合重大客观情况发生变化的法定条件。
7、劳动者不具备相关岗位要求资质，此处要注意岗位对应的资质要求是否为强制性要求，一方面取决于行业特性，例如律师必须具备律师证，教师必须具备教师资格证方可上岗，另一方面要看劳动合同中关于岗位职责里的资质要求的相关规定。
8、经营战略、结构调整、导致相关岗位或分支机构撤销，此处要强调的是所导致的情形是撤销，且涉及全部岗位或者整个分支机构撤销，而如果仅仅是部分项目转让导致部分岗位取消或取消部分区域的，则不符合在实践中法院认定客观情况重大变化的常见情形。
综上所述，企业因重大客观情况变化导致劳动合同变更的，在实践中需要具有所变更的理由是否为重大客观情况变化的法定理由，且经过了法定程序，在协商不一致的情况下，需依法支付经济补偿金。
作者简介：胡阳春（1985.11.02—），女， 籍贯：湖南，院校学院：中国人民大学，研究方向：民商法。