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摘要有知识且有能力的员工的流失对企业将会产生重大影响,并且这种影响具有持续性。企业新进大学生将会成为这类员工的代表,他们的流失对企业来说是巨大的损失。然而,国有企业一江春水向“私”流的现象越演越烈,如何吸引并留住新进大学生成为国企的难题。本文首先分析了新进大学生的特点,接着详尽说明了新进大学生离职的原因,最后提出运用员工的弹性职业生涯开发这一新策略以期留住新进大学生。
关键词国有企业 人才流失 员工弹性职业生涯开发
中图分类号:C96文献标识码:A
1 新进大学生的特点
与一般的员工相比,新进大学生在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性,这些不同主要表现在以下几个方面:
(1)高度重视成就激励和精神激励。根据麦克利兰的成就激励理论,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。新进大学生不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而是总想有所作为,他们清楚的知道自己工作的成果才是自己工作效率和能力的证明。
(2)具有较强的流动意愿。在知识经济时代,资本不再是稀缺经济要素,知识在当今的经济发展中占据重要的位置,而且这种趋势变得越来越为明显。知识、技能及个人的创新能力成为企业最重要的资源,而新进大学生就是这类员工的代表,但是这这些资源属于新进大学生个人,他们随时可以带走。当考虑到自己个人的职业生涯规划及个人的发展前景时,他们就可能随时离职选择适合自己的企业。
(3)具有强烈的个性。新进的大学生大多具有鲜明的个性,尊重知识,信奉科学,追逐真理,不随波逐流,有自己的想法。因而,在知识的探索和真理的追求过程中,他们不会惧怕任何的权威。他们由于对社会认识能力有很大的提高,社会知识也不断增长,对社会发展规律也有进一步的认识与理解,因而更加渴望去追逐真理。
2 新进大学生离职的原因分析
矛盾是个综合体,国有企业新进大学生流失是各种原因的综合结果,具体来说主要表现为以下几点:
(1)缺乏真正施展才华的舞台。在一些企业,新进大学生进入企业后,与他们进入以前的期待的职务不一致,进入企业后,他们被安置于一些无关紧要的岗位,干些杂活什么的;有些虽安置在还算重要的岗位,但由于国企原有的机制导致效率低下,无法找到适合施展自己才华的舞台,有些老员工在工作上不配合甚至干扰,从而让员工觉得在那是虚度年华。
(2)“先就业,后择业”观念的干扰。在大学生就业形势不乐观的情况下,“先就业,后择业”的观念成为一种流行的办法,而很多人根本就不想进国企,但是工作形式所逼,国企就成为很多人跳板,以此为基础,进行“二次就业”,这样国企成为了新进大学生免费的“培训基地”。
(3)缺少对新进大学生的培训。企业对员工的培训能增加员工的价值,因而很受员工的欢迎。在提高效率的同时,也加深了员工对自身价值的认识。在培训的过程中,企业与员工,管理层与员工进行了有效的沟通,增强了企业凝聚力。然而,很多国企在员工培训方面做得很不够,培训不具针对性,不能对企业经营战略形成支持。新进大学生一般很少有系统的知识培训,一些企业即便有,也多半是让新进员工学习企业规章制度,熟悉工作流程。
(4)缺乏对新进大学生的职业生涯开发。对员工实施职业生涯规划能让员工在已有的成就基础上,确定人生的方向,重新认识自身的价值并进行有效的增值。外企十分重视新进员工的职业发展计划,其突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现,而国有企业在这方面做得很不到位。新进大学生都比较注重自己一生职业的发展,更希望自己的职业计划能得到企业的支持。
3 国企留住新进大学生的策略
国企要想在知识经济竞争的大潮中保持竞争优势,就必须更好地留住新进大学生。针对以上对新进大学生的特点和流失原因的分析,笔者建议运用员工的弹性职业生涯开发策略,从根本上使新进大学生忠诚于企业。
3.1 员工弹性职业生涯开发的基本要素
员工的弹性职业生涯开发就是要让企业的员工成为弹性职业员工。所谓弹性职业员工,就是指员工不仅投身于不断的学习,并且为了跟上变化而做好彻底改造自己的准备。他们自己对自己的职业管理负责,而且同样重要的是,他们为公司的成功作出承诺。这样,员工就需要了解市场的最新趋势,理解公司在发展过程中所需的技能和行为,要了解自身具备的技能及自己技能上的优势与劣势,并且有计划地提高个人对公司业务所需的改变作出迅速的反应。
一个成功的弹性职业生涯开发需要具备以下两个基本要素:一是有一个能帮助员工对他们的技能、兴趣、价值和性格经常进行评估的系统,通过这个系统员工能决定哪种类型的工作最为适合自己。二是有一个能让员工根据标杆经常对他们的技能进行评估的系统。
3.2 员工弹性职业生涯开发的注意事项
员工弹性职业生涯开发这一方法需要在态度和价值观上进行彻底的转变,也即在具体的实施过程中需要注意以下事项:
(1)企业必须抛弃对忠诚的传统定义。传统的员工忠诚定义是:员工在是否能长时间在该企业工作,并做好自己该做的事情,不出卖企业信息。企业不应该认为优秀的员工离职就是对企业的背叛,个人也不应有如此想法。从另外一面看,我们应当让员工在企业工作时,能够感受到自己被当作企业的一员,能够感受自己的价值、可信度和受人尊重。
(2)企业必须改变往常对职业生涯的理解。一般都认为职业生涯意味着一直工作于一个企业,并在企业中的特定的领域内晋升。在弹性的职业生涯开发中,当员工拥有多种技能,能在不同的职能部门调任或者能够在常规工作和特殊项目之间转换身份,而此时企业内部没有适合他们的岗位,员工个人也有意愿离职,企业应当给予支持,这样员工与企业是双赢的。
(3)必须改变以往的人职匹配的观点。企业的所有员工,上至最高管理层,下到基层员工都必须明白企业的目的是为客户提供他们认可的产品或服务,如果没有达到这一点,那么企业就没有生存的空间,因此企业必须根据生产这些产品和服务的需要做到人职务匹配,而不至产生空闲职务。
(4)企业与员工必须建立新型关系。用一种成人与成人式的关系代替以往的家长与孩子式的关系,并且这种关系应在企业中的所有员工中建立起来,而不仅仅局限于企业中晋升很快的员工。在企业中,能提高员工技能或者能获得新技能的职位的机会,每个员工都可以公平的享受。
3.3 员工弹性职业生涯开发的实施
员工对自己有清晰的认识是实现弹性职业生涯开发的第一步。在弹性职业生涯开发的基本要素中已经提出要有能帮助员工进行评估的系统,以便员工进行自己我评估。所谓自我评估是一个系统性过程,该过程具有鉴定影响个人效率、成功和幸福的特征的功能。通过自我评估,员工能够明确什么样的环境能让自己发挥才能,什么样的技能能让自己更加优秀,自己的兴趣是什么,从而员工能够明确选择什么样的企业或工作才能作出自己最大的贡献。员工积极主动参加企业的职业管理中心就是一种不错的形式。职业管理中心帮助员工进行自我评估,获得咨询和参加一些研讨会。员工可以从管理中心获得有关职业的参考资料,查询公司内部和外部的工作机会,参与业务战略的讨论,更重要的是学习如何战略性地思考自己的职业问题。
实施弹性职业生涯开发的第二步是确保员工具有竞争力的技能。企业要实现员工弹性职业生涯开发就必须为员工提供一系列的方法与工具,建立合理的评估系统,根据企业内外部的工作市场的需求,对员工的技能和经验进行评估,以达到员工的技能具有竞争力的目的。在这个评估与更新员工技能的实施的过程中,企业与员工应该成为合作的伙伴。具体的操作可从以下几个方面做起:
(1)企业应尽的职责。为了更好地让员工利用标杆基准法对自身的技能进行评估,企业管理层必须将企业的业务方向和市场的状况与员工进行定期的交流。这样员工才能更好地判断企业今后需要哪些技能,自己才能更好地适应以后的工作岗位。企业应当鼓励员工终身学习,强调持续学习的必要性,并且要让员工看到企业为员工发展所作出的努力。同时,企业可以为全体员工提供企业内外部的招聘信息,解决员工在获得和提高适应能力的过程中遇到的各种困难;为员工提供持续的培训,帮助员工制定职业生涯规划,培训和完善制作简历和参加面试的技巧。
(2)建立职业管理中心。首先,需要让员工知道建立职业管理中心是有利于他们自己的利益的,参加职业管理中心能让他们更好的管理自己的职业生涯,从而取得员工的信任。其次是职业管理中心的选址。企业应当将中心建立在最显著而且容易到达的地方,向员工表明企业不仅是允许而且是鼓励员工充分利用中心,如果有必要还可以建立服务与多个地点的流动中心。再次,就是合理的人员,这个也是弹性职业生涯开发中最为关键的因素。在职业管理中心应当聘请一些外部的顾问和职业研究专家。这样就可以做到企业内部员工和外部专家的强有力的结合。之所以聘请外部的是为了让员工相信中心的顾问和专家是代表他们的利益,是真心为他们服务的,同时也能节省成本。最后,可以实行职业管理中心的网络化。实现网络化有利于信息的获取,从而能够对数据进行解释与分析,获取有价值的信息。
(3)获取管理高层的支持。员工弹性职业生涯开发要发挥其最大的优势,就必须与公司业务的其他要素以及人力资源战略保持一致性,并得到其支持。从长期来看,培养弹性职业员工绝不能仅由一个部门来负责。因而在实施过程中,首先就需要企业的高层参与进来,率先进行转变,从而在整个企业中发展下去,获取每个员工的支持。同时,对管理者本身来讲,管理者也会从中受益。一方面,解决了员工因各种原因离职的困扰;另一方面,管理者自己也是企业的一员,通过弹性职业生涯开发,管理者能够更好地适应自己的岗位。
4 小结
员工的弹性职业生涯开发使员工更好的了解企业的发展方向,能够让员工更好地提高自己的技能,以适应企业发展的需要,从而让员工从内心深处忠诚于企业,真正将员工留住。新进大学生有其自身的特点与个性,国企实施弹性职业生涯开发有利于培养新进大学生,从真正意义上留住这些企业未来的核心成员。国企实施员工的弹性职业生涯开发是切实可行的,能从根本上留住新进大学生。
参考文献
[1][美]戴夫·乌尔里克编著.人力资源管理新政[M].赵曙明,译.北京:商务出版社,2007.
[2][美]玛莎·R·A·菲尔茨著.抢手的雇员——怎样招聘和留住他们[M].郭斌,李文,译.北京:团结出版社,2003.
[3]弋伯祥.对国企人才流失和开发利用的思考[J].商场现代化,2005(4).
[4]田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究,2004(10).
[5]钱常胜.知识型员工的特点与激励模式[J].经济管理·新管理,2005(10).
[6]史丰民.国有企业人才流失的对策分析[J].企业家天地,2006(5).
关键词国有企业 人才流失 员工弹性职业生涯开发
中图分类号:C96文献标识码:A
1 新进大学生的特点
与一般的员工相比,新进大学生在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性,这些不同主要表现在以下几个方面:
(1)高度重视成就激励和精神激励。根据麦克利兰的成就激励理论,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。新进大学生不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而是总想有所作为,他们清楚的知道自己工作的成果才是自己工作效率和能力的证明。
(2)具有较强的流动意愿。在知识经济时代,资本不再是稀缺经济要素,知识在当今的经济发展中占据重要的位置,而且这种趋势变得越来越为明显。知识、技能及个人的创新能力成为企业最重要的资源,而新进大学生就是这类员工的代表,但是这这些资源属于新进大学生个人,他们随时可以带走。当考虑到自己个人的职业生涯规划及个人的发展前景时,他们就可能随时离职选择适合自己的企业。
(3)具有强烈的个性。新进的大学生大多具有鲜明的个性,尊重知识,信奉科学,追逐真理,不随波逐流,有自己的想法。因而,在知识的探索和真理的追求过程中,他们不会惧怕任何的权威。他们由于对社会认识能力有很大的提高,社会知识也不断增长,对社会发展规律也有进一步的认识与理解,因而更加渴望去追逐真理。
2 新进大学生离职的原因分析
矛盾是个综合体,国有企业新进大学生流失是各种原因的综合结果,具体来说主要表现为以下几点:
(1)缺乏真正施展才华的舞台。在一些企业,新进大学生进入企业后,与他们进入以前的期待的职务不一致,进入企业后,他们被安置于一些无关紧要的岗位,干些杂活什么的;有些虽安置在还算重要的岗位,但由于国企原有的机制导致效率低下,无法找到适合施展自己才华的舞台,有些老员工在工作上不配合甚至干扰,从而让员工觉得在那是虚度年华。
(2)“先就业,后择业”观念的干扰。在大学生就业形势不乐观的情况下,“先就业,后择业”的观念成为一种流行的办法,而很多人根本就不想进国企,但是工作形式所逼,国企就成为很多人跳板,以此为基础,进行“二次就业”,这样国企成为了新进大学生免费的“培训基地”。
(3)缺少对新进大学生的培训。企业对员工的培训能增加员工的价值,因而很受员工的欢迎。在提高效率的同时,也加深了员工对自身价值的认识。在培训的过程中,企业与员工,管理层与员工进行了有效的沟通,增强了企业凝聚力。然而,很多国企在员工培训方面做得很不够,培训不具针对性,不能对企业经营战略形成支持。新进大学生一般很少有系统的知识培训,一些企业即便有,也多半是让新进员工学习企业规章制度,熟悉工作流程。
(4)缺乏对新进大学生的职业生涯开发。对员工实施职业生涯规划能让员工在已有的成就基础上,确定人生的方向,重新认识自身的价值并进行有效的增值。外企十分重视新进员工的职业发展计划,其突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现,而国有企业在这方面做得很不到位。新进大学生都比较注重自己一生职业的发展,更希望自己的职业计划能得到企业的支持。
3 国企留住新进大学生的策略
国企要想在知识经济竞争的大潮中保持竞争优势,就必须更好地留住新进大学生。针对以上对新进大学生的特点和流失原因的分析,笔者建议运用员工的弹性职业生涯开发策略,从根本上使新进大学生忠诚于企业。
3.1 员工弹性职业生涯开发的基本要素
员工的弹性职业生涯开发就是要让企业的员工成为弹性职业员工。所谓弹性职业员工,就是指员工不仅投身于不断的学习,并且为了跟上变化而做好彻底改造自己的准备。他们自己对自己的职业管理负责,而且同样重要的是,他们为公司的成功作出承诺。这样,员工就需要了解市场的最新趋势,理解公司在发展过程中所需的技能和行为,要了解自身具备的技能及自己技能上的优势与劣势,并且有计划地提高个人对公司业务所需的改变作出迅速的反应。
一个成功的弹性职业生涯开发需要具备以下两个基本要素:一是有一个能帮助员工对他们的技能、兴趣、价值和性格经常进行评估的系统,通过这个系统员工能决定哪种类型的工作最为适合自己。二是有一个能让员工根据标杆经常对他们的技能进行评估的系统。
3.2 员工弹性职业生涯开发的注意事项
员工弹性职业生涯开发这一方法需要在态度和价值观上进行彻底的转变,也即在具体的实施过程中需要注意以下事项:
(1)企业必须抛弃对忠诚的传统定义。传统的员工忠诚定义是:员工在是否能长时间在该企业工作,并做好自己该做的事情,不出卖企业信息。企业不应该认为优秀的员工离职就是对企业的背叛,个人也不应有如此想法。从另外一面看,我们应当让员工在企业工作时,能够感受到自己被当作企业的一员,能够感受自己的价值、可信度和受人尊重。
(2)企业必须改变往常对职业生涯的理解。一般都认为职业生涯意味着一直工作于一个企业,并在企业中的特定的领域内晋升。在弹性的职业生涯开发中,当员工拥有多种技能,能在不同的职能部门调任或者能够在常规工作和特殊项目之间转换身份,而此时企业内部没有适合他们的岗位,员工个人也有意愿离职,企业应当给予支持,这样员工与企业是双赢的。
(3)必须改变以往的人职匹配的观点。企业的所有员工,上至最高管理层,下到基层员工都必须明白企业的目的是为客户提供他们认可的产品或服务,如果没有达到这一点,那么企业就没有生存的空间,因此企业必须根据生产这些产品和服务的需要做到人职务匹配,而不至产生空闲职务。
(4)企业与员工必须建立新型关系。用一种成人与成人式的关系代替以往的家长与孩子式的关系,并且这种关系应在企业中的所有员工中建立起来,而不仅仅局限于企业中晋升很快的员工。在企业中,能提高员工技能或者能获得新技能的职位的机会,每个员工都可以公平的享受。
3.3 员工弹性职业生涯开发的实施
员工对自己有清晰的认识是实现弹性职业生涯开发的第一步。在弹性职业生涯开发的基本要素中已经提出要有能帮助员工进行评估的系统,以便员工进行自己我评估。所谓自我评估是一个系统性过程,该过程具有鉴定影响个人效率、成功和幸福的特征的功能。通过自我评估,员工能够明确什么样的环境能让自己发挥才能,什么样的技能能让自己更加优秀,自己的兴趣是什么,从而员工能够明确选择什么样的企业或工作才能作出自己最大的贡献。员工积极主动参加企业的职业管理中心就是一种不错的形式。职业管理中心帮助员工进行自我评估,获得咨询和参加一些研讨会。员工可以从管理中心获得有关职业的参考资料,查询公司内部和外部的工作机会,参与业务战略的讨论,更重要的是学习如何战略性地思考自己的职业问题。
实施弹性职业生涯开发的第二步是确保员工具有竞争力的技能。企业要实现员工弹性职业生涯开发就必须为员工提供一系列的方法与工具,建立合理的评估系统,根据企业内外部的工作市场的需求,对员工的技能和经验进行评估,以达到员工的技能具有竞争力的目的。在这个评估与更新员工技能的实施的过程中,企业与员工应该成为合作的伙伴。具体的操作可从以下几个方面做起:
(1)企业应尽的职责。为了更好地让员工利用标杆基准法对自身的技能进行评估,企业管理层必须将企业的业务方向和市场的状况与员工进行定期的交流。这样员工才能更好地判断企业今后需要哪些技能,自己才能更好地适应以后的工作岗位。企业应当鼓励员工终身学习,强调持续学习的必要性,并且要让员工看到企业为员工发展所作出的努力。同时,企业可以为全体员工提供企业内外部的招聘信息,解决员工在获得和提高适应能力的过程中遇到的各种困难;为员工提供持续的培训,帮助员工制定职业生涯规划,培训和完善制作简历和参加面试的技巧。
(2)建立职业管理中心。首先,需要让员工知道建立职业管理中心是有利于他们自己的利益的,参加职业管理中心能让他们更好的管理自己的职业生涯,从而取得员工的信任。其次是职业管理中心的选址。企业应当将中心建立在最显著而且容易到达的地方,向员工表明企业不仅是允许而且是鼓励员工充分利用中心,如果有必要还可以建立服务与多个地点的流动中心。再次,就是合理的人员,这个也是弹性职业生涯开发中最为关键的因素。在职业管理中心应当聘请一些外部的顾问和职业研究专家。这样就可以做到企业内部员工和外部专家的强有力的结合。之所以聘请外部的是为了让员工相信中心的顾问和专家是代表他们的利益,是真心为他们服务的,同时也能节省成本。最后,可以实行职业管理中心的网络化。实现网络化有利于信息的获取,从而能够对数据进行解释与分析,获取有价值的信息。
(3)获取管理高层的支持。员工弹性职业生涯开发要发挥其最大的优势,就必须与公司业务的其他要素以及人力资源战略保持一致性,并得到其支持。从长期来看,培养弹性职业员工绝不能仅由一个部门来负责。因而在实施过程中,首先就需要企业的高层参与进来,率先进行转变,从而在整个企业中发展下去,获取每个员工的支持。同时,对管理者本身来讲,管理者也会从中受益。一方面,解决了员工因各种原因离职的困扰;另一方面,管理者自己也是企业的一员,通过弹性职业生涯开发,管理者能够更好地适应自己的岗位。
4 小结
员工的弹性职业生涯开发使员工更好的了解企业的发展方向,能够让员工更好地提高自己的技能,以适应企业发展的需要,从而让员工从内心深处忠诚于企业,真正将员工留住。新进大学生有其自身的特点与个性,国企实施弹性职业生涯开发有利于培养新进大学生,从真正意义上留住这些企业未来的核心成员。国企实施员工的弹性职业生涯开发是切实可行的,能从根本上留住新进大学生。
参考文献
[1][美]戴夫·乌尔里克编著.人力资源管理新政[M].赵曙明,译.北京:商务出版社,2007.
[2][美]玛莎·R·A·菲尔茨著.抢手的雇员——怎样招聘和留住他们[M].郭斌,李文,译.北京:团结出版社,2003.
[3]弋伯祥.对国企人才流失和开发利用的思考[J].商场现代化,2005(4).
[4]田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究,2004(10).
[5]钱常胜.知识型员工的特点与激励模式[J].经济管理·新管理,2005(10).
[6]史丰民.国有企业人才流失的对策分析[J].企业家天地,2006(5).