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【摘要】随着我校老一辈烹饪教师的退休，教师队伍出现了青黄不接的现象，教师队伍的培养成为我校必须破解的难题。本文分析了现阶段职业学校教师特别是实操课不足的现状和原因，并结合本校实际，探索一条立足本校教师培养，配合聘请、引进餐饮界名工巧匠进课堂的模式，有效地解决师资不足的困难。
【关键词】师资 引进 破解
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）47-0007-02
邵阳市商业技工学校创办于1979年，而烹饪专业作为学校拳头专业，现阶段呈现出越来越火爆的发展态势，但是在良好的发展态势下，实操师资问题的存在也对我校烹饪发展过程造成了一定的消极影响。当前的优秀师资力量基本上到了退休年龄，而学校方面没有进行有效的师资人才储备，造成当前学校烹饪专业出现师资力量青黄不接的困难局面，笔者尝试从留用退休人员以及招考教师两头着手，进行师资力量补充，但是收效甚微。
一、烹饪专业的师资培养环节薄弱，无法满足实际需求
随着人们生活水平的提高，我国的餐饮业蓬勃发展，对餐饮业从业人员的需求越来越大。中职学校中烹饪专业的求学人数有增无减，学校对烹饪专业的教师需求相应增大。但据我初步了解，我国目前只有扬州大学、河北师范大学、济南大学等十二所大学中有像样的烹饪专业，但这些大学对学生的培养方向一般倾向于实体企业——酒店。专门培养烹饪专业教学师资的较少。并且现在的大学里面，理论课多一点，实操训练相对较少。大学毕业出来，上理论课还行，上实操课还有困难，所以无论是数量上还是质量上，烹饪专业的教师队伍都出现了前所未有的空缺。
二、实操课教师基本技能和基本素质要求高，成长周期长
在烹饪学徒中有“一看二跟三做十出头”的说法，意思是第一年学徒只有看师傅做的份，第二年是跟着师傅做现成的事，第三年才开始让你独立工作，要想干出点成绩来，没有十年以上的工夫是不可能的。而要成为业界有影响的或者领军人物，没有几十年的磨练是达不到那种境界的。有些工匠是经过毕生的努力，才成为业界的大佬。实操课教师也是如此。作为实操课教师不光要求实操技能超群，而且还要口若悬河、能说会道，具有表达能力才行，所以一个实操课教师的成长需要久经磨练，历时较长。
三、人才引进环境封闭
学校自己培养一个教师的周期长，成本高，效果也不理想，于是从社会餐饮界选拔名工巧匠进学校便成为一个行之有效的好办法。但在操作过程中，也有重重困难：一是公办学校进教师是逢进必考，編制、文凭文化、年龄都有硬性规定，这些条件对于一个工匠来说，基本上是缺板；二是学校给不出高工资，学校教师的待遇与酒店厨师的待遇那是无可比性的。如果教师不是一个还受人尊敬的职业，如果工匠没有教师情怀，那他定不会来当教师的，在心里惦量惦量待遇问题；三是厨师界从业人员也是鱼目混珠，要选进学校当教师，组织还得考察他的人品、德行、业界的口碑，语言表达能力等等，所以，要从社会餐饮界挑选一个得才兼备的教师确实不容易。
四、烹饪专业师资问题解决策略
1.加大师资培养力度
面对烹饪专业师资培养的重重困难，我校采取了积极的态度，一边把现有的教师送去专业的学校进修，一边采取措施寻访业界名匠，目前取得了一定的成效。三位年轻的教师从扬州大学进修回校后，他们一边坚持理论教学，一边给返聘退休的实操课教师当助手，并且学校给每个人一个学期的时间，下到酒店去“打工”。目前白案教师已经可以独立带实操课，两位红案教师也进步很大，去年组织部、市人社局给了我们一个人才引进指标，邵阳市2016年度烹饪专业“邵阳工匠”何洪锋被我校做为人才引进，虽然在办理手续过程中因计划生育（在2016年前生育了二胎）问题，但我校还在积极争取政府放宽政策，促成人才引进成功，同时先行按在职教师中级职称待遇聘用。
2.创新途径，吸纳社会烹饪界人才
我校在解决烹饪专业教师奇缺的过程中。采取立足培养本校现有师资，并积极寻访、吸纳社会烹饪业界名工巧匠进学校。破解了师资青黄不接的难题。这种办法推广到其他学校、其他专业，我认为也是行之有效的办法。教育部等六部门印发的《职业学校校企合作促进办法》中提出“合作制定人才培养或职工培训方案，实现人员互相兼职、相互为学生实习实训、教师实践、学生就业创业、员工培训、企业技术和产品研发、成果转移转化等提供支持”。我希望组织部门采取更合理灵活的技能型人才引进政策，给予用人单位更多的自主权，在财政上给予大力支持，推动技工类学校实现“工厂即课堂”、“工匠即教师”的展新局面。
综上所述，为了促进邵阳市商业技工学校更好发展，我们要克服困难，将现有师资力量送去专业学校进行进修以及优化师资力量培养力度，开放人才引入环境，广泛吸纳社会烹饪界人才等策略，有效优化学校师资力量储备，改善学校发展困难局面，为促进技工学校更快更好发展做出积极贡献。
参考文献：
[1]《党的十九大精神学习辅导500题》，2017年11月中共邵阳市直属机关工作委员会编印，第58页，第267题。
[2]教职成[2018]1号，教育部等六部门关于印发《职业学校校企合作促进办法》的通知，第三章，第十八条。
【关键词】师资 引进 破解
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）47-0007-02
邵阳市商业技工学校创办于1979年，而烹饪专业作为学校拳头专业，现阶段呈现出越来越火爆的发展态势，但是在良好的发展态势下，实操师资问题的存在也对我校烹饪发展过程造成了一定的消极影响。当前的优秀师资力量基本上到了退休年龄，而学校方面没有进行有效的师资人才储备，造成当前学校烹饪专业出现师资力量青黄不接的困难局面，笔者尝试从留用退休人员以及招考教师两头着手，进行师资力量补充，但是收效甚微。
一、烹饪专业的师资培养环节薄弱，无法满足实际需求
随着人们生活水平的提高，我国的餐饮业蓬勃发展，对餐饮业从业人员的需求越来越大。中职学校中烹饪专业的求学人数有增无减，学校对烹饪专业的教师需求相应增大。但据我初步了解，我国目前只有扬州大学、河北师范大学、济南大学等十二所大学中有像样的烹饪专业，但这些大学对学生的培养方向一般倾向于实体企业——酒店。专门培养烹饪专业教学师资的较少。并且现在的大学里面，理论课多一点，实操训练相对较少。大学毕业出来，上理论课还行，上实操课还有困难，所以无论是数量上还是质量上，烹饪专业的教师队伍都出现了前所未有的空缺。
二、实操课教师基本技能和基本素质要求高，成长周期长
在烹饪学徒中有“一看二跟三做十出头”的说法，意思是第一年学徒只有看师傅做的份，第二年是跟着师傅做现成的事，第三年才开始让你独立工作，要想干出点成绩来，没有十年以上的工夫是不可能的。而要成为业界有影响的或者领军人物，没有几十年的磨练是达不到那种境界的。有些工匠是经过毕生的努力，才成为业界的大佬。实操课教师也是如此。作为实操课教师不光要求实操技能超群，而且还要口若悬河、能说会道，具有表达能力才行，所以一个实操课教师的成长需要久经磨练，历时较长。
三、人才引进环境封闭
学校自己培养一个教师的周期长，成本高，效果也不理想，于是从社会餐饮界选拔名工巧匠进学校便成为一个行之有效的好办法。但在操作过程中，也有重重困难：一是公办学校进教师是逢进必考，編制、文凭文化、年龄都有硬性规定，这些条件对于一个工匠来说，基本上是缺板；二是学校给不出高工资，学校教师的待遇与酒店厨师的待遇那是无可比性的。如果教师不是一个还受人尊敬的职业，如果工匠没有教师情怀，那他定不会来当教师的，在心里惦量惦量待遇问题；三是厨师界从业人员也是鱼目混珠，要选进学校当教师，组织还得考察他的人品、德行、业界的口碑，语言表达能力等等，所以，要从社会餐饮界挑选一个得才兼备的教师确实不容易。
四、烹饪专业师资问题解决策略
1.加大师资培养力度
面对烹饪专业师资培养的重重困难，我校采取了积极的态度，一边把现有的教师送去专业的学校进修，一边采取措施寻访业界名匠，目前取得了一定的成效。三位年轻的教师从扬州大学进修回校后，他们一边坚持理论教学，一边给返聘退休的实操课教师当助手，并且学校给每个人一个学期的时间，下到酒店去“打工”。目前白案教师已经可以独立带实操课，两位红案教师也进步很大，去年组织部、市人社局给了我们一个人才引进指标，邵阳市2016年度烹饪专业“邵阳工匠”何洪锋被我校做为人才引进，虽然在办理手续过程中因计划生育（在2016年前生育了二胎）问题，但我校还在积极争取政府放宽政策，促成人才引进成功，同时先行按在职教师中级职称待遇聘用。
2.创新途径，吸纳社会烹饪界人才
我校在解决烹饪专业教师奇缺的过程中。采取立足培养本校现有师资，并积极寻访、吸纳社会烹饪业界名工巧匠进学校。破解了师资青黄不接的难题。这种办法推广到其他学校、其他专业，我认为也是行之有效的办法。教育部等六部门印发的《职业学校校企合作促进办法》中提出“合作制定人才培养或职工培训方案，实现人员互相兼职、相互为学生实习实训、教师实践、学生就业创业、员工培训、企业技术和产品研发、成果转移转化等提供支持”。我希望组织部门采取更合理灵活的技能型人才引进政策，给予用人单位更多的自主权，在财政上给予大力支持，推动技工类学校实现“工厂即课堂”、“工匠即教师”的展新局面。
综上所述，为了促进邵阳市商业技工学校更好发展，我们要克服困难，将现有师资力量送去专业学校进行进修以及优化师资力量培养力度，开放人才引入环境，广泛吸纳社会烹饪界人才等策略，有效优化学校师资力量储备，改善学校发展困难局面，为促进技工学校更快更好发展做出积极贡献。
参考文献：
[1]《党的十九大精神学习辅导500题》，2017年11月中共邵阳市直属机关工作委员会编印，第58页，第267题。
[2]教职成[2018]1号，教育部等六部门关于印发《职业学校校企合作促进办法》的通知，第三章，第十八条。