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摘 要：职业生涯管理是一种有效的融合手段，通过发挥它的“磁场”效应使员工的价值取向和组织的价值取向趋于一致，通过组织的职业生涯管理达到员工与岗位的有效匹配，在个人成功实现其职业的目标的同时组织实现发展目标，实现一种双赢的局面……
关键词：
职业生涯管理；职业通道；宽带薪酬；职业锚
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）08-0138-02
凡是读过高中的人都有这样一个认识：在一个磁场区域内的磁性材料都会有序按照磁力线的方向和形状排列。其中“场”是不可见的，“磁力线”也是根本不存在的，但是这些磁性材料却正是在这些“无形的手”的作用下，实现了有序的排列。这不禁会令人联想到员工利益导向和企业利益导向的协调问题，有没有这么一种“场”使得员工利益与企业利益趋于一致呢？回答是“有”。一说到这里，许多人不自觉的就会想到“企业文化”强大的导向功能，但这里要讨论的是另一种利益导向的利器——职业生涯管理。
1 职业生涯管理的融合作用
在激烈竞争的市场经济中，“人力资源”这个曾经一度不为人所知的概念，一次次的为人们所提及、讨论，人力资源的管理工作也被提升到了战略的高度。当组织通过人才市场或其他途径招聘到所需的人力资源后，人力资源管理工作的任务重点就落在了如何用人及留人上，即如何使用，激励，和开发现有的人力资源。而结合员工个人的特点在组织内部培育人才库，进行职业生涯管理，促进人力资源与岗位的合理匹配，更好的激励员工，是人力资源管理的关键工作之一。
在做进一步讨论之前，我们有必要弄清什么是职业生涯管理。
职业生涯即指一个人一生连续从事和负担的职业，职务，职位的过程，职业生涯管理就是规划事业发展的方向，事业的发展方向，决定要从事的职业类型，提出要达到的职业目标的活动。他主要分为两个方面：一是组织职业生涯管理，二是个人职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣，能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展的愿望。组织职业生涯的管理是以提高组织人力资源质量发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
通过以上的定义可以看出个人的职业生涯与组织职业生涯之间，实际上是一对矛盾统一体；个人职业生涯目标的实现要依靠组织作为载体来实现，因此，个人的职业生涯设计往往受到组织发展的影响，个人在组织中往往不明白组织中有什么样的职业机会，以及其他职业条件和要求，这往往就会造成这样一种局面：一方面组织在费尽心思的四处寻找需要的人才，另一方面，员工对自己的能力缺乏足够的认识，有可能人才就隐藏在企业自身已有的员工队伍中。矛盾集中体现为信息的不对称。另外，员工的职业生涯目标，由于其个体的差异性，彼此之间肯定不同甚至可能相背，不仅彼此之间，员工与组织目标也不一定一致，或者肯定一点说肯定不会一致，这种矛盾会给组织或者带来许多问题，员工之间的团结与协作会因为个人的追求不同或相背而有问题，员工在组织中不会尽全力为组织工作，甚至对组织的发展产生阻碍。如过这样的人被任命为高级的管理人员，那么组织的生存就会成为问题！那么，怎样解决种种的矛盾与冲突呢？这就需要组织的职业生涯管理工作，就如同在开篇举的例子一样，组织的职业生涯管理工作就是要发挥它的“磁场”效应，把各种各样的价值取向都归到组织的价值取向这个大方向上来。但不是与组织的价值取向完全一致，要注意磁场的磁力线是弧形的，并且越靠近磁场中心磁力线越直，这给我们带来了这样的启示：对于与组织发展目标联系紧密的问题，要求员工与组织保持较高的一致性，对于那些联系较小的问题，员工与组织的目标在大方向上保持一致的情况下，可以有自己的“弧度”。组织的职业生涯管理决不是要扼杀个性，相反，要积极的支持和鼓励员工发展自己的特长，只是要有一个大的前提而已。
美国IBM公司有一句名言：员工能力与责任的提高是企业的成功之源，对职员职业发展道路的开发对企业有巨大的经济利益。
“用人”是人力资源管理的一个重要的工作。“用人”的最高层次就是达到人——岗的完美组合，在实际工作中，这只能是一个不可能实现的理想的结果，但是人们一直都在通过各种方法向这个目标靠近，职业生涯管理可以说是达到人岗有效匹配的有效途径，因此，职业生涯管理工作组织发展的重要环节，它无论是对个人还是对组织来说都有重要的意义。
1．1 组织的职业生涯管理有利于吸引优秀人才
各个组织都想尽方法去吸引，招募人才，但是只是通过高薪高福利等物质方面的因素已经很难奏效，因为每个组织都会这么办，中国古语有云：“攻心为上”试想如果有新员工来到了一个企业，马上就会有人和他谈，了解他的发展愿望，计划，并为其提供职业发展全面资料，这个员工会选择离开这样的企业吗？当然不会。因此，职业生涯管理很重要的一个方面就是能从“人本”的方面做工作，去吸引，留住人才。
1．2 组织的职业生涯管理有助于员工队伍素质的提高
因为组织在进行职业生涯管理时，要对员工各个晋升的目标岗位的要求做出具体说明，员工在向着目标前进的时候，就要对比自身的条件与目标岗位的要求的，从而找到差距，这个差距就是员工素质提升的空间，在个人不断的努力的时候，对于组织来说，整体员工的素质就有了提高，同时随着组织的发展，不同的时期有不同的要求，组织根据要求的不同就要相应的调整职位的结构，在不断变化中组织在向前发展，同时也就要求员工的整体素质随之不断提高。
1．3 组织职业生涯管理有利于企业建设自身的人才储备库
在“知识就是金钱”的时代，组织的人才储备是组织十分宝贵的资源，在某种程度上讲是组织保持竞争优势的关键之所在。在组织对个人的性格，特长，能力等有了全方面的了解的基础上，设计个人发展的路径使其与组织的发展相吻合，根据个人和组织的发展需要制定有针对性的培养计划，使得组织有一批适应组织发展需求的人才，保证了企业人力资源供给的连续性。
1．4 组织的职业生涯管理有利于激励员工
在员工刚刚进入组织的第一天起，组织就为其制定了一条或者多条职业的发展路线，并且积极主动的帮助其实现自己的发展目标，无疑这对员工来说是一个极大的鼓舞，在员工实现自身的发展目标的同时也推动了组织的向前发展，同时因为员工实现自己的岗位目标与其自身利益息息相关，员工的努力行为属于“自发”式的，因而组织的监督成本就会大幅削减，但是效果却可能会更好。
1．5 组织的职业生涯管理有利于组织形成团结的组织氛围
由于职业生涯的“磁场”效应，使得组织与员工的价值取向趋于一致，因而大家都是在为了同一个目标而奋斗，这自然就会使组织与员工，员工与员工走到一起，进而形成一种组织特有的协作的氛围。
2 如何进行组织的职业生涯管理
在人才竞争中，职业生涯管理已经成为在人才争夺战中的杀手锏，对于企业而言，要体现“人本”的思想，关注员工的持续成长，则职业生涯规划是一种有效的手段。那么，如何进行职业生涯管理呢？下面就这个问题进行讨论。
组织职业生涯设计活动直接针对其特定的人力资源规划目标，因此，设计方案的范围很广，主要从整体上设计规划。具体有以下几点：
2．1 在工作分析的基础上明确组织的职位结构
在进行组织职业生涯管理之前，必须有工作分析打基础，在有了工作分析的成果后，根据工作分析对职位的描述，进行职位体系的分类，这里的分类既要充分考虑到可实施性，又要充分考虑到组织的发展需要。进而要对职位之间的关系进行明确的说明，明确职位的责任与人员要求，以及要明确每个职位的晋升方式，岗位空缺的替补计划。这些工作有助于员工规划自己的发展路线，也有助于组织在进行人员晋升时有据可依，保证公平。
2．2 对员工的个性特征，倾向性及发展潜能进行测试与评价
许多员工对自己的个性特征，倾向性及发展潜能的认识，要么是出于“自我认为”式的感性认识，要么是基本上没有什么认识。这就给职业生涯管理带来了很大的障碍：职业生涯的主体——员工对自己的职业生涯设计缺乏最基本的了解。因此，组织有必要对员工的个性特征，倾向性及发展潜力进行测试与评价。根据施恩的职业锚理论，从不同的人的天资，动机及个人价值的角度将其分成管理型职业锚，能力型职业锚，安全型职业锚，自主型职业锚，创造型职业锚。也就是说组织在职业生涯管理中要充分的了解员工的类型，根据不同的类型来设计不同的生涯路线。不能千篇一律，否则不但没有效果，反而有严重的危害。
3 建立员工的职业发展通道
一般说来，现在企业中十分常见的有三种职业发展的通路，即：职位发展通道，技术发展通道，混合型发展通道。
（1）职位发展通道。确立各职位之间的晋升，替补关系，明确各岗位的考核标准，及各管理岗位的任职资格要求，同时，说明普通员工的“进入岗位”的具体情况，从而有助于员工顺利的进入通道。
（2）技术发展通道。确立技术等级的层次，以及技术层次之间的界限，明确技术晋级的标准要求，这条通道为技术型员工提供了职业发展的道路，但是这条通道的实施一般要有相应的宽带薪酬为保证。
（3）混合型发展通道。一般是原来从事技术型岗位后从事管理岗位，这种交叉式的发展路线一般较多出现在高科技企业中或知识型企业中这种路线的关键是如何在前两种发展通道之间找到最佳的结合点，从而从技术通道过渡到管理通道。
4 建立职业生涯管理的反馈，调整制度
职业生涯的目标并非一成不变，由于环境，发展条件等因素，在发展的过程中要进行不断的校正，因此，组织要对员工的职业发展情况进行跟踪分析，评估。找到其优势，劣势所在，以使得员工进行改进，另外，组织也要根据发展情况对组织机构的设置作出有效的调整，这也就要求职业生涯的计划要作出相应的调整，以适应发展的要求。
总之，组织职业生涯管理最终目的是通过帮助员工的职业发展以求组织的持续的发展，实现组织的目标，只有组织员工的成功的发展才有组织的目标实现。员工的成功有赖于组织实施的职业生涯管理，在组织提供有效的职业生涯管理中，员工迈向成功，为组织服务。组织职业生涯管理提供了一个组织和个人的融合的手段，充分发挥“磁场”效应对于组织的发展是十分重要的。
参考文献
［1］加里德斯勒．人力资源管理［M］.北京：人民大学出版社．
［2］雷蒙德•A•诺伊美．雇员开发与培训［M］.北京：人民大学出版社,2001．
［3］郭大宏,叶茂．浅谈现代企业职工职业通道设计［J］.企业技术开发，2010，（17）．
［4］文静．论企业员工职业生涯管理［J］.池州学院学报，2010，（1）．
［5］徐亚男．“职业锚”理论在人力资源管理中的应用［J］.商场现代化，2009,（1）．
关键词：
职业生涯管理；职业通道；宽带薪酬；职业锚
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）08-0138-02
凡是读过高中的人都有这样一个认识：在一个磁场区域内的磁性材料都会有序按照磁力线的方向和形状排列。其中“场”是不可见的，“磁力线”也是根本不存在的，但是这些磁性材料却正是在这些“无形的手”的作用下，实现了有序的排列。这不禁会令人联想到员工利益导向和企业利益导向的协调问题，有没有这么一种“场”使得员工利益与企业利益趋于一致呢？回答是“有”。一说到这里，许多人不自觉的就会想到“企业文化”强大的导向功能，但这里要讨论的是另一种利益导向的利器——职业生涯管理。
1 职业生涯管理的融合作用
在激烈竞争的市场经济中，“人力资源”这个曾经一度不为人所知的概念，一次次的为人们所提及、讨论，人力资源的管理工作也被提升到了战略的高度。当组织通过人才市场或其他途径招聘到所需的人力资源后，人力资源管理工作的任务重点就落在了如何用人及留人上，即如何使用，激励，和开发现有的人力资源。而结合员工个人的特点在组织内部培育人才库，进行职业生涯管理，促进人力资源与岗位的合理匹配，更好的激励员工，是人力资源管理的关键工作之一。
在做进一步讨论之前，我们有必要弄清什么是职业生涯管理。
职业生涯即指一个人一生连续从事和负担的职业，职务，职位的过程，职业生涯管理就是规划事业发展的方向，事业的发展方向，决定要从事的职业类型，提出要达到的职业目标的活动。他主要分为两个方面：一是组织职业生涯管理，二是个人职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣，能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展的愿望。组织职业生涯的管理是以提高组织人力资源质量发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
通过以上的定义可以看出个人的职业生涯与组织职业生涯之间，实际上是一对矛盾统一体；个人职业生涯目标的实现要依靠组织作为载体来实现，因此，个人的职业生涯设计往往受到组织发展的影响，个人在组织中往往不明白组织中有什么样的职业机会，以及其他职业条件和要求，这往往就会造成这样一种局面：一方面组织在费尽心思的四处寻找需要的人才，另一方面，员工对自己的能力缺乏足够的认识，有可能人才就隐藏在企业自身已有的员工队伍中。矛盾集中体现为信息的不对称。另外，员工的职业生涯目标，由于其个体的差异性，彼此之间肯定不同甚至可能相背，不仅彼此之间，员工与组织目标也不一定一致，或者肯定一点说肯定不会一致，这种矛盾会给组织或者带来许多问题，员工之间的团结与协作会因为个人的追求不同或相背而有问题，员工在组织中不会尽全力为组织工作，甚至对组织的发展产生阻碍。如过这样的人被任命为高级的管理人员，那么组织的生存就会成为问题！那么，怎样解决种种的矛盾与冲突呢？这就需要组织的职业生涯管理工作，就如同在开篇举的例子一样，组织的职业生涯管理工作就是要发挥它的“磁场”效应，把各种各样的价值取向都归到组织的价值取向这个大方向上来。但不是与组织的价值取向完全一致，要注意磁场的磁力线是弧形的，并且越靠近磁场中心磁力线越直，这给我们带来了这样的启示：对于与组织发展目标联系紧密的问题，要求员工与组织保持较高的一致性，对于那些联系较小的问题，员工与组织的目标在大方向上保持一致的情况下，可以有自己的“弧度”。组织的职业生涯管理决不是要扼杀个性，相反，要积极的支持和鼓励员工发展自己的特长，只是要有一个大的前提而已。
美国IBM公司有一句名言：员工能力与责任的提高是企业的成功之源，对职员职业发展道路的开发对企业有巨大的经济利益。
“用人”是人力资源管理的一个重要的工作。“用人”的最高层次就是达到人——岗的完美组合，在实际工作中，这只能是一个不可能实现的理想的结果，但是人们一直都在通过各种方法向这个目标靠近，职业生涯管理可以说是达到人岗有效匹配的有效途径，因此，职业生涯管理工作组织发展的重要环节，它无论是对个人还是对组织来说都有重要的意义。
1．1 组织的职业生涯管理有利于吸引优秀人才
各个组织都想尽方法去吸引，招募人才，但是只是通过高薪高福利等物质方面的因素已经很难奏效，因为每个组织都会这么办，中国古语有云：“攻心为上”试想如果有新员工来到了一个企业，马上就会有人和他谈，了解他的发展愿望，计划，并为其提供职业发展全面资料，这个员工会选择离开这样的企业吗？当然不会。因此，职业生涯管理很重要的一个方面就是能从“人本”的方面做工作，去吸引，留住人才。
1．2 组织的职业生涯管理有助于员工队伍素质的提高
因为组织在进行职业生涯管理时，要对员工各个晋升的目标岗位的要求做出具体说明，员工在向着目标前进的时候，就要对比自身的条件与目标岗位的要求的，从而找到差距，这个差距就是员工素质提升的空间，在个人不断的努力的时候，对于组织来说，整体员工的素质就有了提高，同时随着组织的发展，不同的时期有不同的要求，组织根据要求的不同就要相应的调整职位的结构，在不断变化中组织在向前发展，同时也就要求员工的整体素质随之不断提高。
1．3 组织职业生涯管理有利于企业建设自身的人才储备库
在“知识就是金钱”的时代，组织的人才储备是组织十分宝贵的资源，在某种程度上讲是组织保持竞争优势的关键之所在。在组织对个人的性格，特长，能力等有了全方面的了解的基础上，设计个人发展的路径使其与组织的发展相吻合，根据个人和组织的发展需要制定有针对性的培养计划，使得组织有一批适应组织发展需求的人才，保证了企业人力资源供给的连续性。
1．4 组织的职业生涯管理有利于激励员工
在员工刚刚进入组织的第一天起，组织就为其制定了一条或者多条职业的发展路线，并且积极主动的帮助其实现自己的发展目标，无疑这对员工来说是一个极大的鼓舞，在员工实现自身的发展目标的同时也推动了组织的向前发展，同时因为员工实现自己的岗位目标与其自身利益息息相关，员工的努力行为属于“自发”式的，因而组织的监督成本就会大幅削减，但是效果却可能会更好。
1．5 组织的职业生涯管理有利于组织形成团结的组织氛围
由于职业生涯的“磁场”效应，使得组织与员工的价值取向趋于一致，因而大家都是在为了同一个目标而奋斗，这自然就会使组织与员工，员工与员工走到一起，进而形成一种组织特有的协作的氛围。
2 如何进行组织的职业生涯管理
在人才竞争中，职业生涯管理已经成为在人才争夺战中的杀手锏，对于企业而言，要体现“人本”的思想，关注员工的持续成长，则职业生涯规划是一种有效的手段。那么，如何进行职业生涯管理呢？下面就这个问题进行讨论。
组织职业生涯设计活动直接针对其特定的人力资源规划目标，因此，设计方案的范围很广，主要从整体上设计规划。具体有以下几点：
2．1 在工作分析的基础上明确组织的职位结构
在进行组织职业生涯管理之前，必须有工作分析打基础，在有了工作分析的成果后，根据工作分析对职位的描述，进行职位体系的分类，这里的分类既要充分考虑到可实施性，又要充分考虑到组织的发展需要。进而要对职位之间的关系进行明确的说明，明确职位的责任与人员要求，以及要明确每个职位的晋升方式，岗位空缺的替补计划。这些工作有助于员工规划自己的发展路线，也有助于组织在进行人员晋升时有据可依，保证公平。
2．2 对员工的个性特征，倾向性及发展潜能进行测试与评价
许多员工对自己的个性特征，倾向性及发展潜能的认识，要么是出于“自我认为”式的感性认识，要么是基本上没有什么认识。这就给职业生涯管理带来了很大的障碍：职业生涯的主体——员工对自己的职业生涯设计缺乏最基本的了解。因此，组织有必要对员工的个性特征，倾向性及发展潜力进行测试与评价。根据施恩的职业锚理论，从不同的人的天资，动机及个人价值的角度将其分成管理型职业锚，能力型职业锚，安全型职业锚，自主型职业锚，创造型职业锚。也就是说组织在职业生涯管理中要充分的了解员工的类型，根据不同的类型来设计不同的生涯路线。不能千篇一律，否则不但没有效果，反而有严重的危害。
3 建立员工的职业发展通道
一般说来，现在企业中十分常见的有三种职业发展的通路，即：职位发展通道，技术发展通道，混合型发展通道。
（1）职位发展通道。确立各职位之间的晋升，替补关系，明确各岗位的考核标准，及各管理岗位的任职资格要求，同时，说明普通员工的“进入岗位”的具体情况，从而有助于员工顺利的进入通道。
（2）技术发展通道。确立技术等级的层次，以及技术层次之间的界限，明确技术晋级的标准要求，这条通道为技术型员工提供了职业发展的道路，但是这条通道的实施一般要有相应的宽带薪酬为保证。
（3）混合型发展通道。一般是原来从事技术型岗位后从事管理岗位，这种交叉式的发展路线一般较多出现在高科技企业中或知识型企业中这种路线的关键是如何在前两种发展通道之间找到最佳的结合点，从而从技术通道过渡到管理通道。
4 建立职业生涯管理的反馈，调整制度
职业生涯的目标并非一成不变，由于环境，发展条件等因素，在发展的过程中要进行不断的校正，因此，组织要对员工的职业发展情况进行跟踪分析，评估。找到其优势，劣势所在，以使得员工进行改进，另外，组织也要根据发展情况对组织机构的设置作出有效的调整，这也就要求职业生涯的计划要作出相应的调整，以适应发展的要求。
总之，组织职业生涯管理最终目的是通过帮助员工的职业发展以求组织的持续的发展，实现组织的目标，只有组织员工的成功的发展才有组织的目标实现。员工的成功有赖于组织实施的职业生涯管理，在组织提供有效的职业生涯管理中，员工迈向成功，为组织服务。组织职业生涯管理提供了一个组织和个人的融合的手段，充分发挥“磁场”效应对于组织的发展是十分重要的。
参考文献
［1］加里德斯勒．人力资源管理［M］.北京：人民大学出版社．
［2］雷蒙德•A•诺伊美．雇员开发与培训［M］.北京：人民大学出版社,2001．
［3］郭大宏,叶茂．浅谈现代企业职工职业通道设计［J］.企业技术开发，2010，（17）．
［4］文静．论企业员工职业生涯管理［J］.池州学院学报，2010，（1）．
［5］徐亚男．“职业锚”理论在人力资源管理中的应用［J］.商场现代化，2009,（1）．