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【文章摘要】
本文将就城市交通企业人力资源开发管理的问题进行论述，对现状进行分析，对问题进行挖掘，并提出相应对策，以期在一定程度上弥补这方面的不足。
【关键词】
城市交通企业；人力资源开发；管理对策
0 前言
目前我国城市交通企业人力资源管理因为缺乏一种合理的运行模式，从而导致流失严重、人才结构失衡。因此，通过对其现状以及存在的问题进行讨论、分析，并提出相应对策，具有十分重要的现实意义。
1 我国城市交通企业人力资源管理的现状及特征
城市交通，又称城市公共交通，是一个集公共汽车、电车、轨道交通、出租车等交通设施为一体的公共客运交通系统。作为一个城市健康稳定运行的基础设施，城市公共交通在我国经济的发展中扮演着十分重要的角色。當然，自上世纪八十年代一来，各大、中、小城市的城市交通度得到了一定的发展，但是在这发展的过程当中，总会呈现出一定的特点和问题。
1.1 城市公共交通所存在的问题及表现形式
上面说到，我国城市交通在经过几十年发展过后，出现了一些问题。然而，
这些问题绝不是偶然的，而是一个普遍存在的。从大量的交通运行资料中，我们发现，例如交通拥堵、交通事故频发以及大气污染等问题十分常见。比如说，交通阻塞。由于整个城市的地上空间有限、道路网整体承载力不够、车辆数量越来越多，在一些大城市或特大城市当中，高峰期的交通速度仅为16千米每小时，严重造成了时间和资源的极大浪费。又如机动车交通事故，据可靠资料表明，全球每年大约有120万人死于道路交通事故，这一方面给受害者本人和家属带来巨大的痛苦，也会在一方面增加爱医疗的压力。
1.2 城市交通企业人力资源管理所存在的问题
由于篇幅原因，上一节只是简单地举了几个城市交通问题进行了说明，但是
我们可以从中充分认识到其严重性。当然，作为交通设施的供应者，城市交通企业难辞其咎。由于如今的城市交通企业大多是国有或国营企业，其大多是停留与一种以事务性为主的人事管理阶段，与那种某一职能部门单独使用、不与其它部门存在联系的传统的企业人力资源管理所共有的特征之外，城市交通管理还有着自身的一些特点。一方面，从事城市公共交通事业的职工的年龄通常较大、文化水平普遍偏低、车辆流动相对分散，导致整个人力资源管理的模式和水平无法充分适应现今时代的要求，比如有些企业中文化水平在大学、大专的员工人数甚至还不到整体人数的2%。另一方面，城市交通企业缺少完善的战略安排和业务计划，对人力资源开发、绩效考核、员工配置上没有一个明确的规定，导致人力资源管理缺乏正确的方向。
1.3 城市交通企业人力资源开发所面临的问题
企业人力资源管理在出现问题之后，相应的人力资源开发管理就要开始浮出水面，但是基于我国城市公共交通自身资金规模以及技术条件、管理水平相对有限，依然存在着包括企业针对人员甄选自主性差、薪酬激励机制不健全等几个方面的问题。
首先，随着我国城市交通的不断发展、其偶也内外部环境的不断改变、结构水平与思维观念的不断变更以及企业的变强变大，其通产都需要引入大量的人员。“唯才是举，用人不疑”，是一个企业录用人的最佳原则，但事实上，由于缺乏科学的用人原则，以及中国传统式的“人情味”，企业在进行人员甄选时都并没有将“才”放到首位，从而导致企业散失自主性，一方面造成，岗少人多，人员臃肿，一方面又会挫伤非“人情”人员的积极性，人才流失。从而将企业带入一种不安的境遇。其次，薪资制度不健全、激励手段单一、绩效考核利用不善、绩效评价指标不健全等问题的存在，又会在一定程度上使得薪酬发放随意、公平丧失，又使得人力资源管理人员不知重点何在，严重挫伤员工积极性。
2 我国城市交通企业人力资源开发管理可行对策
我们在上一节对城市交通企业人力资源管理中存在的问题进行了简要的介绍和分析，现在我们就要在这个的基础上提出相应的对策，以弥补以上工作所存在的不足。
“它山之石可以攻玉”，我们可以充分借鉴国外的先进管理模式，在依据自身条件和情况，作相应变通之后，加以运用。事实上，在国外，公共交通是处于一种主导的地位，许多国家都有着专门的体系。例如德国在选拔和使用人员上严格把关，并建立“双轨制”职业教育和完善的培训体系、严格的考核体系和晋升制度、能力主义的奖酬制度和保险福利体系，以严密的法律体系规范企业劳资关系，有效地提高了企业的整体运行效率。又如美国的对企业文化建设、学习型组织的发展、激励方式以物资激励为主、专业性培训管理模式以及日本的终身雇佣、多种形式辅助、推行职务能力工资制、员工教育与培训适应企业发展、注重精神激励、定时举办企业内工会等模式，都具有十分现实的借鉴意义。
人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，因此，我们城市交通企业人力资源管理时，总结的来说，可以从一下几个方面入手：
2.1重视人力资源管理与企业的发展战略相结合。要不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
2.2重视人力资源的开发与员工素质的培养。企业对员工的培训要有计划、有目标、针对性强，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力，特别是培育有潜在能力的高级管理人才。
2.3重视完善吸引人才与留住人才的激励机制。同一职位都有上限下限的幅度工资，工作好的升幅大。不断地激励雇员向价值高的职位挑战。
2.4重视营造良好的工作环境与企业文化的构建。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心和协作的工作环境，使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
2.5重视人力资源管理专业人员能力的提升。企业必须在原有能力的基础上，进一步提升经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，从而实现对人力资源的有效管理。
3 结语
城市交通，作为一个与人们出行紧密结合在一起的基础设施，在企业垄断急速、竞争机制引入的如今，相应的交通企业只有转变自己的人力资源管理模式，才能从根本上充分应对竞争日益激烈下，企业管理面临的新的更高的要求。
【参考文献】
王雪.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代营销，2013（01）
本文将就城市交通企业人力资源开发管理的问题进行论述，对现状进行分析，对问题进行挖掘，并提出相应对策，以期在一定程度上弥补这方面的不足。
【关键词】
城市交通企业；人力资源开发；管理对策
0 前言
目前我国城市交通企业人力资源管理因为缺乏一种合理的运行模式，从而导致流失严重、人才结构失衡。因此，通过对其现状以及存在的问题进行讨论、分析，并提出相应对策，具有十分重要的现实意义。
1 我国城市交通企业人力资源管理的现状及特征
城市交通，又称城市公共交通，是一个集公共汽车、电车、轨道交通、出租车等交通设施为一体的公共客运交通系统。作为一个城市健康稳定运行的基础设施，城市公共交通在我国经济的发展中扮演着十分重要的角色。當然，自上世纪八十年代一来，各大、中、小城市的城市交通度得到了一定的发展，但是在这发展的过程当中，总会呈现出一定的特点和问题。
1.1 城市公共交通所存在的问题及表现形式
上面说到，我国城市交通在经过几十年发展过后，出现了一些问题。然而，
这些问题绝不是偶然的，而是一个普遍存在的。从大量的交通运行资料中，我们发现，例如交通拥堵、交通事故频发以及大气污染等问题十分常见。比如说，交通阻塞。由于整个城市的地上空间有限、道路网整体承载力不够、车辆数量越来越多，在一些大城市或特大城市当中，高峰期的交通速度仅为16千米每小时，严重造成了时间和资源的极大浪费。又如机动车交通事故，据可靠资料表明，全球每年大约有120万人死于道路交通事故，这一方面给受害者本人和家属带来巨大的痛苦，也会在一方面增加爱医疗的压力。
1.2 城市交通企业人力资源管理所存在的问题
由于篇幅原因，上一节只是简单地举了几个城市交通问题进行了说明，但是
我们可以从中充分认识到其严重性。当然，作为交通设施的供应者，城市交通企业难辞其咎。由于如今的城市交通企业大多是国有或国营企业，其大多是停留与一种以事务性为主的人事管理阶段，与那种某一职能部门单独使用、不与其它部门存在联系的传统的企业人力资源管理所共有的特征之外，城市交通管理还有着自身的一些特点。一方面，从事城市公共交通事业的职工的年龄通常较大、文化水平普遍偏低、车辆流动相对分散，导致整个人力资源管理的模式和水平无法充分适应现今时代的要求，比如有些企业中文化水平在大学、大专的员工人数甚至还不到整体人数的2%。另一方面，城市交通企业缺少完善的战略安排和业务计划，对人力资源开发、绩效考核、员工配置上没有一个明确的规定，导致人力资源管理缺乏正确的方向。
1.3 城市交通企业人力资源开发所面临的问题
企业人力资源管理在出现问题之后，相应的人力资源开发管理就要开始浮出水面，但是基于我国城市公共交通自身资金规模以及技术条件、管理水平相对有限，依然存在着包括企业针对人员甄选自主性差、薪酬激励机制不健全等几个方面的问题。
首先，随着我国城市交通的不断发展、其偶也内外部环境的不断改变、结构水平与思维观念的不断变更以及企业的变强变大，其通产都需要引入大量的人员。“唯才是举，用人不疑”，是一个企业录用人的最佳原则，但事实上，由于缺乏科学的用人原则，以及中国传统式的“人情味”，企业在进行人员甄选时都并没有将“才”放到首位，从而导致企业散失自主性，一方面造成，岗少人多，人员臃肿，一方面又会挫伤非“人情”人员的积极性，人才流失。从而将企业带入一种不安的境遇。其次，薪资制度不健全、激励手段单一、绩效考核利用不善、绩效评价指标不健全等问题的存在，又会在一定程度上使得薪酬发放随意、公平丧失，又使得人力资源管理人员不知重点何在，严重挫伤员工积极性。
2 我国城市交通企业人力资源开发管理可行对策
我们在上一节对城市交通企业人力资源管理中存在的问题进行了简要的介绍和分析，现在我们就要在这个的基础上提出相应的对策，以弥补以上工作所存在的不足。
“它山之石可以攻玉”，我们可以充分借鉴国外的先进管理模式，在依据自身条件和情况，作相应变通之后，加以运用。事实上，在国外，公共交通是处于一种主导的地位，许多国家都有着专门的体系。例如德国在选拔和使用人员上严格把关，并建立“双轨制”职业教育和完善的培训体系、严格的考核体系和晋升制度、能力主义的奖酬制度和保险福利体系，以严密的法律体系规范企业劳资关系，有效地提高了企业的整体运行效率。又如美国的对企业文化建设、学习型组织的发展、激励方式以物资激励为主、专业性培训管理模式以及日本的终身雇佣、多种形式辅助、推行职务能力工资制、员工教育与培训适应企业发展、注重精神激励、定时举办企业内工会等模式，都具有十分现实的借鉴意义。
人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，因此，我们城市交通企业人力资源管理时，总结的来说，可以从一下几个方面入手：
2.1重视人力资源管理与企业的发展战略相结合。要不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
2.2重视人力资源的开发与员工素质的培养。企业对员工的培训要有计划、有目标、针对性强，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力，特别是培育有潜在能力的高级管理人才。
2.3重视完善吸引人才与留住人才的激励机制。同一职位都有上限下限的幅度工资，工作好的升幅大。不断地激励雇员向价值高的职位挑战。
2.4重视营造良好的工作环境与企业文化的构建。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心和协作的工作环境，使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
2.5重视人力资源管理专业人员能力的提升。企业必须在原有能力的基础上，进一步提升经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，从而实现对人力资源的有效管理。
3 结语
城市交通，作为一个与人们出行紧密结合在一起的基础设施，在企业垄断急速、竞争机制引入的如今，相应的交通企业只有转变自己的人力资源管理模式，才能从根本上充分应对竞争日益激烈下，企业管理面临的新的更高的要求。
【参考文献】
王雪.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代营销，2013（01）