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摘 要：近年来，我国建筑行业快速发展，加快了我国基础设施建设的进程，推动了我国社会经济的进一步发展。绩效管理工作不仅可以有效的提高建筑企业的管理水平，还可以调动工作人员的工作积极性，激发人员的工作热情，以此提高建筑工程的建造水平。管理人员应对建筑企业绩效管理工作面临的问题进行全面的分析，根据其存在的问题加强对绩效管理工作的建设，进而提高企业人力资源管理水平质量。
关键词：绩效管理;建筑企业;人力资源管理;应用
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题
（一）企业对绩效管理认识不够
建筑企业绩效管理工作中存在着管理方式落后，对绩效管理工作的重视程度较低，导致绩效管理工作无法在提高人力资源管理工作中发挥其积极的作用，限制着企业的发展。建筑企业在管理工作中，为提高自身的竞争优势，往往将管理工作的重点向建筑建设质量管理、进度管理及成本控制等方面偏移，忽视绩效管理工作的重要性，往往在年度末尾进行绩效考核工作，工作开展质量得不到必要的保障。另外，工作人员对相关工作的重视程度较低，不能积极配合管理人员的工作，使得绩效管理工作无法发挥其实用性[1]。
（二）绩效指标设定不符合实际
在绩效考核工作中，管理人员应根据企业内部设置的绩效考核指标对工作人员进行考核，以此为标准对工作人员的工作质量进行评价，根据评价结果方法进行奖惩[2]。但是建筑企业在绩效指标设置过程中，不能对自身建筑工程进展情况及施工人员的施工水平进行全面的分析，使得绩效指标设置工作未有一定的依据，导致绩效指标设定工作不符合实际，使得绩效考核工作失去其合理性与科学性，促使工作人员对绩效考核工作产生抵抗心理，以此降低人力资源管理水平。
（三）绩效管理缺少相应的培训
由于建筑行业工作人员的文化素养较低，在工作中不能全面理解绩效考核工作的内涵，无法提高对绩效考核工作的重视，并且建筑企业不能依据工作人员的需求加强对管理人员及施工人员的培训，导致管理人员并未掌握绩效管理工作的专业知识，无法推动绩效考核工作正常进行，使得人力资源管理工作出现偏差。另外，在绩效评价过程中，管理人员往往会依据自身的管理经验对工作人员进行评价，使得相关评价工作偏离事实，进而降低绩效管理工作的质量，限制着管理工作水平的提升[3]。
（四）绩效结果和反馈混乱
部分企业虽然认识到了绩效管理工作的重要性，但是其在使用绩效考核工作加强对管理人员管理工作中存在着一些问题。部分企业只对质量控制及进度控制的进程中进行控制，而未加强对后期绩效结果的控制，在一定程度上降低了反馈工作的质量。管理人员并未对绩效考核结果进行深入的分析，不能及时总结绩效管理工作中的不足，导致绩效管理工作无法为企业的发展奠定坚实的基础，限制着企业的快速发展[4]。
（五）绩效考核工作后，未与工作人员进行深入的交流
绩效考核的主体是工作人员，建筑企业管理主体也是工作人员，但是在绩效管理工作中，相关管理人员并未认识到工作人员的重要性，未在绩效考核工作结束后加强与工作人员的交流，无法在绩效考核工作中及时发现自身的不足，导致工作人员不能根据绩效考核工作完善自身，导致相关工作无法在企业的发展中发挥积极的作用。
二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法
（一）促进企业人员对绩效管理的认识
绩效管理工作并非是管理人员的职责，其需要工作人员及管理人员全力配合，因此，建筑企业应加强企业人员对绩效管理工作的认识，进而提高绩效管理工作水平。在提高管理人员思想的基础上应通过标语、交流会议等方式加强对绩效管理工作的宣传，确保工作人员可以加强地绩效管理工作的认识，以此提高工作人员与管理人员的配合，调动工作人员参与绩效考核工作的积极性。另外，建设单位应设置一定的物质奖励，确保绩效考核工作可以发挥其作用[5]。
（二）设定合理有效的绩效指标
建筑企业在绩效管理过程中应明确绩效指标制定合理的重要性，因此，相关人员应提高绩效指标制定的合理性，确保绩效管理工作可以有效的激发工作人员的积极性。管理人员在实际工作中应对自身的发展状况进行全面的分析，根据工作人员的施工水平合理的制定绩效指标，保证绩效考核工作在激发工作人员积极性工作中发挥积极的作用。另外，在绩效指标制定工作中应注重公平公正原则。
（三）加强绩效管理的培训工作
想要提高绩效管理工作的质量，就要不断的提高管理人员的工作专业性，促进企业的快速发展。建筑企业应加强对绩效管理人员的培训，加强其对绩效管理工作的认识，定期对其进行培训，提高人员的专业素养，确保其在培训过程中更好的掌握专业知识，进而提高绩效考核工作。并且在培训过程中，企业应根据自身需要针对性对绩效考核人员的培训，进而促进企业的进一步发展。另外，建筑单位应提高管理人员的责任意识，保证其可以根据自身责任提高绩效管理工作水平[6]。
（四）注重企业绩效结果的反馈
建筑企业应注重绩效结果反馈，在保证公平公正的情况下，对工作人员的工作情况进行考核，根据绩效考核工作的具体事项，对工作人员进行奖惩，并且对其薪资进行调整，因此，管理人员应将绩效考核工作积极反馈给企业，保证企业的绩效考核工作可以满足工作人员的物质需求及精神需求，进而调动工作人员工作积极性，以此提高建筑企业发展的内部动力。
（五）加强对工作人员的交流
建筑企业应在绩效考核工作中加强对工作人员的交流，在绩效考核前，通过交流的方式明确工作人员的精神需求及物质需求，制定符合工作人员需求的指标对其进行激励，进而调动工作人员的工作积极性。在绩效考核后，管理人员应通过交流的方式帮助工作人员明确自身在工作中的不足，消除工作人员在绩效考核中的负面情绪，保证绩效考核工作可以在建筑企业人力资源管理工作中发挥积极的作用。
三、结束语：
综上所述，人力资源管理工作可以有效的提高建筑企业内部人员管理质量，绩效管理工作可以有效的提高工作人员的工作热情，为提高建筑单位建造水平奠定坚实的基础。但是建筑单位绩效管理工组中仍旧存在着企业对绩效管理认识不够、绩效指标设定不符合实际、相关工作缺少培训工作，为与工作人员进行及时交流等问题，限制着管理人员提高企业绩效管理工作水平。针对相关问题管理人员应辞去促使企业人员加强对绩效管理的认识、合理设置绩效管理指标、加强对绩效管理工作培训等方式提高人力资源管理工作水平，确保企业在行业中具备一定的竞争优势。
参考文献：
[1]于建勇. 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D].青岛理工大学，2019.
[2]张秦思. 建筑企业人力资源管理成本影响因素评价研究[D].长安大学，2019.
[3]陈志永. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[A]. 中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学国家发展研究院.科技研究——2015科技产业发展与建设成就研讨会论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学国家发展研究院：，2015：1.
[4]张会芳. 基于灰色理论的建筑施工企业人力资源管理效果評价研究[D].兰州交通大学，2015.
[5]谢胜. A国有生产企业普通工人人力资源管理转型研究[D].广西大学，2017.
[6]吕子法. AB设计公司战略人力资源成本管理研究[D].浙江工业大学，2019.
关键词：绩效管理;建筑企业;人力资源管理;应用
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题
（一）企业对绩效管理认识不够
建筑企业绩效管理工作中存在着管理方式落后，对绩效管理工作的重视程度较低，导致绩效管理工作无法在提高人力资源管理工作中发挥其积极的作用，限制着企业的发展。建筑企业在管理工作中，为提高自身的竞争优势，往往将管理工作的重点向建筑建设质量管理、进度管理及成本控制等方面偏移，忽视绩效管理工作的重要性，往往在年度末尾进行绩效考核工作，工作开展质量得不到必要的保障。另外，工作人员对相关工作的重视程度较低，不能积极配合管理人员的工作，使得绩效管理工作无法发挥其实用性[1]。
（二）绩效指标设定不符合实际
在绩效考核工作中，管理人员应根据企业内部设置的绩效考核指标对工作人员进行考核，以此为标准对工作人员的工作质量进行评价，根据评价结果方法进行奖惩[2]。但是建筑企业在绩效指标设置过程中，不能对自身建筑工程进展情况及施工人员的施工水平进行全面的分析，使得绩效指标设置工作未有一定的依据，导致绩效指标设定工作不符合实际，使得绩效考核工作失去其合理性与科学性，促使工作人员对绩效考核工作产生抵抗心理，以此降低人力资源管理水平。
（三）绩效管理缺少相应的培训
由于建筑行业工作人员的文化素养较低，在工作中不能全面理解绩效考核工作的内涵，无法提高对绩效考核工作的重视，并且建筑企业不能依据工作人员的需求加强对管理人员及施工人员的培训，导致管理人员并未掌握绩效管理工作的专业知识，无法推动绩效考核工作正常进行，使得人力资源管理工作出现偏差。另外，在绩效评价过程中，管理人员往往会依据自身的管理经验对工作人员进行评价，使得相关评价工作偏离事实，进而降低绩效管理工作的质量，限制着管理工作水平的提升[3]。
（四）绩效结果和反馈混乱
部分企业虽然认识到了绩效管理工作的重要性，但是其在使用绩效考核工作加强对管理人员管理工作中存在着一些问题。部分企业只对质量控制及进度控制的进程中进行控制，而未加强对后期绩效结果的控制，在一定程度上降低了反馈工作的质量。管理人员并未对绩效考核结果进行深入的分析，不能及时总结绩效管理工作中的不足，导致绩效管理工作无法为企业的发展奠定坚实的基础，限制着企业的快速发展[4]。
（五）绩效考核工作后，未与工作人员进行深入的交流
绩效考核的主体是工作人员，建筑企业管理主体也是工作人员，但是在绩效管理工作中，相关管理人员并未认识到工作人员的重要性，未在绩效考核工作结束后加强与工作人员的交流，无法在绩效考核工作中及时发现自身的不足，导致工作人员不能根据绩效考核工作完善自身，导致相关工作无法在企业的发展中发挥积极的作用。
二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法
（一）促进企业人员对绩效管理的认识
绩效管理工作并非是管理人员的职责，其需要工作人员及管理人员全力配合，因此，建筑企业应加强企业人员对绩效管理工作的认识，进而提高绩效管理工作水平。在提高管理人员思想的基础上应通过标语、交流会议等方式加强对绩效管理工作的宣传，确保工作人员可以加强地绩效管理工作的认识，以此提高工作人员与管理人员的配合，调动工作人员参与绩效考核工作的积极性。另外，建设单位应设置一定的物质奖励，确保绩效考核工作可以发挥其作用[5]。
（二）设定合理有效的绩效指标
建筑企业在绩效管理过程中应明确绩效指标制定合理的重要性，因此，相关人员应提高绩效指标制定的合理性，确保绩效管理工作可以有效的激发工作人员的积极性。管理人员在实际工作中应对自身的发展状况进行全面的分析，根据工作人员的施工水平合理的制定绩效指标，保证绩效考核工作在激发工作人员积极性工作中发挥积极的作用。另外，在绩效指标制定工作中应注重公平公正原则。
（三）加强绩效管理的培训工作
想要提高绩效管理工作的质量，就要不断的提高管理人员的工作专业性，促进企业的快速发展。建筑企业应加强对绩效管理人员的培训，加强其对绩效管理工作的认识，定期对其进行培训，提高人员的专业素养，确保其在培训过程中更好的掌握专业知识，进而提高绩效考核工作。并且在培训过程中，企业应根据自身需要针对性对绩效考核人员的培训，进而促进企业的进一步发展。另外，建筑单位应提高管理人员的责任意识，保证其可以根据自身责任提高绩效管理工作水平[6]。
（四）注重企业绩效结果的反馈
建筑企业应注重绩效结果反馈，在保证公平公正的情况下，对工作人员的工作情况进行考核，根据绩效考核工作的具体事项，对工作人员进行奖惩，并且对其薪资进行调整，因此，管理人员应将绩效考核工作积极反馈给企业，保证企业的绩效考核工作可以满足工作人员的物质需求及精神需求，进而调动工作人员工作积极性，以此提高建筑企业发展的内部动力。
（五）加强对工作人员的交流
建筑企业应在绩效考核工作中加强对工作人员的交流，在绩效考核前，通过交流的方式明确工作人员的精神需求及物质需求，制定符合工作人员需求的指标对其进行激励，进而调动工作人员的工作积极性。在绩效考核后，管理人员应通过交流的方式帮助工作人员明确自身在工作中的不足，消除工作人员在绩效考核中的负面情绪，保证绩效考核工作可以在建筑企业人力资源管理工作中发挥积极的作用。
三、结束语：
综上所述，人力资源管理工作可以有效的提高建筑企业内部人员管理质量，绩效管理工作可以有效的提高工作人员的工作热情，为提高建筑单位建造水平奠定坚实的基础。但是建筑单位绩效管理工组中仍旧存在着企业对绩效管理认识不够、绩效指标设定不符合实际、相关工作缺少培训工作，为与工作人员进行及时交流等问题，限制着管理人员提高企业绩效管理工作水平。针对相关问题管理人员应辞去促使企业人员加强对绩效管理的认识、合理设置绩效管理指标、加强对绩效管理工作培训等方式提高人力资源管理工作水平，确保企业在行业中具备一定的竞争优势。
参考文献：
[1]于建勇. 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D].青岛理工大学，2019.
[2]张秦思. 建筑企业人力资源管理成本影响因素评价研究[D].长安大学，2019.
[3]陈志永. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[A]. 中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学国家发展研究院.科技研究——2015科技产业发展与建设成就研讨会论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学国家发展研究院：，2015：1.
[4]张会芳. 基于灰色理论的建筑施工企业人力资源管理效果評价研究[D].兰州交通大学，2015.
[5]谢胜. A国有生产企业普通工人人力资源管理转型研究[D].广西大学，2017.
[6]吕子法. AB设计公司战略人力资源成本管理研究[D].浙江工业大学，2019.