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在医院经营发展中，绩效管理可以提高医院整体管理水平，保证医院长期可持续发展，我院自2017年开始推行新的绩效考核改革方案以来，通过目标责任绩效考核，撬动了各项指标的优化，切实提高工作效率、稳步提高医疗服务质量、扎实提高业务水平、逐步提高职工待遇，医院由粗放式管理转为精细化管理，降低医院运行成本，增进管理效益，提升了医院核心竞争力。医院的管理效益体现在医院的方方面面，而关于人才的效益可以说是医院最为核心的效益，是推动医院成长的“引擎”，绩效考核可以衡量员工多方面能力，是决定员工发展与培训等方面的重要标准。
一、绩效管理的目的
我院绩效改革的目的，一是体现“以知识价值为导向、多劳多得、优绩优酬”的公立医院薪酬制度和激励制约机制，提高医院绩效考核的信度与效度，实现管理目标具体化、内容清晰化、过程制度化，不断提升医院运行质量和综合效益。二是在于引导员工的行为方向，使员工的工作目标与医院的组织目标相一致，以规范化和科学化员工绩效考核，增强员工凝聚力，充分调动员工积极性和创造性，推动员工和医院共同发展，有效实现医院整体目标。
二、传统绩效管理与现代绩效管理的区别
（一）传统绩效管理
传统绩效管理从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面来制定目标，全院人员不分工作性质、类型，采取统一的考核方法，在这种单一绩效管理模式下，定性评价多、定量评价少，而且仅把考核结果用于决定员工的薪酬水平、奖金的分配、升迁或降职的依据，甚至是唯一依据，也不关心绩效相关信息的收集和整理，采用强制的绩效指标，命令式地要求员工在短期之内完成任务，使员工对工作的归属感和认同感大幅降低，在这种模式下，不关注员工的成长与培训，对考核目的认识不足、考核指标设置不合理，出现随意考核、重复考核等问题，使绩效管理的公平性受到质疑，员工的积极性不能有效地调动起来，导致工作效率降低，出现平均主义等现象。最终可能导致绩效管理流于形式，忽略了医院的发展方向，脱离医院的战略目标，阻碍医院的发展。
（二）现代绩效管理
我院新的绩效管理改革根据工作性质、类型不同，打破传统身份管理，按照专业技术、管理和工勤岗位，重新核定医院所有岗位，制定岗位说明书， 建立健全医院岗位管理制度，稳步推进全院定岗定编、全员竞聘上岗和各岗位的关键考核指标。全力推进目标绩效考核，稳步推进了月度奖励性绩效方案、专项绩效方案等改革任务，打破过去平均主义、干好干坏一个样的局面。从医院的指标体系、科室承担的工作到薪酬待遇与绩效考核的挂钩，医院人力和设备资源配置不合理甚至浪费、流程不畅导致效率低下、业务划分不合理等突出问题逐步得到有效解决。
三、绩效管理在财务队伍建设中的作用
当前，医院的财务工作日益复杂，财务工作的专业性、政策性、综合性特点愈发凸显，这就对财务人员提出了更高的要求。财务人员除了要进行基础性的账务处理外，要着重发挥管理会计的职能，如，预算管理、成本管控、风险防范、分析与决策等。 绩效考核利于选拔优秀的财务人才，同时也可激发财务人员努力向上的积极性。
（一）绩效管理是激励财务人员的有效手段
绩效管理在一定程度上打破了传统以“资历、阅历”为评价标准的局限性，有利于吸纳优秀财务人员的加盟，减小人才的流失。
绩效管理工作主要是对财务人员的工作进行综合的评价，可以让财务人员了解自己的工作成绩以及不足，明白了短板，也就明确了奋斗的目标，同时，通过月度绩效和专项绩效等激励措施，使财务人员努力提高个人能力和业务素质以及工作效率，激发财务人员的潜能，使财务人员在工中实现自我价值的提升，最终实现个人发展与医院发展双赢。
（二）绩效管理为财务人员调配提供依据
绩效考核是对财务人员一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于一些不适合财务岗位的人员，可以及时调配转岗，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
（三）绩效管理促进医院总体目标的实现
绩效管理是通过提高员工的绩效水平来提高医院的绩效。在绩效管理过程中，财务人员通过参与管理设定自己的工作目标而实现自我价值，通过自上而下分解目标，避免财务部门与财务人员目标偏离医院整体目标，保证个人目标与医院目标保持一致。
四、运用绩效考核，加强财务人员学习、教育与培训。
要实现医院长远目标，就要充分发挥绩效管理中员工培训和成长，财务部门作为医院最重要的职能部门，直接关系到医院的发展，财务人员要具备战略意识和创新精神，要掌握先进的财务管理理论和方法，具备进行财务风险防范、资源整合和为领导决策献计献策的能力，就必须通过学习、教育和培训。我院对管理岗人员竞聘所需基本任职条件和具体任职条件，如学历、职称、科研方面都给出了明确的目标权重和标准分值，财务人员可以通过分析，找出自己存在的问题及短板，明确努力的方向。
（一）营造良好的学习环境，促进财务队伍成长
人是创造、传播知识的根本力量，我院财务部门提倡全员继续教育，重视财务人员的教育培训，通过聘请专家面授、内部员工分享学习中的经验、百日竞赛、财务微课堂、优化工作流程等途径营造终身学习的氛围，开阔财务人员的眼界，激励财务人员在知识的海洋里讲学习、比奉献、勇创新、促发展，积极为财务人员提供施展才华的舞台，营造公平竞争环境，调动和激发广大财务人员立足本职学习成才的积极性，营造岗位成才的良好氛围。对工作成绩突出的财务人员实施奖励，让使财务人员觉得再苦再累都“有干头、有奔头、有盼头”，使财务工作处于良性循环。
（二）培养具有良好职业道德的财务队伍
我院财务部门在营造良好学习氛围的同时，不忘强化思想政治教育，定期组织财务人员学习习近平总书记重要讲话精神、党风廉政建设的法律法规，全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，树立坚定的理想信念，增强主人翁意识与归属感。诚实守信、爱岗敬业、廉洁自律， 净化财务人员工作的职业道德环境，用良好的政治环境熏陶财务人员， 激发财务人员的自豪感和荣誉感。
（三）加强专业理论知识学习，不断提高专业能力
当前，财务队伍中能力不足，“本领恐慌”问题比较严重，财务人員要胜任财务岗位，必须要有较高的专业技能，要及时更新充实自身的知识结构，成为有专业能力、专业素养、专业精神的优秀人才。
（四）开展多种形式的、分层次的知识更新培训
要根据绩效考核结果分析财务部门各类人员的优势和劣势、优点和不足，确定培训内容，实施有针对性的培训，如学历职称、职业技能、继续教育、财务信息化技术、同行交流、以及教学科研等方面帮助财务人员提升工作能力，使财务队伍的知识结构、学历结构和专业技术职称结构都有不同程度的改善和提高。
（五）根据医院发展战略制定员工培训和发展规划
只有学习型的组织才具有战斗力和竞争力，医院要解决和处理好财务专业人才培养近期目标和长远目标的关系，坚持重点突破和整体推进并举，自主培养和引进并用，优化财务人员年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构，形成有梯度的财务队伍。
五、结语
在医院绩效考核改革的新形势下，要加大对财务人才的培养工作， 强化财务人员专业、知识、能力的培养，提升财务工作的创新能力，实现医院战略目标，促进医院可持续发展和全面提升医院核心竞争力。（作者单位： 宁夏医科大学总医院财务处）
一、绩效管理的目的
我院绩效改革的目的，一是体现“以知识价值为导向、多劳多得、优绩优酬”的公立医院薪酬制度和激励制约机制，提高医院绩效考核的信度与效度，实现管理目标具体化、内容清晰化、过程制度化，不断提升医院运行质量和综合效益。二是在于引导员工的行为方向，使员工的工作目标与医院的组织目标相一致，以规范化和科学化员工绩效考核，增强员工凝聚力，充分调动员工积极性和创造性，推动员工和医院共同发展，有效实现医院整体目标。
二、传统绩效管理与现代绩效管理的区别
（一）传统绩效管理
传统绩效管理从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面来制定目标，全院人员不分工作性质、类型，采取统一的考核方法，在这种单一绩效管理模式下，定性评价多、定量评价少，而且仅把考核结果用于决定员工的薪酬水平、奖金的分配、升迁或降职的依据，甚至是唯一依据，也不关心绩效相关信息的收集和整理，采用强制的绩效指标，命令式地要求员工在短期之内完成任务，使员工对工作的归属感和认同感大幅降低，在这种模式下，不关注员工的成长与培训，对考核目的认识不足、考核指标设置不合理，出现随意考核、重复考核等问题，使绩效管理的公平性受到质疑，员工的积极性不能有效地调动起来，导致工作效率降低，出现平均主义等现象。最终可能导致绩效管理流于形式，忽略了医院的发展方向，脱离医院的战略目标，阻碍医院的发展。
（二）现代绩效管理
我院新的绩效管理改革根据工作性质、类型不同，打破传统身份管理，按照专业技术、管理和工勤岗位，重新核定医院所有岗位，制定岗位说明书， 建立健全医院岗位管理制度，稳步推进全院定岗定编、全员竞聘上岗和各岗位的关键考核指标。全力推进目标绩效考核，稳步推进了月度奖励性绩效方案、专项绩效方案等改革任务，打破过去平均主义、干好干坏一个样的局面。从医院的指标体系、科室承担的工作到薪酬待遇与绩效考核的挂钩，医院人力和设备资源配置不合理甚至浪费、流程不畅导致效率低下、业务划分不合理等突出问题逐步得到有效解决。
三、绩效管理在财务队伍建设中的作用
当前，医院的财务工作日益复杂，财务工作的专业性、政策性、综合性特点愈发凸显，这就对财务人员提出了更高的要求。财务人员除了要进行基础性的账务处理外，要着重发挥管理会计的职能，如，预算管理、成本管控、风险防范、分析与决策等。 绩效考核利于选拔优秀的财务人才，同时也可激发财务人员努力向上的积极性。
（一）绩效管理是激励财务人员的有效手段
绩效管理在一定程度上打破了传统以“资历、阅历”为评价标准的局限性，有利于吸纳优秀财务人员的加盟，减小人才的流失。
绩效管理工作主要是对财务人员的工作进行综合的评价，可以让财务人员了解自己的工作成绩以及不足，明白了短板，也就明确了奋斗的目标，同时，通过月度绩效和专项绩效等激励措施，使财务人员努力提高个人能力和业务素质以及工作效率，激发财务人员的潜能，使财务人员在工中实现自我价值的提升，最终实现个人发展与医院发展双赢。
（二）绩效管理为财务人员调配提供依据
绩效考核是对财务人员一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于一些不适合财务岗位的人员，可以及时调配转岗，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
（三）绩效管理促进医院总体目标的实现
绩效管理是通过提高员工的绩效水平来提高医院的绩效。在绩效管理过程中，财务人员通过参与管理设定自己的工作目标而实现自我价值，通过自上而下分解目标，避免财务部门与财务人员目标偏离医院整体目标，保证个人目标与医院目标保持一致。
四、运用绩效考核，加强财务人员学习、教育与培训。
要实现医院长远目标，就要充分发挥绩效管理中员工培训和成长，财务部门作为医院最重要的职能部门，直接关系到医院的发展，财务人员要具备战略意识和创新精神，要掌握先进的财务管理理论和方法，具备进行财务风险防范、资源整合和为领导决策献计献策的能力，就必须通过学习、教育和培训。我院对管理岗人员竞聘所需基本任职条件和具体任职条件，如学历、职称、科研方面都给出了明确的目标权重和标准分值，财务人员可以通过分析，找出自己存在的问题及短板，明确努力的方向。
（一）营造良好的学习环境，促进财务队伍成长
人是创造、传播知识的根本力量，我院财务部门提倡全员继续教育，重视财务人员的教育培训，通过聘请专家面授、内部员工分享学习中的经验、百日竞赛、财务微课堂、优化工作流程等途径营造终身学习的氛围，开阔财务人员的眼界，激励财务人员在知识的海洋里讲学习、比奉献、勇创新、促发展，积极为财务人员提供施展才华的舞台，营造公平竞争环境，调动和激发广大财务人员立足本职学习成才的积极性，营造岗位成才的良好氛围。对工作成绩突出的财务人员实施奖励，让使财务人员觉得再苦再累都“有干头、有奔头、有盼头”，使财务工作处于良性循环。
（二）培养具有良好职业道德的财务队伍
我院财务部门在营造良好学习氛围的同时，不忘强化思想政治教育，定期组织财务人员学习习近平总书记重要讲话精神、党风廉政建设的法律法规，全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，树立坚定的理想信念，增强主人翁意识与归属感。诚实守信、爱岗敬业、廉洁自律， 净化财务人员工作的职业道德环境，用良好的政治环境熏陶财务人员， 激发财务人员的自豪感和荣誉感。
（三）加强专业理论知识学习，不断提高专业能力
当前，财务队伍中能力不足，“本领恐慌”问题比较严重，财务人員要胜任财务岗位，必须要有较高的专业技能，要及时更新充实自身的知识结构，成为有专业能力、专业素养、专业精神的优秀人才。
（四）开展多种形式的、分层次的知识更新培训
要根据绩效考核结果分析财务部门各类人员的优势和劣势、优点和不足，确定培训内容，实施有针对性的培训，如学历职称、职业技能、继续教育、财务信息化技术、同行交流、以及教学科研等方面帮助财务人员提升工作能力，使财务队伍的知识结构、学历结构和专业技术职称结构都有不同程度的改善和提高。
（五）根据医院发展战略制定员工培训和发展规划
只有学习型的组织才具有战斗力和竞争力，医院要解决和处理好财务专业人才培养近期目标和长远目标的关系，坚持重点突破和整体推进并举，自主培养和引进并用，优化财务人员年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构，形成有梯度的财务队伍。
五、结语
在医院绩效考核改革的新形势下，要加大对财务人才的培养工作， 强化财务人员专业、知识、能力的培养，提升财务工作的创新能力，实现医院战略目标，促进医院可持续发展和全面提升医院核心竞争力。（作者单位： 宁夏医科大学总医院财务处）