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我校地处偏远的农村地区，近年来，我们坚持“立足校本，分层引领，典型示范”的做法，学校办学水平连续七年优秀，学校教学质量在县内检测中也名列前茅，学校工作呈现出蓬勃发展的势头。
一、?立足校本，加强培训
我校制定了切实可行的校本培训计划，并着重抓了以下三个方面。
1.?自修反思。自修是教师提高综合素质的主要形式。学校规定自学内容，自学进度。每位教师在一学期内必须读一本书，写一篇读书笔记。反思是教师发现问题，分析问题的过程。在这一过程中，教师结合平时的教学，找出自己在教育教学中存在的问题，并分析问题产生的原因以及由此产生的教育后果，每学期，我校都举行一次校级论文评选，将遴选出的一二等奖获奖论文参加县级评选，在县研训中心举行的论文统计中，我校的论文参评率及获奖率均名列各乡镇学校之首。
2.?实践研究。实践是教师在自修、反思的基础上改进教育教学行为的实际尝试，是对教师培训工作的检验。课堂教学是教师将所学理论付诸实践的主阵地，我们鼓励教师大胆尝试公开教学。每学期都要举行各种形式的评教评学活动，如“推门听课”“课堂教学模式”“主题式研讨”“课题观摩课”等，规定每学期每位教师必须执教一节公开课，教师之间互相听课必须在二十节以上，让教师带着问题听课，找出得与失，找出理论依据，并运用相关理论进行评课。教师们通过评课既巩固了所学知识，又提高了运用理论知识解决实际问题的能力。
3.?采取“走出去，请进来”的灵活培训形式。“走出去”吸收新的信息，使教师开阔眼界，树立新的教育理念。我校分期分批选派一些教师参加其他各种交流研讨活动，如每学期与南京市逸仙小学举行“跟岗交流”活动，即每学期选派六名教师到逸仙小学进行为期一周的“蹲点学习”；与南京市北京东路小学举行“城乡结对活动”。这种培训形式对提升学校的教育教学管理水平，对教师队伍建设，特别是对教师的专业发展有很大的促进作用，对跟岗学习的教师的体会更多，他们也在城市中名校的班级内执教公开课，对教师的自信心培养以及课堂教学水平的提升都能起到很大的推动力。
“请进来”，邀请市县知名专家开展理论学习，提升教师的教学理念。
二、?分层引领，分层推进
在制定教师分层培养方式之初，我们要求教师制定“三年发展规划”，了解了每一位教师自身发展上的想法、迫切的需要和存在的困难。在此基础上，针对每位教师的优势、教学经验、教学水平、教学风格等进行分析，并引领每位教师认真填写《教师个人发展规划表》。
1.?对新上岗教师，开展拜师结对活动，让他们在工作岗位上尽快成长，三年成为校级骨干。近年来，我校对新分配的年轻教师，积极创造机会，使他们尽快成长起来，成为学校的新鲜血液。鼓励教师参加各种形式的进修、培训和自学考试，积极开展“青蓝工程”拜师结对仪式，对年轻教师进行了跟踪听课等，对结对教师提出高标准、严要求。上学期期末还开展了“青蓝工程”（徒弟）赛课活动，从教学设计、执教水平、课件设计等方面开展评比，我校一位老师荣获县一等奖、一位老师获县二等奖。在本学期县青年英语教师赛课中，我校老师获中年级组一等奖第一名，并代表县参加市级竞赛。
2.?对市县级骨干教师，加强管理放大资源优势。目前，我校有市县级骨干教师16名，我校要求他们组成“教学互助团队”，要求每位骨干教师挂钩一所村小、帮扶3名教师，定期组织听评课、送教活动。相对于中心校来说，村小的教师外出学习、培训的机会不多，教学信息的获得较为滞后，骨干教师通过和村小的教师面对面交流，传递先进的教学理念，转变他们的教学行为，真正发挥了骨干教师的示范作用，从而在整体上促进全镇小学教育的均衡发展。教学团队定期开展活动，每次确定一个小主题，实现了“共享、共进、共赢”。
3.?加强镇级骨干教师的培养、选拔。针对目前我校教师年龄结构偏大，教师出现职业倦怠的情况，上学期，我校开展“第二届学科带头人”的评选活动，极大地激发了教师的教学热情。
三、?挖掘潜力，典型示范
1.?努力挖掘教师的闪光点。对教师也应该实行“赏识教育”，成年人和孩子一样也希望得到领导、同事的赞赏，他也希望自己付出的努力得到别人的肯定，但是现在，很多学校领导往往会把教师“分类”，对学校的骨干往往是赞赏有加，对普通教师往往是忽视他们的存在，因此，他们得到的外出学习、培训机会更少些，久而久之，这部分人总是感受不到成功的快乐，对一所学校来说，这是很危险的信号。在一所学校中，脱颖而出的教师毕竟是少数，要成为名师必须要有一定的“灵气”与“悟性”，更多的教师则是普通人，每天做着很平凡的事情，如果学校不能关注到这部分教师，不能及时地加以鼓励，他们则会更加“平庸”下去，以至于对待工作缺乏激情，年纪不大却“看破红尘”，因此，作为学校的管理者，切不可以为教师“量身定做”，过早地为教师“定性”。因为这样，在你以后的很多工作中，你总会带着“有色眼镜”看待他们，永远也发现不了他们身上的“闪光点”，教师看不见希望，就会迷茫，就会懈怠，缺少前进的动力，对学校来说，整体推进某些工作是不可能的。
作为学校管理者，很重要的一点要了解教师的个性差异，做到因人而异，要善于发掘教师身上的闪光点，草根化的经验总结往往是最有效的。
2.?典型示范。每学年，我校总要开展校级“教学能手、师德标兵、优秀班主任”的评选。树立教师身边的榜样，让这些熟悉的典型鲜活起来，教师才会有感触，才会有感悟，从心理学“最近发展区”的角度来说，他们才会有“比学赶帮超”的欲望，才会有可能达到自己的目标。
（作者单位：高淳县桠溪中心小学）
一、?立足校本，加强培训
我校制定了切实可行的校本培训计划，并着重抓了以下三个方面。
1.?自修反思。自修是教师提高综合素质的主要形式。学校规定自学内容，自学进度。每位教师在一学期内必须读一本书，写一篇读书笔记。反思是教师发现问题，分析问题的过程。在这一过程中，教师结合平时的教学，找出自己在教育教学中存在的问题，并分析问题产生的原因以及由此产生的教育后果，每学期，我校都举行一次校级论文评选，将遴选出的一二等奖获奖论文参加县级评选，在县研训中心举行的论文统计中，我校的论文参评率及获奖率均名列各乡镇学校之首。
2.?实践研究。实践是教师在自修、反思的基础上改进教育教学行为的实际尝试，是对教师培训工作的检验。课堂教学是教师将所学理论付诸实践的主阵地，我们鼓励教师大胆尝试公开教学。每学期都要举行各种形式的评教评学活动，如“推门听课”“课堂教学模式”“主题式研讨”“课题观摩课”等，规定每学期每位教师必须执教一节公开课，教师之间互相听课必须在二十节以上，让教师带着问题听课，找出得与失，找出理论依据，并运用相关理论进行评课。教师们通过评课既巩固了所学知识，又提高了运用理论知识解决实际问题的能力。
3.?采取“走出去，请进来”的灵活培训形式。“走出去”吸收新的信息，使教师开阔眼界，树立新的教育理念。我校分期分批选派一些教师参加其他各种交流研讨活动，如每学期与南京市逸仙小学举行“跟岗交流”活动，即每学期选派六名教师到逸仙小学进行为期一周的“蹲点学习”；与南京市北京东路小学举行“城乡结对活动”。这种培训形式对提升学校的教育教学管理水平，对教师队伍建设，特别是对教师的专业发展有很大的促进作用，对跟岗学习的教师的体会更多，他们也在城市中名校的班级内执教公开课，对教师的自信心培养以及课堂教学水平的提升都能起到很大的推动力。
“请进来”，邀请市县知名专家开展理论学习，提升教师的教学理念。
二、?分层引领，分层推进
在制定教师分层培养方式之初，我们要求教师制定“三年发展规划”，了解了每一位教师自身发展上的想法、迫切的需要和存在的困难。在此基础上，针对每位教师的优势、教学经验、教学水平、教学风格等进行分析，并引领每位教师认真填写《教师个人发展规划表》。
1.?对新上岗教师，开展拜师结对活动，让他们在工作岗位上尽快成长，三年成为校级骨干。近年来，我校对新分配的年轻教师，积极创造机会，使他们尽快成长起来，成为学校的新鲜血液。鼓励教师参加各种形式的进修、培训和自学考试，积极开展“青蓝工程”拜师结对仪式，对年轻教师进行了跟踪听课等，对结对教师提出高标准、严要求。上学期期末还开展了“青蓝工程”（徒弟）赛课活动，从教学设计、执教水平、课件设计等方面开展评比，我校一位老师荣获县一等奖、一位老师获县二等奖。在本学期县青年英语教师赛课中，我校老师获中年级组一等奖第一名，并代表县参加市级竞赛。
2.?对市县级骨干教师，加强管理放大资源优势。目前，我校有市县级骨干教师16名，我校要求他们组成“教学互助团队”，要求每位骨干教师挂钩一所村小、帮扶3名教师，定期组织听评课、送教活动。相对于中心校来说，村小的教师外出学习、培训的机会不多，教学信息的获得较为滞后，骨干教师通过和村小的教师面对面交流，传递先进的教学理念，转变他们的教学行为，真正发挥了骨干教师的示范作用，从而在整体上促进全镇小学教育的均衡发展。教学团队定期开展活动，每次确定一个小主题，实现了“共享、共进、共赢”。
3.?加强镇级骨干教师的培养、选拔。针对目前我校教师年龄结构偏大，教师出现职业倦怠的情况，上学期，我校开展“第二届学科带头人”的评选活动，极大地激发了教师的教学热情。
三、?挖掘潜力，典型示范
1.?努力挖掘教师的闪光点。对教师也应该实行“赏识教育”，成年人和孩子一样也希望得到领导、同事的赞赏，他也希望自己付出的努力得到别人的肯定，但是现在，很多学校领导往往会把教师“分类”，对学校的骨干往往是赞赏有加，对普通教师往往是忽视他们的存在，因此，他们得到的外出学习、培训机会更少些，久而久之，这部分人总是感受不到成功的快乐，对一所学校来说，这是很危险的信号。在一所学校中，脱颖而出的教师毕竟是少数，要成为名师必须要有一定的“灵气”与“悟性”，更多的教师则是普通人，每天做着很平凡的事情，如果学校不能关注到这部分教师，不能及时地加以鼓励，他们则会更加“平庸”下去，以至于对待工作缺乏激情，年纪不大却“看破红尘”，因此，作为学校的管理者，切不可以为教师“量身定做”，过早地为教师“定性”。因为这样，在你以后的很多工作中，你总会带着“有色眼镜”看待他们，永远也发现不了他们身上的“闪光点”，教师看不见希望，就会迷茫，就会懈怠，缺少前进的动力，对学校来说，整体推进某些工作是不可能的。
作为学校管理者，很重要的一点要了解教师的个性差异，做到因人而异，要善于发掘教师身上的闪光点，草根化的经验总结往往是最有效的。
2.?典型示范。每学年，我校总要开展校级“教学能手、师德标兵、优秀班主任”的评选。树立教师身边的榜样，让这些熟悉的典型鲜活起来，教师才会有感触，才会有感悟，从心理学“最近发展区”的角度来说，他们才会有“比学赶帮超”的欲望，才会有可能达到自己的目标。
（作者单位：高淳县桠溪中心小学）