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新教师的成长、成熟是一个长期而艰辛的过程。究其内因，与其性格品质和意志品质有着根本的关系；究其外因，与其成长环境和机遇条件又密切相关。因此，对其培养不是一次培训、一次活动可以解决的。需要建立一套与其成长相适应的育人机制和措施，如激励、竞争、互助提高、群体规范、自我约束等，来保证和促进新教师在成长时期扬长避短，变被动为主动，增强新教师成长中的自我约束力、自我提高的自觉性，激发他们的创造活力。
一、走近新教师的内心世界。聆听她们的情感和需求
新教师的成长需要理性的关注，更需要情感的支持。充分关注他们的成长需要，关注新教师的生存状况和生存意义，关注新教师作为一个“文化人”的生成与完善，以及与此相关联的对事业的热爱和人生价值观的取向，将直接影响教师的终身发展，间接影响孩子的健康人格品质的形成。
1、通过调查问卷等形式，关注新教师的内在需求和主观态度。我们根据新教师角色转换面对的实际问题，设计了四级指标的调查问卷。问卷的外延涉及新教师选择职业的出发点，原有的知识结构，在岗后的情感需求，家长沟通，教师间的交流，行政管理的建议，今后发展的长期打算等。新教师都是80后，她们的生存环境造就了和70后不同的思维方式，形成了具有自我个性鲜明特点的价值取向和判断能力。如你为什么选择当一名幼儿教师?依次排列的是喜欢孩子，父母建议，工作稳定，适合女孩。表明她们的选择既有主观意愿，又受到客观现实的制约。调查问卷也许不能够完全正确的显现新教师的内在心理结构，但是最大程度的体现了新教师的内心需求、价值判断和个性特点，使我们对他们的了解不再是浮于表面的外在表象，而是对她们的内心世界，人生追求有了第一次面对面的对话，有了对他们的生活、学习、工作的近距离感悟。
2、采取对新教师的“软管理”，理性看待新教师的多面性。
管理的松紧程度直接影响教育教学的秩序，间接影响教师的发展空间。因此，做到“三要”：一要解放时间，给新教师更多自由支配的时间，允许他们根据各自的工作创想、心理特点“各行其是”，以便更好地完成各项教学任务。二要开放空间，少搞集体办公，减少干扰，让新教师选择最有利于提高工作效率的环境，让他们的潜能最大限度地发挥出来。三要宏观控制，抓教学、科研常规“流程管理”，不定期抽查新教师的教学、科研情况，保证学校教育教学与科研秩序的正常运转，防止产生“过软”的负面效应。在此过程中，理性分析教师的优劣长短，智慧长线，情感表现，帮助她们“量身定制”自身发展目标。
3、移位感受新教师的焦虑和不安，帮助疏理情感线索。
新教师从学生到教师的角色变化，会引发许多压力，其中家长和孩子的突发状况给新教师造成首位的心理负担。新教师普遍认为自己应对突发事件的随机能力缺乏，不知该对家长和孩子怎样恰如其分的表达，让家长和孩子欣然接受建议。我们运用移位思考，冷静的感受她们的故事和心情，就能够和他们走的近一点，再近一点；当她们像“热锅上的蚂蚁”时，我们一个微笑，一句安慰，就是“冷却剂”，静下心听听，放下身段细细梳理情绪的原因、后果，与其指责，不如教给她们控制情绪的方法，晓以不良情绪的后果。这就是“供人一鱼，只解一餐；授人一渔，终身受用”的道理。
二、五个一行动，描绘新教师成长蓝图
苏格拉底说：“问题是接生婆。它能帮助新思维的诞生。”新教师在新岗位上的困惑和问题，折射出她们从师范教学所给予的理论到工作实践必然要遇到的挫折和困难，折射出她们理论与实践的脱节。如何帮助新教师面对层出不穷的新问题，形成理论指导行动，行动反思理论的工作思维形式，尽快适应岗位工作，从中获得成功和快乐，使她们的热情能够持久而勃发，促使我们的带教指导工作必须具有创新性，有效性和可行性。因此，我们采取了五个一行动。
1、一次新教师上岗培训。新教师来同时，大多带着迷茫，不知所措的心情，在思维和行动上带有学生气质。她们怀抱着理想和美好的蓝图出现在校园，出现在童稚的孩子面前，出现在家长审视的眼神里。有老师说：当家长要请教的时候，总是向老教师小心翼翼的请教，对老教师的话言听计从，那时自己的挫败感油然而生。新教师上岗首先担忧的是家长对自己的信任感。我们的上岗培训，首先从家长工作开始，以座谈的形式营造宽松和谐的环境，一杯香茶，自然的打开新教师的话闸，新教师娓娓道来自己遇到的事件，如家长沟通问题，采用抛出问题，大家互助的方式，解开了新教师一个一个心结，让新教师学会一些接待家长访谈的基本方法和策略，如对细心的家长，发现孩子的细微变化要及时向家长反映；又如对孩子期望过高的家长，随时向他们介绍孩子的点滴进步，以及老师的引导和教育。然后培训如何制定班级计划，新教师了解计划与孩子发展水平的关系，学会架构教育教学计划性和孩子主体发展之间的桥梁，学会以幼儿为主体制定发展目标，以措施为手段制定教育教学手段和方法。最后是一节成功教学活动的观摩学习培训，我们选择了省级评优活动《认识你你呀真高兴》。我们设计了如下观摩记录表，分成教育观念、教材分析、教学方法、过程指导、师幼互动几个观察记录点，帮助新教师从中学会记录活动，学会分析活动，学会归纳总结，学会吸收养分。
2、阅读一本《教育经典著作》。莎士比亚说过：“书籍是全世界的营养品。”
每一部经典著作包含着每一位教育家的丰富经验和教育思想，是我们教育教学的源泉，这些名著可谓是新教师尽快进入角色的偏方。如埃德伍兹的《儿童的一百种语言》，蒙台梭利的《童年的秘密》，从生动的故事中，体会儿童的语言，学会尊重儿童。平等对待儿童，是新教师生动教科书。鼓励她们阅读一本《教育经典著作》，吸收其中的养分，对照自己的工作困惑，从理论中树立教育观念，寻求解决方法，在实践中具化成行动，有助于新教师学会把理论化解成行动，把行动提升为理论，有助于新教师教育观念的更新和完善。
3、完成一本《成长日记》。新教师在教育岗位就像初生的孩子，她们的成长过程会留下许多感悟和足迹。事物的发展是内因和外因的结果，其中内因起决定作用。因此，我们提供一本《成长日记》，就如同提供一本相册，让她们能够记录自己一步步向前迈进的脚步，记录自己一个个生动的片段。无论是成功或者失败，都是自己教学生涯的宝贵经验，从中学会观察自己，观察同伴，观察孩子，学会反思行为，反思语言，反思观点。一本《成长日记》是新教师自我反思，自我完善的写照。
4、展示一次“抄袭”活动。新教师设计教学活动，往往是照炒书本教案，缺乏自己对教材的分析，对孩子的了解，在实施的过程中会不时遇到休止符。安排她们观摩活动，组织观摩后的研讨，是我们常用的园本教研，可往往也只是停留在纸上谈兵的阶段。所以我们安排新教师“抄袭”一个教学活动进行展示，最重要的是通过抄将抄的信息内化成自己信息库的有机要素，与自己原有的思想体系、知识境界、教学能力等形成完整的统一体，这才是真正意义上的“抄”——“高抄”。一要精心选择；二要在“抄”中内化、创新、发展，而不是做“搬运工”。
5、选配一组导师。之所以是“一组”，而不是“一个”，缘起一件不小的“小事”：一次，我们发现一位新教师上课时让一个孩子自由行走，其原因是孩子坐不住，课堂上影响他人听讲。当我们表示这样的做法不可取时，新教师的回答让我们瞠目结舌：某某老师也是这样做的。原来这某某老师就是学校帮他选配的导师。作为一位教师，不可能每一件事都处理得很妥当，每一堂课都是优质课，如果一位新教师不加分析不加思考生搬硬套导师的一套做法，那还会有多大发展潜能呢?为此，为新教师配备导师签订责任书时，我们以年级组、教研组为单位，以各组组长为责任人。这样的导师制，要求新教师以组内的每一位教师为导师，博采众长，筛选式学习导师的管理方法，学习课堂教学的经验，这样更有助于新教师的成长。
三、把握培养尺度，促进新教师内化行为
培养新教师如同“煮饺子”，水温适中，饺子才不会夹生或煮烂。幼儿同在新教师人同后，不遗余力地一时营造…热情洋溢的环境，让新教师感到如家一般的温暖、如火一般的激情。当学校环境恢复到正常状况的时候，新教师会突然感到平淡乏味，成为“夹生”的饺子。幼儿园如果既不重视对新教师的培训，也不注重学校氛围的营造，使得新教师感觉进入了一个相当陌生的环境，陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛，让新教师产生孤独感和冷漠感，为融入幼儿园造成了莫大的人情障碍，这两种情况都会造成新教师的挫败感。
综上所述，新教师是有思想，有理想的群体，好比早晨七八点钟的太阳。我们首先要信任她们，用教师的话来形容：“给一次平等的对话，这是一次心灵的交流，给一次思想的碰撞，这是一次理念的升华。”构建以新教师为主体，以专业研究人员和有丰富实践经验的骨干教师为引领的新教师发展其同体，使他们乐于工作、乐于创造。
一、走近新教师的内心世界。聆听她们的情感和需求
新教师的成长需要理性的关注，更需要情感的支持。充分关注他们的成长需要，关注新教师的生存状况和生存意义，关注新教师作为一个“文化人”的生成与完善，以及与此相关联的对事业的热爱和人生价值观的取向，将直接影响教师的终身发展，间接影响孩子的健康人格品质的形成。
1、通过调查问卷等形式，关注新教师的内在需求和主观态度。我们根据新教师角色转换面对的实际问题，设计了四级指标的调查问卷。问卷的外延涉及新教师选择职业的出发点，原有的知识结构，在岗后的情感需求，家长沟通，教师间的交流，行政管理的建议，今后发展的长期打算等。新教师都是80后，她们的生存环境造就了和70后不同的思维方式，形成了具有自我个性鲜明特点的价值取向和判断能力。如你为什么选择当一名幼儿教师?依次排列的是喜欢孩子，父母建议，工作稳定，适合女孩。表明她们的选择既有主观意愿，又受到客观现实的制约。调查问卷也许不能够完全正确的显现新教师的内在心理结构，但是最大程度的体现了新教师的内心需求、价值判断和个性特点，使我们对他们的了解不再是浮于表面的外在表象，而是对她们的内心世界，人生追求有了第一次面对面的对话，有了对他们的生活、学习、工作的近距离感悟。
2、采取对新教师的“软管理”，理性看待新教师的多面性。
管理的松紧程度直接影响教育教学的秩序，间接影响教师的发展空间。因此，做到“三要”：一要解放时间，给新教师更多自由支配的时间，允许他们根据各自的工作创想、心理特点“各行其是”，以便更好地完成各项教学任务。二要开放空间，少搞集体办公，减少干扰，让新教师选择最有利于提高工作效率的环境，让他们的潜能最大限度地发挥出来。三要宏观控制，抓教学、科研常规“流程管理”，不定期抽查新教师的教学、科研情况，保证学校教育教学与科研秩序的正常运转，防止产生“过软”的负面效应。在此过程中，理性分析教师的优劣长短，智慧长线，情感表现，帮助她们“量身定制”自身发展目标。
3、移位感受新教师的焦虑和不安，帮助疏理情感线索。
新教师从学生到教师的角色变化，会引发许多压力，其中家长和孩子的突发状况给新教师造成首位的心理负担。新教师普遍认为自己应对突发事件的随机能力缺乏，不知该对家长和孩子怎样恰如其分的表达，让家长和孩子欣然接受建议。我们运用移位思考，冷静的感受她们的故事和心情，就能够和他们走的近一点，再近一点；当她们像“热锅上的蚂蚁”时，我们一个微笑，一句安慰，就是“冷却剂”，静下心听听，放下身段细细梳理情绪的原因、后果，与其指责，不如教给她们控制情绪的方法，晓以不良情绪的后果。这就是“供人一鱼，只解一餐；授人一渔，终身受用”的道理。
二、五个一行动，描绘新教师成长蓝图
苏格拉底说：“问题是接生婆。它能帮助新思维的诞生。”新教师在新岗位上的困惑和问题，折射出她们从师范教学所给予的理论到工作实践必然要遇到的挫折和困难，折射出她们理论与实践的脱节。如何帮助新教师面对层出不穷的新问题，形成理论指导行动，行动反思理论的工作思维形式，尽快适应岗位工作，从中获得成功和快乐，使她们的热情能够持久而勃发，促使我们的带教指导工作必须具有创新性，有效性和可行性。因此，我们采取了五个一行动。
1、一次新教师上岗培训。新教师来同时，大多带着迷茫，不知所措的心情，在思维和行动上带有学生气质。她们怀抱着理想和美好的蓝图出现在校园，出现在童稚的孩子面前，出现在家长审视的眼神里。有老师说：当家长要请教的时候，总是向老教师小心翼翼的请教，对老教师的话言听计从，那时自己的挫败感油然而生。新教师上岗首先担忧的是家长对自己的信任感。我们的上岗培训，首先从家长工作开始，以座谈的形式营造宽松和谐的环境，一杯香茶，自然的打开新教师的话闸，新教师娓娓道来自己遇到的事件，如家长沟通问题，采用抛出问题，大家互助的方式，解开了新教师一个一个心结，让新教师学会一些接待家长访谈的基本方法和策略，如对细心的家长，发现孩子的细微变化要及时向家长反映；又如对孩子期望过高的家长，随时向他们介绍孩子的点滴进步，以及老师的引导和教育。然后培训如何制定班级计划，新教师了解计划与孩子发展水平的关系，学会架构教育教学计划性和孩子主体发展之间的桥梁，学会以幼儿为主体制定发展目标，以措施为手段制定教育教学手段和方法。最后是一节成功教学活动的观摩学习培训，我们选择了省级评优活动《认识你你呀真高兴》。我们设计了如下观摩记录表，分成教育观念、教材分析、教学方法、过程指导、师幼互动几个观察记录点，帮助新教师从中学会记录活动，学会分析活动，学会归纳总结，学会吸收养分。
2、阅读一本《教育经典著作》。莎士比亚说过：“书籍是全世界的营养品。”
每一部经典著作包含着每一位教育家的丰富经验和教育思想，是我们教育教学的源泉，这些名著可谓是新教师尽快进入角色的偏方。如埃德伍兹的《儿童的一百种语言》，蒙台梭利的《童年的秘密》，从生动的故事中，体会儿童的语言，学会尊重儿童。平等对待儿童，是新教师生动教科书。鼓励她们阅读一本《教育经典著作》，吸收其中的养分，对照自己的工作困惑，从理论中树立教育观念，寻求解决方法，在实践中具化成行动，有助于新教师学会把理论化解成行动，把行动提升为理论，有助于新教师教育观念的更新和完善。
3、完成一本《成长日记》。新教师在教育岗位就像初生的孩子，她们的成长过程会留下许多感悟和足迹。事物的发展是内因和外因的结果，其中内因起决定作用。因此，我们提供一本《成长日记》，就如同提供一本相册，让她们能够记录自己一步步向前迈进的脚步，记录自己一个个生动的片段。无论是成功或者失败，都是自己教学生涯的宝贵经验，从中学会观察自己，观察同伴，观察孩子，学会反思行为，反思语言，反思观点。一本《成长日记》是新教师自我反思，自我完善的写照。
4、展示一次“抄袭”活动。新教师设计教学活动，往往是照炒书本教案，缺乏自己对教材的分析，对孩子的了解，在实施的过程中会不时遇到休止符。安排她们观摩活动，组织观摩后的研讨，是我们常用的园本教研，可往往也只是停留在纸上谈兵的阶段。所以我们安排新教师“抄袭”一个教学活动进行展示，最重要的是通过抄将抄的信息内化成自己信息库的有机要素，与自己原有的思想体系、知识境界、教学能力等形成完整的统一体，这才是真正意义上的“抄”——“高抄”。一要精心选择；二要在“抄”中内化、创新、发展，而不是做“搬运工”。
5、选配一组导师。之所以是“一组”，而不是“一个”，缘起一件不小的“小事”：一次，我们发现一位新教师上课时让一个孩子自由行走，其原因是孩子坐不住，课堂上影响他人听讲。当我们表示这样的做法不可取时，新教师的回答让我们瞠目结舌：某某老师也是这样做的。原来这某某老师就是学校帮他选配的导师。作为一位教师，不可能每一件事都处理得很妥当，每一堂课都是优质课，如果一位新教师不加分析不加思考生搬硬套导师的一套做法，那还会有多大发展潜能呢?为此，为新教师配备导师签订责任书时，我们以年级组、教研组为单位，以各组组长为责任人。这样的导师制，要求新教师以组内的每一位教师为导师，博采众长，筛选式学习导师的管理方法，学习课堂教学的经验，这样更有助于新教师的成长。
三、把握培养尺度，促进新教师内化行为
培养新教师如同“煮饺子”，水温适中，饺子才不会夹生或煮烂。幼儿同在新教师人同后，不遗余力地一时营造…热情洋溢的环境，让新教师感到如家一般的温暖、如火一般的激情。当学校环境恢复到正常状况的时候，新教师会突然感到平淡乏味，成为“夹生”的饺子。幼儿园如果既不重视对新教师的培训，也不注重学校氛围的营造，使得新教师感觉进入了一个相当陌生的环境，陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛，让新教师产生孤独感和冷漠感，为融入幼儿园造成了莫大的人情障碍，这两种情况都会造成新教师的挫败感。
综上所述，新教师是有思想，有理想的群体，好比早晨七八点钟的太阳。我们首先要信任她们，用教师的话来形容：“给一次平等的对话，这是一次心灵的交流，给一次思想的碰撞，这是一次理念的升华。”构建以新教师为主体，以专业研究人员和有丰富实践经验的骨干教师为引领的新教师发展其同体，使他们乐于工作、乐于创造。