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摘 要：通过对J公司销售人员的问卷调查和访谈，对公司目前的薪酬激励方案及激励效果进行分析，发现60%的销售员工对目前的薪酬激励效果不是很满意，主要表现在薪酬设计不合理，固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境等方面，针对这些问题提出了，从多层次、绩效考核、公司文化建设等方面对现有的激励方案进行优化。
关键词：薪酬；激励；销售人员
随着21世纪知识经济时代的到来，公司之间的竞争日趋激烈。销售是公司经营的关键环节，是影响一个公司生存发展的重要因素，公司为了获得合理的利润，首先需要达成销售目标。因此，在一个公司经营过程中，如何通过有效的薪酬激励，建立起合理的薪酬激励方案，激发销售人员工作积极性，从而达成公司经营目标，是公司经营管理的重中之重。J公司虽然在销售人员薪酬激励方面非常重视，但现阶段存在的问题表明公司对销售人员的薪酬激励效果并不是很好，需要改进。
一、J公司销售人员薪酬激励现状
（一）目前销售人员的薪酬激励方案
J公司销售人员目前的薪酬构成主要有三个方面：（1）底薪。对从事销售人的来讲，底薪是销售人员的基本收入来源，所以底薪设置不高，所以A公司目前的薪酬水平底薪为1800；（2）提成。根据每个人的销售总额按标准提成点提成；（3）奖金。包括每日完成任务以及月任务的奖励等。
（二）J公司薪酬激励方案分析
1.个人额度完成奖金
相关负责人会每天、每月对销售人员销售总量进行统计，然后根据规定完成总量给予相应的奖金。该奖金标准的制定给了销售人员比较明晰的每日销售额，为销售人员提供现金激励，根据销售人员自身实力，不断冲破销售总额，当日销售额在20000以下的会努力冲破20000的销售额，销售额20000多会努力突破40000，因此一层一层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的奖金。
2.销售提成
销售提成根据销售人员业绩从1.5%到2%不等。业绩好的销售员提成点高一点，业绩差的销售人员提成点低一点。在该公司，销售人员的提成公式为：销售人员提成=个人销售业绩*销售人员标准提成点。提成点是由销售人员当月业绩所决定，起初都是1.5%，当个人当月业绩达到5万，提成点上调为1.6%，当月业绩累计达到10万，标准提成点就上调为1.7%。
（三）J公司销售人员薪酬结构激励效果反映
本次调查主要是关于J公司目前薪酬激励效果的调查，一共发放了35份问卷，有效问卷32份，回收率达到95%。根据调查显示，30%的人认为现有的薪酬激励效果明显，比较满意现有的薪酬激励方案，对目前这份工作的待遇还是比较满意的，在工作过程中具有积极性。有60%的人认为现有的薪酬激励效果不明显，不满意现有的薪酬激励方案，经过访谈发现目前的薪酬激励方案在底薪设计和灵活性等方面还存在很多的问题。
二、J公司薪酬激励方案存在的问题
（一）薪酬设计不合理
J公司采用了基本工资+业务提成+奖金的做法，设计的是底薪低，但是业务提成和奖金比较高的激励方案。采用这种薪酬激励方案，能够在短期内快速增加公司的经济收入。但是，由于J公司运用的薪酬激励手段缺乏综合性，激励方案侧重以业务提成和奖金为主的物质方面的奖励，因此忽视员工精神方面的非经济报酬，与当代社会公司销售人员的真正需求：不但要满足物质利益的需求，还要得到精神需要的满足背道而驰。这种薪酬激励方案不利于公司未来长远目标的实现。
（二）固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境
一个稳定的薪酬激励方案对公司的发展具有非常重要的意义，但是也需要结合公司和市场环境不断进行改进。市场环境是否成熟，销售人员的工作环境和工作方式是完全不同的。当市场已经成熟的时候，销售人员的工作业绩相对稳定，个人销售提成点也趋于最高值；对于一个刚开始开发的市场，没有高的提成刺激，很难招聘到优秀的销售人才。虽然现在的公司比较保守，但是为了公司的长远发展，管理人员必须有勇气敢否定，不断改进。
三、薪酬激励的优化措施
（一）建立弹性的薪酬激励方案
1.根据公司发展阶段设计薪酬激励方案
对销售人员激励方案的改进主要是对薪酬激励方案的改进，制定健全合理的薪酬方案，是公司激励方案设计的前提条件，为了保证薪酬激励方案的成功实施，在薪酬激励方案设计的过程中就要精确，制定出公正合理的薪酬制度。市场一直在变，要跟随市场环境的飞快发展，公司的薪酬激励方案必须跟随市场的变化，这样才能保证公司的长远发展。
2.根据需求层次理论建立薪酬激励方案
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。根据销售人员进入销售行业的时间长短为基准，销售人员所需要满足的需求随着时间的长短会不断产生变化，所以制定销售人员的薪酬激励方案可以根据这个理论。
（二）建立多层次的激励机制
激励机制的确立、发展道路困难重重，最终对公司的可持续发展造成深远影响。针对销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。当然为了留住业绩突出的销售人员，可以采用高奖金和业务提成的薪酬激励方案，使他们在开发新客户具有工作热情和主动性；而且要重点培训具有管理才能的销售人员，为公司的长远发展培养人才。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。
（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平
薪酬激励方案要做到公开、公平、公正，在同一公司内部薪酬激励就是为了体现公平性，让销售人员觉得内部是平等的。要做到这一点需要一套科学的绩效考核来支持，作为人力资源管理中联系密切的两个环节薪酬管理和绩效考核，科学的绩效考核体系不但能够让销售人员主动完成销售额，而且重视公司的长远目标与发展。另外还应该建立一套公开公正的绩效考核机制，使员工在工作充满激情，以提升自我价值。
参考文献
[1] 李祖伟.刍议国有公司薪酬管理[J].福建论坛（人文社会科学版），2012（03）：29-30.
[2] 张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务月刊，2009（10）：186-187.
[3] 周延操.论薪酬的期望值管理[J].商业经济，2010，19（07）：121-122.
关键词：薪酬；激励；销售人员
随着21世纪知识经济时代的到来，公司之间的竞争日趋激烈。销售是公司经营的关键环节，是影响一个公司生存发展的重要因素，公司为了获得合理的利润，首先需要达成销售目标。因此，在一个公司经营过程中，如何通过有效的薪酬激励，建立起合理的薪酬激励方案，激发销售人员工作积极性，从而达成公司经营目标，是公司经营管理的重中之重。J公司虽然在销售人员薪酬激励方面非常重视，但现阶段存在的问题表明公司对销售人员的薪酬激励效果并不是很好，需要改进。
一、J公司销售人员薪酬激励现状
（一）目前销售人员的薪酬激励方案
J公司销售人员目前的薪酬构成主要有三个方面：（1）底薪。对从事销售人的来讲，底薪是销售人员的基本收入来源，所以底薪设置不高，所以A公司目前的薪酬水平底薪为1800；（2）提成。根据每个人的销售总额按标准提成点提成；（3）奖金。包括每日完成任务以及月任务的奖励等。
（二）J公司薪酬激励方案分析
1.个人额度完成奖金
相关负责人会每天、每月对销售人员销售总量进行统计，然后根据规定完成总量给予相应的奖金。该奖金标准的制定给了销售人员比较明晰的每日销售额，为销售人员提供现金激励，根据销售人员自身实力，不断冲破销售总额，当日销售额在20000以下的会努力冲破20000的销售额，销售额20000多会努力突破40000，因此一层一层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的奖金。
2.销售提成
销售提成根据销售人员业绩从1.5%到2%不等。业绩好的销售员提成点高一点，业绩差的销售人员提成点低一点。在该公司，销售人员的提成公式为：销售人员提成=个人销售业绩*销售人员标准提成点。提成点是由销售人员当月业绩所决定，起初都是1.5%，当个人当月业绩达到5万，提成点上调为1.6%，当月业绩累计达到10万，标准提成点就上调为1.7%。
（三）J公司销售人员薪酬结构激励效果反映
本次调查主要是关于J公司目前薪酬激励效果的调查，一共发放了35份问卷，有效问卷32份，回收率达到95%。根据调查显示，30%的人认为现有的薪酬激励效果明显，比较满意现有的薪酬激励方案，对目前这份工作的待遇还是比较满意的，在工作过程中具有积极性。有60%的人认为现有的薪酬激励效果不明显，不满意现有的薪酬激励方案，经过访谈发现目前的薪酬激励方案在底薪设计和灵活性等方面还存在很多的问题。
二、J公司薪酬激励方案存在的问题
（一）薪酬设计不合理
J公司采用了基本工资+业务提成+奖金的做法，设计的是底薪低，但是业务提成和奖金比较高的激励方案。采用这种薪酬激励方案，能够在短期内快速增加公司的经济收入。但是，由于J公司运用的薪酬激励手段缺乏综合性，激励方案侧重以业务提成和奖金为主的物质方面的奖励，因此忽视员工精神方面的非经济报酬，与当代社会公司销售人员的真正需求：不但要满足物质利益的需求，还要得到精神需要的满足背道而驰。这种薪酬激励方案不利于公司未来长远目标的实现。
（二）固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境
一个稳定的薪酬激励方案对公司的发展具有非常重要的意义，但是也需要结合公司和市场环境不断进行改进。市场环境是否成熟，销售人员的工作环境和工作方式是完全不同的。当市场已经成熟的时候，销售人员的工作业绩相对稳定，个人销售提成点也趋于最高值；对于一个刚开始开发的市场，没有高的提成刺激，很难招聘到优秀的销售人才。虽然现在的公司比较保守，但是为了公司的长远发展，管理人员必须有勇气敢否定，不断改进。
三、薪酬激励的优化措施
（一）建立弹性的薪酬激励方案
1.根据公司发展阶段设计薪酬激励方案
对销售人员激励方案的改进主要是对薪酬激励方案的改进，制定健全合理的薪酬方案，是公司激励方案设计的前提条件，为了保证薪酬激励方案的成功实施，在薪酬激励方案设计的过程中就要精确，制定出公正合理的薪酬制度。市场一直在变，要跟随市场环境的飞快发展，公司的薪酬激励方案必须跟随市场的变化，这样才能保证公司的长远发展。
2.根据需求层次理论建立薪酬激励方案
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。根据销售人员进入销售行业的时间长短为基准，销售人员所需要满足的需求随着时间的长短会不断产生变化，所以制定销售人员的薪酬激励方案可以根据这个理论。
（二）建立多层次的激励机制
激励机制的确立、发展道路困难重重，最终对公司的可持续发展造成深远影响。针对销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。当然为了留住业绩突出的销售人员，可以采用高奖金和业务提成的薪酬激励方案，使他们在开发新客户具有工作热情和主动性；而且要重点培训具有管理才能的销售人员，为公司的长远发展培养人才。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。
（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平
薪酬激励方案要做到公开、公平、公正，在同一公司内部薪酬激励就是为了体现公平性，让销售人员觉得内部是平等的。要做到这一点需要一套科学的绩效考核来支持，作为人力资源管理中联系密切的两个环节薪酬管理和绩效考核，科学的绩效考核体系不但能够让销售人员主动完成销售额，而且重视公司的长远目标与发展。另外还应该建立一套公开公正的绩效考核机制，使员工在工作充满激情，以提升自我价值。
参考文献
[1] 李祖伟.刍议国有公司薪酬管理[J].福建论坛（人文社会科学版），2012（03）：29-30.
[2] 张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务月刊，2009（10）：186-187.
[3] 周延操.论薪酬的期望值管理[J].商业经济，2010，19（07）：121-122.