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全球范围内人力资源职能有半数正在经历着转型。
HR转型面临三障碍
美世咨询《2006年全球人力资源转型研究》显示：在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数（50%）的企业正在进行人力资源职能转型，而12%的企业已经在去年完成了转型，另有10%的企业计划在明年内开始转型进程。
调查显示：在中国，有69%的公司正在或即将进行转型。但是没有人力资源转型计划的公司比例多达31%，美世咨询中国人力资源有效性（HRE）部门负责人羿平认为：人力资源职能转型是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。而中国公司的人力资源转型工作晚于世界级的企业，这意味着一部分中国公司没有意识到人力资源转型的必要性。
其实，人力资源转型是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业内更具战略性的角色。而在目前，全球范围内的人力资源职能都面临着实现人力资本战略的挑战，提高竞争力和收益，大多数企业也由此开始了人力资源的第二阶段转型。
调查还显示：这些年，虽然人力资源部门的领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了人力资源职能完全发挥作用和满足企业业务需求。全球53%的企业把人力资源部门员工的技能和能力，看作提高人力资源职能总体作用的最大障碍。直线经理管理下属员工的能力和对人力资源价值的业务理解，是另外两个阻止人力资源转型的障碍。
而根据调查，中国企业最大的三个人力资源转型障碍是：人力资源职能的领导能力、对人力资源价值的业务理解，以及人力资源员工的技能和能力（见图表1）。现在人力资源业务在中国企业中的状态参差不齐。一些公司的人力资源还处于很低级的阶段，而另一些公司，人力资源部门被看作企业的核心部门。
新职能、新价值
在人力资源管理转型的同时，为了应对外界环境的变化以及自身发展的挑战，越来越多的企业开始要求人力资源管理职能做出相应调整，实现从日常人事管理事务向为企业提供强有力的人力资源战略服务转变。在调查中，有40%的受访者把人力资本战略列为目前人力资源的首要职能，而64%的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为人力资源的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。相反，46%的受访者认为：高效运营是目前人力资源职能的重点，而仅32%的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能（见图表2）。但根据2006年在中国的调查，分别有66%和61%的受访者认为高效运营和人才管理是目前人力资源职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57%）、组织发展（57%）和领导力发展（50%）。
调查还显示：虽然人力资源职能在不断进步，但还是有为数不少的人力资源部员工缺乏必要的管理技能和能力，阻碍了人力资源职能的发展。公司总裁与总经理对人力资源部的期望值越来越高，人力资源部门的职能随着所在组织提高其竞争力的努力也变得更加复杂与重要。所以，企业的人力资源部门也必须思考如何才能更加有效地进行人力资源管理，从而为企业增加价值。
新角色、新定位
对人力资源不断变化的需求产生了新的挑战。全球范围内的人力资源管理者认为这些重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43%），推动企业内文化和行为转变（占受访者的40%）和增强领导能力（占总受访者的40%）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略（见图表3）。
现在，人力资源越来越扮演着重要的角色，人力资源管理在公司的地位和作用在逐步地提升。同时，人力资源必须要面对企业各层人士的较高期望，提供有效的客户服务是首要需求，尤其在那些人力资源基础管理实践薄弱的公司。而在人力资源管理有一定基础的公司，则需要人力资源管理部门成为企业的战略伙伴，提供更多的增值服务。面对这些挑战和需要，企业的人力资源部门则需要提高适应未来趋势和挑战的能力，需要提高自己对经营业务的洞察力。而与此同时，他们需要为公司高管提供满意的服务来打开突破口，以提升人力资源部门的地位。管理
责任编辑：田耘
HR转型面临三障碍
美世咨询《2006年全球人力资源转型研究》显示：在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数（50%）的企业正在进行人力资源职能转型，而12%的企业已经在去年完成了转型，另有10%的企业计划在明年内开始转型进程。
调查显示：在中国，有69%的公司正在或即将进行转型。但是没有人力资源转型计划的公司比例多达31%，美世咨询中国人力资源有效性（HRE）部门负责人羿平认为：人力资源职能转型是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。而中国公司的人力资源转型工作晚于世界级的企业，这意味着一部分中国公司没有意识到人力资源转型的必要性。
其实，人力资源转型是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业内更具战略性的角色。而在目前，全球范围内的人力资源职能都面临着实现人力资本战略的挑战，提高竞争力和收益，大多数企业也由此开始了人力资源的第二阶段转型。
调查还显示：这些年，虽然人力资源部门的领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了人力资源职能完全发挥作用和满足企业业务需求。全球53%的企业把人力资源部门员工的技能和能力，看作提高人力资源职能总体作用的最大障碍。直线经理管理下属员工的能力和对人力资源价值的业务理解，是另外两个阻止人力资源转型的障碍。
而根据调查，中国企业最大的三个人力资源转型障碍是：人力资源职能的领导能力、对人力资源价值的业务理解，以及人力资源员工的技能和能力（见图表1）。现在人力资源业务在中国企业中的状态参差不齐。一些公司的人力资源还处于很低级的阶段，而另一些公司，人力资源部门被看作企业的核心部门。
新职能、新价值
在人力资源管理转型的同时，为了应对外界环境的变化以及自身发展的挑战，越来越多的企业开始要求人力资源管理职能做出相应调整，实现从日常人事管理事务向为企业提供强有力的人力资源战略服务转变。在调查中，有40%的受访者把人力资本战略列为目前人力资源的首要职能，而64%的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为人力资源的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。相反，46%的受访者认为：高效运营是目前人力资源职能的重点，而仅32%的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能（见图表2）。但根据2006年在中国的调查，分别有66%和61%的受访者认为高效运营和人才管理是目前人力资源职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57%）、组织发展（57%）和领导力发展（50%）。
调查还显示：虽然人力资源职能在不断进步，但还是有为数不少的人力资源部员工缺乏必要的管理技能和能力，阻碍了人力资源职能的发展。公司总裁与总经理对人力资源部的期望值越来越高，人力资源部门的职能随着所在组织提高其竞争力的努力也变得更加复杂与重要。所以，企业的人力资源部门也必须思考如何才能更加有效地进行人力资源管理，从而为企业增加价值。
新角色、新定位
对人力资源不断变化的需求产生了新的挑战。全球范围内的人力资源管理者认为这些重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43%），推动企业内文化和行为转变（占受访者的40%）和增强领导能力（占总受访者的40%）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略（见图表3）。
现在，人力资源越来越扮演着重要的角色，人力资源管理在公司的地位和作用在逐步地提升。同时，人力资源必须要面对企业各层人士的较高期望，提供有效的客户服务是首要需求，尤其在那些人力资源基础管理实践薄弱的公司。而在人力资源管理有一定基础的公司，则需要人力资源管理部门成为企业的战略伙伴，提供更多的增值服务。面对这些挑战和需要，企业的人力资源部门则需要提高适应未来趋势和挑战的能力，需要提高自己对经营业务的洞察力。而与此同时，他们需要为公司高管提供满意的服务来打开突破口，以提升人力资源部门的地位。管理
责任编辑：田耘