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【摘要】通过分析知识型员工的基本特征和需求特点，指出目前企业知识型员工激励机制存在的问题，提出健全科学的绩效考核制度，提供员工良好的成长空间，注重激励要素的差异化，注重员工的个体需求差异的激励机制对策。
【关键词】知识员工；激励机制
随着知识经济的发展，企业的成长对传统资源依赖逐渐弱化，公司之间竞争的核心逐渐变成人力资本之争。企业实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力，关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力和知识。
一、知识型员工的界定
美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工这一概念，他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号概念，运用知识和信息工作的人”。现代企业管理中，知识型员工是一个特殊的员工群体，是知识的承载者，是组织知识资源的代表，被认为是企业的一份资产，当他们把智力资本投入到组织中，结果是既能使自身得到满足，又能为组织创造价值。
二、知识型员工的特征
（一）知识型员工的基本特征
1．较高的专业知识。一般都接受过良好的教育和专业培训，能够不断学习和吸收专业领域中比较先进的思想和技能。知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。
2．强烈的成就动机。工作注重自身价值的实现，热衷于挑战性的工作，通过对旧知识的领悟，对新知识的探索，产生对新事物创造的欲望，并把迸发的灵感运用到实践之中，力求完美，把这一过程看作是一种乐趣和体现自我价值的方式。较高的自主性。具有高度的自觉意识，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们善于进行自我组织，更强调注重工作中的自我引导。他们希望在不断变化的工作环境中发挥个人和创造性，渴望工作场所、工作时间的灵活性及宽松的工作场所。
3．较强的流动意愿。知识型员工注重自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们具有较高的流动意愿，一旦发现所处环境不再适合自己发展，就会另谋出路。通常，在企业内部他们属于核心技术和能力的拥有者，在劳动力市场上是一种比较稀缺的资源，因此，也具备流动的条件和资本。
（二）知识型员工的需求特征
人是由需要来引发行为动机的，要设计一个有效的激励机制，前提就是理解人们偏好，因此，了解员工偏好或需求特征是建立合理激励机制的起点和前提条件。
1．具有较高的需求层次。知识型员工受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们的收入一般而言已经满足生存和安全需要，工作的目的更加注重发挥自己的专业特长和成就自己事业的追求。因此，他们较一般员工更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。所以，非物质因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，需求处于较高层次，归属需求、尊重需求和自我实现需求占主导地位。
2．具有浓烈的学习欲望。知识型员工通常对组织的某一方面负全责，为了在高度易变和不确定的系统中应对各种可能出现的情况，所以他们具有强烈的学习再深造愿望，为了凸显自己的专业技能，提高自己的专业水平、完善自己的技能结构，必须持续不断地学习。
3．具有强烈的成长愿望。知识型员工从事的是创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。所以在知识型员工的需求结构中，个人成就和事业发展的需要比重高。一方面他们期待工作的意义和价值，渴望用工作成果作为其工作效率和能力的证明；另一方面他们注重强调工作中的自我引导和自我管理，期待企业能为其提供宽松的、高度自主的工作环境和良好的成长空间。
4．具有明显的差异需求。知识型员工不仅富有才智，精通专业，而且大多个性突出，具有个性化的思维方式和行为方式。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。同时，由于知识员工教育背景、生活经历以及个性的不同，其需求的个体差异十分明显，即使是同一员工在不同的时期、不同条件下，其需求也会呈现阶段性变化。
三、现有知识型员工激励机制存在的问题
（1）缺乏科学的绩效考核制度
首先是激励系统性问题，某些企业缺乏系统性的激励制度，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。其次是激励适应性问题，许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；第三是激励实效性问题，虽有激励制度，但激励制度执行乏力，激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督，缺乏强有力的机构建设。
（2）重物质激励，忽视员工精神需求
实践中由于大多数领导者缺乏对员工需求的了解，而导致企业的激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。这种激励机制从根本上忽视了知识员工的精神需求，对高校知识员工而言，从事有挑战性的工作，主动地显示自己的工作能力、具有强大凝聚力和良好沟通的工作氛围等精神需求才是关键。
（3）重现实收入，忽视个人发展空间
知识型员工都趋向年青化，对于中青年知识型员工，构建一个完善的职务晋升通道是一种非常好的激励方式。但目前多数企业仍然没有建立起适合自身发展的职级系统，这不但影响了员工自身的职业生涯规划、发展，还降低了员工对企业的忠诚度和信任度。
（4）重整体照应，忽视个体需求差异
在实施激励机制时，并没有对员工的需求要素和需求结构进行认真分析，经常“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段。在管理实践中，需要对员工实施有效激励，关键是对员工的工作绩效进行公平合理的考评，并在结合员工个性需求的基础上给予相应的物质回报和精神回报，“一刀切”的方式必然会磋商很多人的积极性。
四、构建合理有效的知识型员工激励机制
（1）健全科学的绩效考核制度
建立完善的激励机制。首先是群体环境激励。比较高层面的激励因素包括工作地位、社会身份、上级器重、群众声望等。国知识型员工对高层面的激励因素的反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业特点有关。但是要满足尊重需要就必须具备一个和谐的群体环境条件。对知识型员工的群体环境激励主要以表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。其次是自主性激励。作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。企业应该给予知识型员工以较大的自主权。另外，在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督、要满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。
（2）提供员工良好的成长空间
在实施激励时，对不同员工的需求进行具体地分析。知识型员工要想保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。组织的激励措施应从知识型员工的需求出发，努力为员工提供更多获得新知识的机会。企业为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制以及员工培训体系、用人制度等。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成果，给员工施展才华提供更大的空间。
（3）注重激励要素的差异化
对知识型员工来说，虽然关注的重点是自我价值的实现而不是物质利益，但物质报酬仍然是最为关注的激励因素之一，企业应采取措施做好知识型员工实现自我价值的物质保障，要在尽可能尊却评价知识型员工工作成果的基础上，给予他们预期既能和贡献相匹配的工资和资金；另一方面，在为员工提供公平报酬的前提下将激励重点转向满足员工的精神需要，加强对知识型员工的情感关注，营造有特色的企业文化、融洽的工作氛围、自主宽松的工作环境。让员工深刻理解和认同组织文化，对组织有归属感和认同感，才能牢牢拴住优秀员工，使其凝聚在一起形成巨大的战斗力，从而为组织创造更大的价值。
（4）重视员工个体需求差异
知识型员工需求的个体差异十分明显，有的人看重既能解决现实困难又能反映其价值大小、成就高低的物质报酬；有的人很难满足于一般事务性工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完善的结果，渴望通过这一过程充分展现个人的才智；有的则更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境；有的则在乎良好的内部沟通网络、经常及时的表扬和奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。因此，为了最大限度地调动每一位员工的积极性，企业人力资源管理部门和其他相关部门必须通过与员工全面接触，了解其价值观、性格、能力以及生活经历和教育情况，建立员工个体需求档案并随情况变化及时调整，在此基础上建立针对每一位员工个体需求结构的激励方案。
总之，作为知识和技能承载者的知识员工，代表企业所拥有的专门知识、技能和能力，是企业创造性、独占性的基础。通过高效的激励机制，有效地开发知识型员工的潜能，有效地提高整体的知识管理能力，保持持续竞争优势，是企业面对激励竞争的必然选择。
参考文献
[1]李书文．浅谈如何激励知识型员工[J]．经济师．2004（7）
[2]宋幸玲．人力资源视角下知识型员工激励研究[J]．徐州教育学院学报．2008（12）
[3]程浩，黄文昌．高校知识型员工激励存在的问题集对策研究[J]．华东交通大学学报．2005（12）
【关键词】知识员工；激励机制
随着知识经济的发展，企业的成长对传统资源依赖逐渐弱化，公司之间竞争的核心逐渐变成人力资本之争。企业实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力，关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力和知识。
一、知识型员工的界定
美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工这一概念，他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号概念，运用知识和信息工作的人”。现代企业管理中，知识型员工是一个特殊的员工群体，是知识的承载者，是组织知识资源的代表，被认为是企业的一份资产，当他们把智力资本投入到组织中，结果是既能使自身得到满足，又能为组织创造价值。
二、知识型员工的特征
（一）知识型员工的基本特征
1．较高的专业知识。一般都接受过良好的教育和专业培训，能够不断学习和吸收专业领域中比较先进的思想和技能。知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。
2．强烈的成就动机。工作注重自身价值的实现，热衷于挑战性的工作，通过对旧知识的领悟，对新知识的探索，产生对新事物创造的欲望，并把迸发的灵感运用到实践之中，力求完美，把这一过程看作是一种乐趣和体现自我价值的方式。较高的自主性。具有高度的自觉意识，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们善于进行自我组织，更强调注重工作中的自我引导。他们希望在不断变化的工作环境中发挥个人和创造性，渴望工作场所、工作时间的灵活性及宽松的工作场所。
3．较强的流动意愿。知识型员工注重自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们具有较高的流动意愿，一旦发现所处环境不再适合自己发展，就会另谋出路。通常，在企业内部他们属于核心技术和能力的拥有者，在劳动力市场上是一种比较稀缺的资源，因此，也具备流动的条件和资本。
（二）知识型员工的需求特征
人是由需要来引发行为动机的，要设计一个有效的激励机制，前提就是理解人们偏好，因此，了解员工偏好或需求特征是建立合理激励机制的起点和前提条件。
1．具有较高的需求层次。知识型员工受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们的收入一般而言已经满足生存和安全需要，工作的目的更加注重发挥自己的专业特长和成就自己事业的追求。因此，他们较一般员工更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。所以，非物质因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，需求处于较高层次，归属需求、尊重需求和自我实现需求占主导地位。
2．具有浓烈的学习欲望。知识型员工通常对组织的某一方面负全责，为了在高度易变和不确定的系统中应对各种可能出现的情况，所以他们具有强烈的学习再深造愿望，为了凸显自己的专业技能，提高自己的专业水平、完善自己的技能结构，必须持续不断地学习。
3．具有强烈的成长愿望。知识型员工从事的是创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。所以在知识型员工的需求结构中，个人成就和事业发展的需要比重高。一方面他们期待工作的意义和价值，渴望用工作成果作为其工作效率和能力的证明；另一方面他们注重强调工作中的自我引导和自我管理，期待企业能为其提供宽松的、高度自主的工作环境和良好的成长空间。
4．具有明显的差异需求。知识型员工不仅富有才智，精通专业，而且大多个性突出，具有个性化的思维方式和行为方式。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。同时，由于知识员工教育背景、生活经历以及个性的不同，其需求的个体差异十分明显，即使是同一员工在不同的时期、不同条件下，其需求也会呈现阶段性变化。
三、现有知识型员工激励机制存在的问题
（1）缺乏科学的绩效考核制度
首先是激励系统性问题，某些企业缺乏系统性的激励制度，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。其次是激励适应性问题，许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；第三是激励实效性问题，虽有激励制度，但激励制度执行乏力，激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督，缺乏强有力的机构建设。
（2）重物质激励，忽视员工精神需求
实践中由于大多数领导者缺乏对员工需求的了解，而导致企业的激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。这种激励机制从根本上忽视了知识员工的精神需求，对高校知识员工而言，从事有挑战性的工作，主动地显示自己的工作能力、具有强大凝聚力和良好沟通的工作氛围等精神需求才是关键。
（3）重现实收入，忽视个人发展空间
知识型员工都趋向年青化，对于中青年知识型员工，构建一个完善的职务晋升通道是一种非常好的激励方式。但目前多数企业仍然没有建立起适合自身发展的职级系统，这不但影响了员工自身的职业生涯规划、发展，还降低了员工对企业的忠诚度和信任度。
（4）重整体照应，忽视个体需求差异
在实施激励机制时，并没有对员工的需求要素和需求结构进行认真分析，经常“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段。在管理实践中，需要对员工实施有效激励，关键是对员工的工作绩效进行公平合理的考评，并在结合员工个性需求的基础上给予相应的物质回报和精神回报，“一刀切”的方式必然会磋商很多人的积极性。
四、构建合理有效的知识型员工激励机制
（1）健全科学的绩效考核制度
建立完善的激励机制。首先是群体环境激励。比较高层面的激励因素包括工作地位、社会身份、上级器重、群众声望等。国知识型员工对高层面的激励因素的反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业特点有关。但是要满足尊重需要就必须具备一个和谐的群体环境条件。对知识型员工的群体环境激励主要以表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。其次是自主性激励。作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。企业应该给予知识型员工以较大的自主权。另外，在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督、要满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。
（2）提供员工良好的成长空间
在实施激励时，对不同员工的需求进行具体地分析。知识型员工要想保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。组织的激励措施应从知识型员工的需求出发，努力为员工提供更多获得新知识的机会。企业为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制以及员工培训体系、用人制度等。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成果，给员工施展才华提供更大的空间。
（3）注重激励要素的差异化
对知识型员工来说，虽然关注的重点是自我价值的实现而不是物质利益，但物质报酬仍然是最为关注的激励因素之一，企业应采取措施做好知识型员工实现自我价值的物质保障，要在尽可能尊却评价知识型员工工作成果的基础上，给予他们预期既能和贡献相匹配的工资和资金；另一方面，在为员工提供公平报酬的前提下将激励重点转向满足员工的精神需要，加强对知识型员工的情感关注，营造有特色的企业文化、融洽的工作氛围、自主宽松的工作环境。让员工深刻理解和认同组织文化，对组织有归属感和认同感，才能牢牢拴住优秀员工，使其凝聚在一起形成巨大的战斗力，从而为组织创造更大的价值。
（4）重视员工个体需求差异
知识型员工需求的个体差异十分明显，有的人看重既能解决现实困难又能反映其价值大小、成就高低的物质报酬；有的人很难满足于一般事务性工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完善的结果，渴望通过这一过程充分展现个人的才智；有的则更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境；有的则在乎良好的内部沟通网络、经常及时的表扬和奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。因此，为了最大限度地调动每一位员工的积极性，企业人力资源管理部门和其他相关部门必须通过与员工全面接触，了解其价值观、性格、能力以及生活经历和教育情况，建立员工个体需求档案并随情况变化及时调整，在此基础上建立针对每一位员工个体需求结构的激励方案。
总之，作为知识和技能承载者的知识员工，代表企业所拥有的专门知识、技能和能力，是企业创造性、独占性的基础。通过高效的激励机制，有效地开发知识型员工的潜能，有效地提高整体的知识管理能力，保持持续竞争优势，是企业面对激励竞争的必然选择。
参考文献
[1]李书文．浅谈如何激励知识型员工[J]．经济师．2004（7）
[2]宋幸玲．人力资源视角下知识型员工激励研究[J]．徐州教育学院学报．2008（12）
[3]程浩，黄文昌．高校知识型员工激励存在的问题集对策研究[J]．华东交通大学学报．2005（12）