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经济学家不应大量担任独立董事
全国人大常委会副委员长 成思危
经济学家不应大量担任独立董事，因为经济学家本身不是从事企业管理的，难以发挥捍卫中小投资者合法权益的作用。
现在很多公司聘请知名经济学家担任独立董事。一个经济学家可能当好多家公司的独立董事，但却不能发挥应有的作用。我不赞成经济学家大量担任独立董事，他们擅长于宏观经济研究，但有多少人能看懂会计报表？如何识别企业在会计报表等方面的猫腻？在国外，担任独立董事的70％以上是对企业管理有经验的，甚至是没有利益冲突的别的公司高管。
独立董事除了任职条件外，责权利都得考虑，报酬太高会被管理层收买，报酬太低没有积极性。独立董事应该有行使职权的手段，现在独立董事开会才拿到企业提供的资料。在国外，独立董事担任企业薪酬委员会主席，企业审计委员会主席也必须由独立董事担任，所有的文件会在董事会前15天发放到独立董事手里。薪酬委员会主席如果不是由独立董事担任，而由企业内部人士出任的话，那很可能出现公司自己给自己无节制发放薪水奖金的现象。独立董事的辞职制度也应规范，不能公司出了问题就辞职离开，要承担连带责任。
中国企业的文学思维应该改变
中粮集团董事长 宁高宁
中国社会是一个很感性的社会，每一个人描绘企业都很文学化。报纸和杂志都在讲故事，情节非常曲折，人物非常复杂，最后企业到底是怎么回事还是不清楚。这种文学化的思维对企业是非常有害的。我们没有真正用行业的、专业的语言来描述企业，这就是文学式思维。
文学式的思维应该改变。改变以后，我们的对话应该更实际、更细致、更数字化一些，更符合国际通行的表述方式。大家都能够使用反映企业真正状况的描述方法。作为一个企业，融资、现金流是多少？投资风险是多少？应收款是多少？存货的比例是多少？我就此问过很多的中国企业，觉得大家并不是很在意这些数字，这就一定会出问题。我们可以有很高的理想，但是语言的使用必须是国际上可以听得懂的。没有语言就没有逻辑，没有思维。
文学化的思维对企业真正地理性经营具有一定的害处，但却极具诱惑力。我们的评价体系非常不清楚，一描述就说我这个企业在一个地区怎么样；过去多少年累计创造多少利润、上缴多少税收。过去多少年累计多少利润跟今天是没有关系的，我觉得对这些东西应该有一些理性的共识，就是以专业财务的系统训练为基础。我建议中国企业界每一个人都应该把管理系统说清楚，每一个人都把财务报表搞清楚，使企业使用的语言能够更规范，这样的话我们中国企业才能健康、快速发展，真正在管理思路上能够跟发达国家有一个对接，真正可能追上国外的企业。
警惕人才的内部流失
《工人日报》 肖 军
说到人才流失，人们往往联想到人才的流出、员工的跳槽。这实质上只是人才的外部流失，人才也有内部流失。
人才的内部流失主要有三种类别：一类是人才本身不愿尽其能。这类人有才干，舍不得放弃在公司的一些既得利益，但工作积极性不高。久而久之，其知识老化、才能退化而导致人才内部流失。二类是人才“走穴”。这类人缺乏对企业的忠诚度，长期干着吃里爬外的勾当。三类是企业对人才使用不当。技术人才用在了管理岗位上，管理人才用在技术岗位上，形成人才不能发挥其特长的人才内部流失现象。
通常，防止人才内部流失可采用以下几点对策：
首先，规划美好的共同企业愿景，使企业员工有共同的奋斗目标，有安全感。如果人才没有安全感，他们就不可能把百分之百的精力投入到工作中，这样的公司也许表面上很稳定，但士气不足，可以说其人力资源已经部分流失。
其次，以人为本，培养管理者的亲和力，创建和谐企业。如果管理者为人霸道、任人唯亲，就会对人才造成极大的心理伤害，造成情绪低迷，从而影响员工工作积极性，间接造成人才的内部流失。
第三，建立公开、公平、公正的考核程序，减少员工特别是人才的抱怨。员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。
中国企业不研发是因为缺乏激励
中欧国际工商学院教授 许小年
中国企业为什么不重视研发？民营企业的顾虑是：做研发投入很大，如果失败，投资收不回来；即使成功，投资也收不回来，新产品和新技术投放市场，不久就被仿制。
国有企业也是如此。国有企业的高级主管由政府任命，任期３～５年，一般不会跨越重大技术的研发周期。作为理性经济人，企业负责人的目标函数是最大化自己的提升机会，为此需要业绩特别是短期业绩的烘托。
无论国有还是民营企业，没有研发的激励，自然不会去做研发。而要想促进研发，首先要给企业以研发的激励。
理论与实践都说明研发的主体必须是企业或个人。那么，如何使企业具有足够的研发激励？答案是制度改革与制度建设。为了提高企业的研发积极性，产权保护特别是知识产权的保护至关重要。加强对民营企业的产权保护具有双重意义：一是提高研发投资的回报，二是降低产权的未来不确定性，从而引导他们从追逐短期利润转变到培养企业的长期核心竞争力。知识产权的保护对国有企业具有同样的作用，但仅有这些并不够，国企高层主管的选聘还必须市场化。国家干部或公务员出身的国企高管与职业经理人不同，他们在意的不是市场的评价，而是上级政府主管部门满意与否。政府部门的非商业倾向决定了国有企业的研发激励弱于民营企业。
防止从“盛宴的狂欢”到“管理疲软”
中国管理科学研究院研究员 张华强
前两年，在国有企业的产权改革中，一些经理人利用“管理层收购(MBO)”，在“国退民进”中大肆攫取国有资产，有学者把这称之为“盛宴的狂欢”；但一些经理人在“规范”的力度加大之后，对产权改革消极应对，放慢节奏，使国有企业怠速、带病运转，由此造成的国有资产有形或无形的损耗，这就是管理的疲软。
管理的疲软如果是一种务实的低调，未必不是一件好事。因为它至少包含有对盲目攀比铺摊子、上项目、瞎折腾、搞重复建设的冷思考。但是，管理疲软出现的真正原因，或许是因为管理阶层不能顺利参加瓜分“盛宴”，失去了政策上的优惠，热情一落千丈，从一个极端走向另一个极端，这样的管理疲软与“MBO”的热情相比，所产生的结果并无实质上的不同。
管理疲软与企业正常的紧缩不同，因为在管理疲软中管理者的职务消费丝毫不会有所收敛和减损，势头可能更强。管理疲软是以管理者责任心的下降和逍遥自在为特征的。应当看到，“盛宴的狂欢”与“管理疲软”共同的病因就是管理者使命感的丧失和监督的乏力。管理者像一个被寄予厚望而又被放纵着的长子，从左右两个方面在威逼和要挟着这个家庭。
找回管理者的使命感或者建设具有使命感的管理者队伍，与精巧的制度设计同样重要。在继续依靠经理人这个“长子”的同时，需要考虑依靠企业中其他更多的相关“家庭成员”，不要把其中的弱者视为“负担”或者牺牲品。
团队友情会泛滥成灾
《哈佛最新管理》撰稿人 Judith A. Ross
培养密切关系有助于提高业绩，但关系过密却会成为你的累赘。
经营企业就像体育比赛，获胜的团队能敏锐地觉察到什么样的团队友情有助于团队成员培养默契，行动统一，并彼此照应。在管理界，这种承诺感与关联感往往被称作“亲密关系”。一项研究表明，“亲密关系”是有效团队协作的关键组成部分，但同时，过分强调良性关系（特别是团队领导人这样做），可能反而会影响绩效。
诚然，领导人必须创造条件，加强成员间的信任、合作和承诺，但他们不能把关系看得比工作还重要。相反，他们应当设定明确的边界，让自己可以作出令自身团队立于不败之地的明智的经营决策。
各级管理者的目标都是找到适当的平衡：培养足够的亲密关系，使团队成员具有共同的责任感，但同时又不要过分地强调关系的价值，以至于让自己无法作出果断的决定。领导者必须认真仔细地在自身团队中建立起合适的气氛，注意观察自己下属的经理人并维持他们之间的平衡。
知识产权保护不能过度
中国社会科学院信息化研究中心秘书长 姜奇平
对中国企业不利的是，中国还缺乏一个整体的知识产权战略系统，这使得企业在应对跨国公司挑战时无法得到国家的保护和支持。因此，保护知识产权的呼声日益高涨。但是，知识产权保护只是知识产权战略的一个方面，不能保护过度。
正如我们不能绝对地说“利率高好”，还是“利率低好”一样。我们也不能够说，知识产权保护水平高好，还是保护水平低好，一切均要看具体情形而定。例如，英国知识产权委员会就明确把知识产权保护当作可以上下调节音量的收音机旋钮那样的中性手段。
提高知识产权保护水平，是以牺牲知识流动性为代价的。确立国家整体知识产权战略，核心问题就是在知识产权保护水平和知识流动性之间寻求一种均衡，在知识产权保护和知识扩散之间寻求一种政策平衡。不能眼睛只盯着知识产权保护水平这一个调节手段，还要像英国那样，发挥知识流动性政策手段的调节作用，学会在知识产权问题上打“组合拳”。
所以，在知识产权问题上，我们要确立整体战略，而不是一味地保护。要兼顾个人生产效率与社会生产效率，要处理好垄断与竞争的关系，要平衡眼前与长远利益、国内与国外利益，要兼顾信息产业与信息化发展。
社会责任不仅仅是道德问题
北大中国经济研究中心 刘晶
“社会责任”是一个令中国企业蒙羞的词，但是，道德指责往往是危险的，因为它遮蔽人的理智。不认真应对企业过高的税负、外向型经济中的竞争压力、政府监督的贫弱，单纯指责中国企业的“社会责任感薄弱”毫无意义。
首先是相关捐赠的法律制定对企业履行社会责任的激励作用贫弱。现行法律在实际执行中造成了“捐得越多纳税越多”的现状，这是国内企业不愿在捐赠方面慷慨解囊的主要原因。
其次是国内企业颇高的实际税负，以及税收方面的不平等，是企业履行社会责任最重要的文化、制度制约因素。发达国家的经验表明，降低企业的税收负担，通过立法鼓励企业捐赠等主动履行社会责任的行为，有利于使企业与社会建立更为直接、亲密的联系，从而加大企业行动决策时考虑的“社会方面”的权重。
第三是企业经营成本过高。支持中国经济增长的两大推动力，一是能源、原材料的巨大投入，二是劳动密集型企业带动的外贸经济增长。国内同业竞争剧烈，贸易条件没有好转，而且利润微薄，因此，“不得就业歧视”这一条基本的“社会责任”也被中国企业“忽略”。
此外，缺少政府强力监管的“法不责众”心理，甚至有政府出于政绩考虑与企业达成“共谋”，也是一个非常普遍的现象。
企业的社会责任牵涉之广，可谓渗入到全社会的方方面面。企业社会责任的履行，有企业主动的一面，也不可忽视社会各方面监督的一面。一方面指责企业对社会责任的漠视，另一方面却不想办法对那些企业造成实质上的压力，这恰恰是中国社会的现实。
全国人大常委会副委员长 成思危
经济学家不应大量担任独立董事，因为经济学家本身不是从事企业管理的，难以发挥捍卫中小投资者合法权益的作用。
现在很多公司聘请知名经济学家担任独立董事。一个经济学家可能当好多家公司的独立董事，但却不能发挥应有的作用。我不赞成经济学家大量担任独立董事，他们擅长于宏观经济研究，但有多少人能看懂会计报表？如何识别企业在会计报表等方面的猫腻？在国外，担任独立董事的70％以上是对企业管理有经验的，甚至是没有利益冲突的别的公司高管。
独立董事除了任职条件外，责权利都得考虑，报酬太高会被管理层收买，报酬太低没有积极性。独立董事应该有行使职权的手段，现在独立董事开会才拿到企业提供的资料。在国外，独立董事担任企业薪酬委员会主席，企业审计委员会主席也必须由独立董事担任，所有的文件会在董事会前15天发放到独立董事手里。薪酬委员会主席如果不是由独立董事担任，而由企业内部人士出任的话，那很可能出现公司自己给自己无节制发放薪水奖金的现象。独立董事的辞职制度也应规范，不能公司出了问题就辞职离开，要承担连带责任。
中国企业的文学思维应该改变
中粮集团董事长 宁高宁
中国社会是一个很感性的社会，每一个人描绘企业都很文学化。报纸和杂志都在讲故事，情节非常曲折，人物非常复杂，最后企业到底是怎么回事还是不清楚。这种文学化的思维对企业是非常有害的。我们没有真正用行业的、专业的语言来描述企业，这就是文学式思维。
文学式的思维应该改变。改变以后，我们的对话应该更实际、更细致、更数字化一些，更符合国际通行的表述方式。大家都能够使用反映企业真正状况的描述方法。作为一个企业，融资、现金流是多少？投资风险是多少？应收款是多少？存货的比例是多少？我就此问过很多的中国企业，觉得大家并不是很在意这些数字，这就一定会出问题。我们可以有很高的理想，但是语言的使用必须是国际上可以听得懂的。没有语言就没有逻辑，没有思维。
文学化的思维对企业真正地理性经营具有一定的害处，但却极具诱惑力。我们的评价体系非常不清楚，一描述就说我这个企业在一个地区怎么样；过去多少年累计创造多少利润、上缴多少税收。过去多少年累计多少利润跟今天是没有关系的，我觉得对这些东西应该有一些理性的共识，就是以专业财务的系统训练为基础。我建议中国企业界每一个人都应该把管理系统说清楚，每一个人都把财务报表搞清楚，使企业使用的语言能够更规范，这样的话我们中国企业才能健康、快速发展，真正在管理思路上能够跟发达国家有一个对接，真正可能追上国外的企业。
警惕人才的内部流失
《工人日报》 肖 军
说到人才流失，人们往往联想到人才的流出、员工的跳槽。这实质上只是人才的外部流失，人才也有内部流失。
人才的内部流失主要有三种类别：一类是人才本身不愿尽其能。这类人有才干，舍不得放弃在公司的一些既得利益，但工作积极性不高。久而久之，其知识老化、才能退化而导致人才内部流失。二类是人才“走穴”。这类人缺乏对企业的忠诚度，长期干着吃里爬外的勾当。三类是企业对人才使用不当。技术人才用在了管理岗位上，管理人才用在技术岗位上，形成人才不能发挥其特长的人才内部流失现象。
通常，防止人才内部流失可采用以下几点对策：
首先，规划美好的共同企业愿景，使企业员工有共同的奋斗目标，有安全感。如果人才没有安全感，他们就不可能把百分之百的精力投入到工作中，这样的公司也许表面上很稳定，但士气不足，可以说其人力资源已经部分流失。
其次，以人为本，培养管理者的亲和力，创建和谐企业。如果管理者为人霸道、任人唯亲，就会对人才造成极大的心理伤害，造成情绪低迷，从而影响员工工作积极性，间接造成人才的内部流失。
第三，建立公开、公平、公正的考核程序，减少员工特别是人才的抱怨。员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。
中国企业不研发是因为缺乏激励
中欧国际工商学院教授 许小年
中国企业为什么不重视研发？民营企业的顾虑是：做研发投入很大，如果失败，投资收不回来；即使成功，投资也收不回来，新产品和新技术投放市场，不久就被仿制。
国有企业也是如此。国有企业的高级主管由政府任命，任期３～５年，一般不会跨越重大技术的研发周期。作为理性经济人，企业负责人的目标函数是最大化自己的提升机会，为此需要业绩特别是短期业绩的烘托。
无论国有还是民营企业，没有研发的激励，自然不会去做研发。而要想促进研发，首先要给企业以研发的激励。
理论与实践都说明研发的主体必须是企业或个人。那么，如何使企业具有足够的研发激励？答案是制度改革与制度建设。为了提高企业的研发积极性，产权保护特别是知识产权的保护至关重要。加强对民营企业的产权保护具有双重意义：一是提高研发投资的回报，二是降低产权的未来不确定性，从而引导他们从追逐短期利润转变到培养企业的长期核心竞争力。知识产权的保护对国有企业具有同样的作用，但仅有这些并不够，国企高层主管的选聘还必须市场化。国家干部或公务员出身的国企高管与职业经理人不同，他们在意的不是市场的评价，而是上级政府主管部门满意与否。政府部门的非商业倾向决定了国有企业的研发激励弱于民营企业。
防止从“盛宴的狂欢”到“管理疲软”
中国管理科学研究院研究员 张华强
前两年，在国有企业的产权改革中，一些经理人利用“管理层收购(MBO)”，在“国退民进”中大肆攫取国有资产，有学者把这称之为“盛宴的狂欢”；但一些经理人在“规范”的力度加大之后，对产权改革消极应对，放慢节奏，使国有企业怠速、带病运转，由此造成的国有资产有形或无形的损耗，这就是管理的疲软。
管理的疲软如果是一种务实的低调，未必不是一件好事。因为它至少包含有对盲目攀比铺摊子、上项目、瞎折腾、搞重复建设的冷思考。但是，管理疲软出现的真正原因，或许是因为管理阶层不能顺利参加瓜分“盛宴”，失去了政策上的优惠，热情一落千丈，从一个极端走向另一个极端，这样的管理疲软与“MBO”的热情相比，所产生的结果并无实质上的不同。
管理疲软与企业正常的紧缩不同，因为在管理疲软中管理者的职务消费丝毫不会有所收敛和减损，势头可能更强。管理疲软是以管理者责任心的下降和逍遥自在为特征的。应当看到，“盛宴的狂欢”与“管理疲软”共同的病因就是管理者使命感的丧失和监督的乏力。管理者像一个被寄予厚望而又被放纵着的长子，从左右两个方面在威逼和要挟着这个家庭。
找回管理者的使命感或者建设具有使命感的管理者队伍，与精巧的制度设计同样重要。在继续依靠经理人这个“长子”的同时，需要考虑依靠企业中其他更多的相关“家庭成员”，不要把其中的弱者视为“负担”或者牺牲品。
团队友情会泛滥成灾
《哈佛最新管理》撰稿人 Judith A. Ross
培养密切关系有助于提高业绩，但关系过密却会成为你的累赘。
经营企业就像体育比赛，获胜的团队能敏锐地觉察到什么样的团队友情有助于团队成员培养默契，行动统一，并彼此照应。在管理界，这种承诺感与关联感往往被称作“亲密关系”。一项研究表明，“亲密关系”是有效团队协作的关键组成部分，但同时，过分强调良性关系（特别是团队领导人这样做），可能反而会影响绩效。
诚然，领导人必须创造条件，加强成员间的信任、合作和承诺，但他们不能把关系看得比工作还重要。相反，他们应当设定明确的边界，让自己可以作出令自身团队立于不败之地的明智的经营决策。
各级管理者的目标都是找到适当的平衡：培养足够的亲密关系，使团队成员具有共同的责任感，但同时又不要过分地强调关系的价值，以至于让自己无法作出果断的决定。领导者必须认真仔细地在自身团队中建立起合适的气氛，注意观察自己下属的经理人并维持他们之间的平衡。
知识产权保护不能过度
中国社会科学院信息化研究中心秘书长 姜奇平
对中国企业不利的是，中国还缺乏一个整体的知识产权战略系统，这使得企业在应对跨国公司挑战时无法得到国家的保护和支持。因此，保护知识产权的呼声日益高涨。但是，知识产权保护只是知识产权战略的一个方面，不能保护过度。
正如我们不能绝对地说“利率高好”，还是“利率低好”一样。我们也不能够说，知识产权保护水平高好，还是保护水平低好，一切均要看具体情形而定。例如，英国知识产权委员会就明确把知识产权保护当作可以上下调节音量的收音机旋钮那样的中性手段。
提高知识产权保护水平，是以牺牲知识流动性为代价的。确立国家整体知识产权战略，核心问题就是在知识产权保护水平和知识流动性之间寻求一种均衡，在知识产权保护和知识扩散之间寻求一种政策平衡。不能眼睛只盯着知识产权保护水平这一个调节手段，还要像英国那样，发挥知识流动性政策手段的调节作用，学会在知识产权问题上打“组合拳”。
所以，在知识产权问题上，我们要确立整体战略，而不是一味地保护。要兼顾个人生产效率与社会生产效率，要处理好垄断与竞争的关系，要平衡眼前与长远利益、国内与国外利益，要兼顾信息产业与信息化发展。
社会责任不仅仅是道德问题
北大中国经济研究中心 刘晶
“社会责任”是一个令中国企业蒙羞的词，但是，道德指责往往是危险的，因为它遮蔽人的理智。不认真应对企业过高的税负、外向型经济中的竞争压力、政府监督的贫弱，单纯指责中国企业的“社会责任感薄弱”毫无意义。
首先是相关捐赠的法律制定对企业履行社会责任的激励作用贫弱。现行法律在实际执行中造成了“捐得越多纳税越多”的现状，这是国内企业不愿在捐赠方面慷慨解囊的主要原因。
其次是国内企业颇高的实际税负，以及税收方面的不平等，是企业履行社会责任最重要的文化、制度制约因素。发达国家的经验表明，降低企业的税收负担，通过立法鼓励企业捐赠等主动履行社会责任的行为，有利于使企业与社会建立更为直接、亲密的联系，从而加大企业行动决策时考虑的“社会方面”的权重。
第三是企业经营成本过高。支持中国经济增长的两大推动力，一是能源、原材料的巨大投入，二是劳动密集型企业带动的外贸经济增长。国内同业竞争剧烈，贸易条件没有好转，而且利润微薄，因此，“不得就业歧视”这一条基本的“社会责任”也被中国企业“忽略”。
此外，缺少政府强力监管的“法不责众”心理，甚至有政府出于政绩考虑与企业达成“共谋”，也是一个非常普遍的现象。
企业的社会责任牵涉之广，可谓渗入到全社会的方方面面。企业社会责任的履行，有企业主动的一面，也不可忽视社会各方面监督的一面。一方面指责企业对社会责任的漠视，另一方面却不想办法对那些企业造成实质上的压力，这恰恰是中国社会的现实。