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摘 要：我国目前处于经济飞速发展的时期，为提高企业经济效益，员工过度劳动的现象普遍存在，严重威胁着劳动者的身体健康与生命安全，也影响着社会和谐及人民生活幸福感。本文从我国员工过度劳动的现状出发，指出其危害，挖掘其原因，提出了构建防范员工过度劳动的用工监管新体系的必要性及总体思路，以期对我国建立和谐劳动关系有促进作用。
关键词：过度劳动;用工监管;新体系
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.027
0 引言
过度劳动一般是指劳动者在较长时期的过度使用，即在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态，致使劳动者无法得到必要的休息，从而严重影响其身体健康及工作生活质量的情形。过度劳动对劳动者的身体健康造成危害，甚至直接导致劳动者发生猝死，形成“过劳死”。
1 过度劳动在我国呈蔓延态势
随着我国经济的高速发展，各行各业努力进行改革与创新，竞争不断加剧。用人单位为了谋取更大经济效益，同时缩减人力资源成本，员工必须高负荷长时间加班才能完成工作任务，员工压力剧增。2021年1月初，一则关于“拼多多一名23岁的女员工凌晨1点在下班路上猝死”的新闻在社交平台引发热议。事实上，近年来，员工过劳猝死的案件早已不是什么特色新闻。就在这名女员工猝死之前的一个月，两家知名公司的员工猝死消息，也在社交媒体上引起广泛关注，其中包括国美电器福州分公司一名27岁员工在年终誓师大会期间猝死。
翻看这些年来更多的员工过劳猝死案例，不难发现，员工过劳猝死现象已经从低学历低收入的一线流水工人蔓延到高学历高收入的精英人群，从中年以上员工蔓延到风华正茂的青壮年，从创造经济效益的各类企业员工到搞科研过度劳累的大学教师，从传统行业中小微企业到大名鼎鼎的互联网巨头公司……劳动者过度劳动的情况已呈快速上升趋势。过度劳动的极端后果“过劳死”现象多年来层出不穷，一个个鲜活的生命因过劳而逝的事件为整个社会的用工状况敲响了一次次警钟，成为不可忽视的社会问题，理应引起所有用人单位与政府劳动监管部门的高度关注，这已成为摆在我们面前亟须研究与解决的重要课题。
2 “过劳死”频发折射用工监管缺失
事实上，对于延长工作时间我国早已在法律方面做了严格的规定。自1995年就开始施行的《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。”这个规定表明，对于延长工作时间，有三个关键因素：必须要和工会或者劳动者协商（没有工会的企业要和劳动者协商），即加班要经得劳动者的同意;一般情况下，每天的延长工作时间不得超过一小时;特殊原因下，每日不得超过三小时。很显然，用人单位不能每天都属于特殊原因，每天都超过三小时，而且每月的加班时间总长不能超过36小时。
而在一些用人单位特别是制造业生产车间、高科技公司、互联网公司，部分员工加班到半夜一两点是常事，每天要加班六、七个小时，显然已严重超出了正常工作时间，这样的加班强度完全违背了法律的规定。也就是说，《劳动法》虽然有延长工作时间的时限规定，但在实际工作中，这些规定并没有得到严格的执行。
深究其因，不难发现：《劳动法》作为劳动保障立法体系中的基准法，虽然规定了延长工作时间的最长时限，同时在第四十三条明确规定“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”，但却没有对违法行为规定其应承担的法律责任与具体的处罚措施。而在2008年起施行的作为对劳动法的有效补充和修改的《勞动合同法》，其中也没有涉及这方面的相关规定。这显然是劳动保障制度层面急需弥补与完善的一个重大缺陷。因为用人单位如果违反上述时间规定强令员工长时间、高强度加班，所付出的代价也只是支付廉价的加班费，甚至很多企业还会在加班费上钻空子，用各种技巧进行克扣，把加班成本降到最低。
对于员工过度劳动，目前，最常见的做法是劳动保障监察部门在接到员工猝死事件引发舆情或相关投诉后，会对涉事用人单位的劳动用工情况予以调查，包括调查用工合同、用工时间等。然而这种调查后的处理结果仍然令人尴尬，因为我国现行对用人单位违法安排加班的最直接法律依据是自2004年12月1日起施行的《劳动保护监察条例》，该条例第二十五条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”即无论用人单位如何违法安排劳动者加班，所对应的惩罚措施只有三种：“警告”“责令改正”“每人500元以下的罚款”。也就是说依据现在的监察规定，监察部门最多只能开出500元每人的罚单，侵权成本太低，这样显然无法对违法的用人单位形成有力的震慑。我们也就不难理解为何那么多互联网企业能公然违背《劳动法》，堂而皇之提倡“996”“886”乃至“007”如此令劳动者绝望的工作制度。正是因为没有足以震慑、警戒违法者的制裁措施，导致我国保护劳工工时制度的法律规定执行起来只能是一纸空文。
3 构建用工监管新体系
过度劳动的普遍存在，造成各行各业劳动者压力过大，身心受损;“过劳死”的潜在威胁，影响着社会民众的工作生活幸福感，违背了我们国家经济建设发展的初衷，同时也恶化了劳动关系，影响社会和谐安定。但是如果没有用工监管的根本保障，何以遏制住呈快速上升趋势的过度劳动现象？因此构建防范过度劳动的用工监管新体系已是刻不容缓，其最关键之处就是要对过度劳动的法律制度进行重新构建。
3.1 对防范过度劳动进行立法 通过出台新法规或修订完善原有法律法规，对过度劳动做出明確规定。严格执行工时制度、休息休假制度并定时为员工体检等，使劳动者的休息权通过立法得以保障，防止高强度、长时间的工作负荷对劳动者造成伤害。要对安排过度劳动的违法行为制订具体可操作的处罚措施，才能切实保障劳动者的休息权。在立法中，特别要对“过劳死”问题作出权威的解释，确定其认定条件，以便于执法部门依法操作。在这方面，我国可以借鉴日本的成功经验。
3.2 将“过劳”与“过劳死”纳入工伤范围
关于工伤认定，我国《工伤保险条例》第十五条规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。这是除职业病情况之外唯一一条与疾病相关的工伤认定情形。这条规定里有三个关键点：“工作时间”“工作岗位”“48小时内死亡”，这三个关键点缺一不可，否则就不是工伤。
但事实上，“过劳死”往往是由于积劳成疾，其发病并不一定在工作时间、工作岗位。在“过劳死”的案件中，很多案例都是当事人在加班后回家路上或回到家后休息时突发疾病身亡的（如上文所提拼多多女员工就是凌晨1点与同事走在下班的路上猝死），事发时已离开了工作岗位，也不是在工作时间以内，所以并不符合上述这些关键点的要求，无法被认定工伤。也就是说，依照这个工伤认定规则，决定“过劳死”员工是否为工伤，是根据员工的发病死亡时间而不是真实发病原因。根据这个认定标准，一个长期加班过劳致死的员工，只要不是在工作时间在工作岗位上发病或者抢救时间超过48小时，便不能获得工伤待遇，这显然是不公平、不合理的。“48小时”这一认定标准显然隐藏着“要死也要趁早”的非人道错误观念，暗示家属宜在48小时之内放弃治疗，以取得工伤待遇，这无疑是对社会道德底线的一种挑战，造成死者家属陷入两难处境。
因此，在法律层面需要有更严谨的设计把过劳致病列入工伤范围，以真实的病因确定工伤与否，而不是简单的从死亡时间推论是否为工伤。只有使“过劳”员工享受工伤待遇，将“过劳死”认定为工伤，由过度劳动的主张者承担法律责任，才有可能从根本上扭转过劳现象，切实做到维护劳动者的合法权益。
3.3 让工时检查成为劳动监察部门的日常工作
要有效执行劳动工时制度，必须加强对用人单位劳动时间的监督管理，让工时检查成为劳动监察部门的日常工作。目前来看，劳动监察部门通常是在员工过劳猝死案发生并引发网络舆情后会对相关用人单位进行检查，此为事后控制，其监管效果远远不够。如能不定时地经常对本地区范围内用人单位的用工情况与劳动时间进行检查，则为事前控制，可以防患于未然。在检查中一旦发现问题立刻责令纠正并及时处罚，这样才能促使用人单位有效执行劳动工时规定，达到应有的监管效果。
3.4 保证投诉渠道畅通，让劳动者投诉“有门”
目前，我国各省市均有劳动保障监察举报投诉电话。要保障劳动者的合法权益诉求，举报投诉电话是否保持通畅、举报投诉是否真正得到处理至关重要。对于违法延长劳动时间，如果劳动者的投诉迟迟得不到有效回应与及时处理，必然会损害政府公信力，维权电话就会成为摆设，防范过度劳动也就成为空谈。让劳动者投诉“有门”，让政府劳动监察部门为劳动者做主，才能改善劳动者在高强度、长时间工作中逆来顺受的局面。
在用人单位方面，则要真正发挥工会的作用，完善劳动者利益表达诉求机制。现行工会由于多数是用人单位的所有人在操纵，难以真正代表员工的利益，致使劳动者在本单位内根本没有利益诉求表达机制，更没有与用人单位协商的渠道。劳动者作为单个的弱势群体，为了保住饭碗只能忍气吞声接受强势群体即用人单位的过劳用工安排，接受压榨。只有让工会回归本能，真正地表达职工利益，工会才有可能真正行使维护职工合法权益这一基本职责，有利于全面建立防范过度劳动的机制，并且成为常态化、长效发挥功效的机制。
3.5 加大惩处力度与正面激励双管齐下
对强制或变相强制劳动者超时间、超强度劳动的行为，则需加大惩处力度。惩处力度与措施要足以让违法者受到警戒与制约。一旦“过劳死”现象发生，要让违法行为付出的代价远远大于其压榨劳动可能得到的利益。侵权成本的提高让用人单位即使从利益角度考虑，也不再以劳动者的生命健康作为代价。
为激励全社会各类用人单位关爱劳动者生命健康与休息权，防止过度劳动，从政府政策的层面广泛宣传、引导用人单位建立用工管理新理念。可以考虑对严格遵守工时制度的用人单位给予某方面的优惠政策或专项扶持。通过正面激励与加大惩处力度双管齐下，以有效督促用人单位自觉遵守我国工时制度，让劳动者休息休假权利得到根本保证。
4 结语
在社会经济发展的同时，防止过度劳动，遏制住不断蔓延的畸形加班现象，减少“过劳死”悲剧的发生，关注劳动者的身体健康与生命安全，提升劳动者的工作生活质量，是广大劳动者的基本共识和愿望。建立行之有效的用工监管新体系，将有助于我国建立和谐的劳动关系，有助于社会和谐安定，也必将提升我国的综合实力与人民生活幸福指数。
参考文献
[1]孙国平.“过劳死”的比较法思考[J].当代法学，2010.
[2]郭玉辉.过度劳动成因分析[J].合作经济与科技，2013.
[3]马超.“过劳死”维权无法律保护陷尴尬[J].安全与健康，2017.
[4]施嫣然.“过劳死”认定工伤的困境[J].职工法律天地，2017.
[5]董保华.过劳死的法律思考[J].检察风云，2012.
关键词：过度劳动;用工监管;新体系
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.027
0 引言
过度劳动一般是指劳动者在较长时期的过度使用，即在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态，致使劳动者无法得到必要的休息，从而严重影响其身体健康及工作生活质量的情形。过度劳动对劳动者的身体健康造成危害，甚至直接导致劳动者发生猝死，形成“过劳死”。
1 过度劳动在我国呈蔓延态势
随着我国经济的高速发展，各行各业努力进行改革与创新，竞争不断加剧。用人单位为了谋取更大经济效益，同时缩减人力资源成本，员工必须高负荷长时间加班才能完成工作任务，员工压力剧增。2021年1月初，一则关于“拼多多一名23岁的女员工凌晨1点在下班路上猝死”的新闻在社交平台引发热议。事实上，近年来，员工过劳猝死的案件早已不是什么特色新闻。就在这名女员工猝死之前的一个月，两家知名公司的员工猝死消息，也在社交媒体上引起广泛关注，其中包括国美电器福州分公司一名27岁员工在年终誓师大会期间猝死。
翻看这些年来更多的员工过劳猝死案例，不难发现，员工过劳猝死现象已经从低学历低收入的一线流水工人蔓延到高学历高收入的精英人群，从中年以上员工蔓延到风华正茂的青壮年，从创造经济效益的各类企业员工到搞科研过度劳累的大学教师，从传统行业中小微企业到大名鼎鼎的互联网巨头公司……劳动者过度劳动的情况已呈快速上升趋势。过度劳动的极端后果“过劳死”现象多年来层出不穷，一个个鲜活的生命因过劳而逝的事件为整个社会的用工状况敲响了一次次警钟，成为不可忽视的社会问题，理应引起所有用人单位与政府劳动监管部门的高度关注，这已成为摆在我们面前亟须研究与解决的重要课题。
2 “过劳死”频发折射用工监管缺失
事实上，对于延长工作时间我国早已在法律方面做了严格的规定。自1995年就开始施行的《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。”这个规定表明，对于延长工作时间，有三个关键因素：必须要和工会或者劳动者协商（没有工会的企业要和劳动者协商），即加班要经得劳动者的同意;一般情况下，每天的延长工作时间不得超过一小时;特殊原因下，每日不得超过三小时。很显然，用人单位不能每天都属于特殊原因，每天都超过三小时，而且每月的加班时间总长不能超过36小时。
而在一些用人单位特别是制造业生产车间、高科技公司、互联网公司，部分员工加班到半夜一两点是常事，每天要加班六、七个小时，显然已严重超出了正常工作时间，这样的加班强度完全违背了法律的规定。也就是说，《劳动法》虽然有延长工作时间的时限规定，但在实际工作中，这些规定并没有得到严格的执行。
深究其因，不难发现：《劳动法》作为劳动保障立法体系中的基准法，虽然规定了延长工作时间的最长时限，同时在第四十三条明确规定“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”，但却没有对违法行为规定其应承担的法律责任与具体的处罚措施。而在2008年起施行的作为对劳动法的有效补充和修改的《勞动合同法》，其中也没有涉及这方面的相关规定。这显然是劳动保障制度层面急需弥补与完善的一个重大缺陷。因为用人单位如果违反上述时间规定强令员工长时间、高强度加班，所付出的代价也只是支付廉价的加班费，甚至很多企业还会在加班费上钻空子，用各种技巧进行克扣，把加班成本降到最低。
对于员工过度劳动，目前，最常见的做法是劳动保障监察部门在接到员工猝死事件引发舆情或相关投诉后，会对涉事用人单位的劳动用工情况予以调查，包括调查用工合同、用工时间等。然而这种调查后的处理结果仍然令人尴尬，因为我国现行对用人单位违法安排加班的最直接法律依据是自2004年12月1日起施行的《劳动保护监察条例》，该条例第二十五条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”即无论用人单位如何违法安排劳动者加班，所对应的惩罚措施只有三种：“警告”“责令改正”“每人500元以下的罚款”。也就是说依据现在的监察规定，监察部门最多只能开出500元每人的罚单，侵权成本太低，这样显然无法对违法的用人单位形成有力的震慑。我们也就不难理解为何那么多互联网企业能公然违背《劳动法》，堂而皇之提倡“996”“886”乃至“007”如此令劳动者绝望的工作制度。正是因为没有足以震慑、警戒违法者的制裁措施，导致我国保护劳工工时制度的法律规定执行起来只能是一纸空文。
3 构建用工监管新体系
过度劳动的普遍存在，造成各行各业劳动者压力过大，身心受损;“过劳死”的潜在威胁，影响着社会民众的工作生活幸福感，违背了我们国家经济建设发展的初衷，同时也恶化了劳动关系，影响社会和谐安定。但是如果没有用工监管的根本保障，何以遏制住呈快速上升趋势的过度劳动现象？因此构建防范过度劳动的用工监管新体系已是刻不容缓，其最关键之处就是要对过度劳动的法律制度进行重新构建。
3.1 对防范过度劳动进行立法 通过出台新法规或修订完善原有法律法规，对过度劳动做出明確规定。严格执行工时制度、休息休假制度并定时为员工体检等，使劳动者的休息权通过立法得以保障，防止高强度、长时间的工作负荷对劳动者造成伤害。要对安排过度劳动的违法行为制订具体可操作的处罚措施，才能切实保障劳动者的休息权。在立法中，特别要对“过劳死”问题作出权威的解释，确定其认定条件，以便于执法部门依法操作。在这方面，我国可以借鉴日本的成功经验。
3.2 将“过劳”与“过劳死”纳入工伤范围
关于工伤认定，我国《工伤保险条例》第十五条规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。这是除职业病情况之外唯一一条与疾病相关的工伤认定情形。这条规定里有三个关键点：“工作时间”“工作岗位”“48小时内死亡”，这三个关键点缺一不可，否则就不是工伤。
但事实上，“过劳死”往往是由于积劳成疾，其发病并不一定在工作时间、工作岗位。在“过劳死”的案件中，很多案例都是当事人在加班后回家路上或回到家后休息时突发疾病身亡的（如上文所提拼多多女员工就是凌晨1点与同事走在下班的路上猝死），事发时已离开了工作岗位，也不是在工作时间以内，所以并不符合上述这些关键点的要求，无法被认定工伤。也就是说，依照这个工伤认定规则，决定“过劳死”员工是否为工伤，是根据员工的发病死亡时间而不是真实发病原因。根据这个认定标准，一个长期加班过劳致死的员工，只要不是在工作时间在工作岗位上发病或者抢救时间超过48小时，便不能获得工伤待遇，这显然是不公平、不合理的。“48小时”这一认定标准显然隐藏着“要死也要趁早”的非人道错误观念，暗示家属宜在48小时之内放弃治疗，以取得工伤待遇，这无疑是对社会道德底线的一种挑战，造成死者家属陷入两难处境。
因此，在法律层面需要有更严谨的设计把过劳致病列入工伤范围，以真实的病因确定工伤与否，而不是简单的从死亡时间推论是否为工伤。只有使“过劳”员工享受工伤待遇，将“过劳死”认定为工伤，由过度劳动的主张者承担法律责任，才有可能从根本上扭转过劳现象，切实做到维护劳动者的合法权益。
3.3 让工时检查成为劳动监察部门的日常工作
要有效执行劳动工时制度，必须加强对用人单位劳动时间的监督管理，让工时检查成为劳动监察部门的日常工作。目前来看，劳动监察部门通常是在员工过劳猝死案发生并引发网络舆情后会对相关用人单位进行检查，此为事后控制，其监管效果远远不够。如能不定时地经常对本地区范围内用人单位的用工情况与劳动时间进行检查，则为事前控制，可以防患于未然。在检查中一旦发现问题立刻责令纠正并及时处罚，这样才能促使用人单位有效执行劳动工时规定，达到应有的监管效果。
3.4 保证投诉渠道畅通，让劳动者投诉“有门”
目前，我国各省市均有劳动保障监察举报投诉电话。要保障劳动者的合法权益诉求，举报投诉电话是否保持通畅、举报投诉是否真正得到处理至关重要。对于违法延长劳动时间，如果劳动者的投诉迟迟得不到有效回应与及时处理，必然会损害政府公信力，维权电话就会成为摆设，防范过度劳动也就成为空谈。让劳动者投诉“有门”，让政府劳动监察部门为劳动者做主，才能改善劳动者在高强度、长时间工作中逆来顺受的局面。
在用人单位方面，则要真正发挥工会的作用，完善劳动者利益表达诉求机制。现行工会由于多数是用人单位的所有人在操纵，难以真正代表员工的利益，致使劳动者在本单位内根本没有利益诉求表达机制，更没有与用人单位协商的渠道。劳动者作为单个的弱势群体，为了保住饭碗只能忍气吞声接受强势群体即用人单位的过劳用工安排，接受压榨。只有让工会回归本能，真正地表达职工利益，工会才有可能真正行使维护职工合法权益这一基本职责，有利于全面建立防范过度劳动的机制，并且成为常态化、长效发挥功效的机制。
3.5 加大惩处力度与正面激励双管齐下
对强制或变相强制劳动者超时间、超强度劳动的行为，则需加大惩处力度。惩处力度与措施要足以让违法者受到警戒与制约。一旦“过劳死”现象发生，要让违法行为付出的代价远远大于其压榨劳动可能得到的利益。侵权成本的提高让用人单位即使从利益角度考虑，也不再以劳动者的生命健康作为代价。
为激励全社会各类用人单位关爱劳动者生命健康与休息权，防止过度劳动，从政府政策的层面广泛宣传、引导用人单位建立用工管理新理念。可以考虑对严格遵守工时制度的用人单位给予某方面的优惠政策或专项扶持。通过正面激励与加大惩处力度双管齐下，以有效督促用人单位自觉遵守我国工时制度，让劳动者休息休假权利得到根本保证。
4 结语
在社会经济发展的同时，防止过度劳动，遏制住不断蔓延的畸形加班现象，减少“过劳死”悲剧的发生，关注劳动者的身体健康与生命安全，提升劳动者的工作生活质量，是广大劳动者的基本共识和愿望。建立行之有效的用工监管新体系，将有助于我国建立和谐的劳动关系，有助于社会和谐安定，也必将提升我国的综合实力与人民生活幸福指数。
参考文献
[1]孙国平.“过劳死”的比较法思考[J].当代法学，2010.
[2]郭玉辉.过度劳动成因分析[J].合作经济与科技，2013.
[3]马超.“过劳死”维权无法律保护陷尴尬[J].安全与健康，2017.
[4]施嫣然.“过劳死”认定工伤的困境[J].职工法律天地，2017.
[5]董保华.过劳死的法律思考[J].检察风云，2012.