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摘要：“后危机时代”是指危机缓和后，出现的一种较为平稳的状态。但是这种状态是相对而言的，因为造成危机的根源并没有消除，而且危机也并没有结束，从而使得世界经济仍然存在很多不确定因素，经济危机时刻还会回来，甚至加剧，有可能引起新一轮的衰退。“后危机时代”企业的竞争说到底还是人才的竞争，本文作者结合工作实际，分析探讨了在“后危机时代”企业人才的各种培养途径以及使用途径，并就如何开发人才、培养人才和使用人才提出了自己的看法。
关键词： 后危机时代企业人才培养探究
这次国际金融危机促使全球经济格局发生变化，美国不仅将丧失在制造业的领先地位，在金融领域的绝对话语权也被动摇。美欧日等发达国家对新兴经济体的经济依赖将明显增加。全球金融力量也将此消彼长，新兴经济体金融市值的逐步上升要求全球金融业做出与时俱进的调整。促进了“后危机时代”的到来，随着后“危机时代”的到来，各个企业为了生存，相互之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业为了自己的生存空间，不约而同的把人才的培养、开发和利用放到企业发展的首要位置。
在“后危机时代”如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。在此，本人结合工作实际谈一谈粗浅的看法。
一、眼睛向內，注重企业内部本土人才开发
企业要发展，人才是关键。每一个企业都是一个潜在的人才库。调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业获取更大的利润。而在目前人才资源相对紧缺的情况下，坚持眼睛向下，注重企业内部本土人才的开发、培养和使用不失为一条有效途径。首先人事、经贸、劳动等部门要紧密配合，积极建立企业本土人才专业技术职称评定制度，把本土人才的选拔同其职称评定相结合，使有一定技术专长并发挥作用的企业本土人才享受相应的待遇，增强责任感；其次对那些年纪轻、技术素质较高的企业本土人才，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到企业中层管理队伍之中，加强岗位锻炼;再次，充分发挥企业本土人才的技术优势，通过开展结对活动，帮助他们解决在生产、经营中的技术难题，提供实践场所，实现优势互补。有条件的企业还可设立本土人才发展基金、成立本土人才互助会等，千方百计给企业本土人才脱颖而出营造一种良好的外部环境。
二、多措并举，做好企业技能人才使用培养
技能人才是企业生产建设的核心骨干，是推动技术创新和技术成果转化的重要力量。培养与使用，是高技能人才队伍建设工作的核心。合理确定企业技能人才梯次结构是企业高技能人才队伍建设的基础之一。标准是技能人才培养与评价的依据，应实行标准的分级和动态管理。要加快企业高技能人才及后备力量的培养。要充分发挥高技能人才作用并给予相应待遇，稳定高技能人才队伍，重点解决观念、政策和使用问题，充分做到人尽其才，留住人才。
要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道; 要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划，加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求，实行”订单”培训，量才所用。
三、关心关爱，积极营造栓心留人的外部环境
要在强化业务技能训练的同时，注重加强企业文建设，增强了其归属感、责任感和主人翁意识，促进了企业又好又快发展。要实施人本关怀，增强感召力，让每位员工感受到了信合大家庭的温暖，增强了组织的亲和力、感召力，激发了员工的工作积极性；要关心员工成长，增强向心力，要积极搭建员工施展才能的平台，向他们提供良好的发展空间和实现自身价值的机会，培养其开拓创新的精神和善于分析、判断、解决问题的能力，并对取得的创新成果和工作成效及时予以肯定和鼓励，努力营造栓心留人的环境。
首先要在思想上重视人才。必须把人才工作放在更加突出的战略位置，切实抓紧、抓实、抓好。要充分发挥职能作用，主动加强与组织、人事等部门的协作配合，整合方方面面的社会资源，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难，真正做到用感情栓心，用待遇留人。再次要进一步明确人才工作责任机制。要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要强化人才工作考核。把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量单位班子和干部政绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。
关键词： 后危机时代企业人才培养探究
这次国际金融危机促使全球经济格局发生变化，美国不仅将丧失在制造业的领先地位，在金融领域的绝对话语权也被动摇。美欧日等发达国家对新兴经济体的经济依赖将明显增加。全球金融力量也将此消彼长，新兴经济体金融市值的逐步上升要求全球金融业做出与时俱进的调整。促进了“后危机时代”的到来，随着后“危机时代”的到来，各个企业为了生存，相互之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业为了自己的生存空间，不约而同的把人才的培养、开发和利用放到企业发展的首要位置。
在“后危机时代”如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。在此，本人结合工作实际谈一谈粗浅的看法。
一、眼睛向內，注重企业内部本土人才开发
企业要发展，人才是关键。每一个企业都是一个潜在的人才库。调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业获取更大的利润。而在目前人才资源相对紧缺的情况下，坚持眼睛向下，注重企业内部本土人才的开发、培养和使用不失为一条有效途径。首先人事、经贸、劳动等部门要紧密配合，积极建立企业本土人才专业技术职称评定制度，把本土人才的选拔同其职称评定相结合，使有一定技术专长并发挥作用的企业本土人才享受相应的待遇，增强责任感；其次对那些年纪轻、技术素质较高的企业本土人才，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到企业中层管理队伍之中，加强岗位锻炼;再次，充分发挥企业本土人才的技术优势，通过开展结对活动，帮助他们解决在生产、经营中的技术难题，提供实践场所，实现优势互补。有条件的企业还可设立本土人才发展基金、成立本土人才互助会等，千方百计给企业本土人才脱颖而出营造一种良好的外部环境。
二、多措并举，做好企业技能人才使用培养
技能人才是企业生产建设的核心骨干，是推动技术创新和技术成果转化的重要力量。培养与使用，是高技能人才队伍建设工作的核心。合理确定企业技能人才梯次结构是企业高技能人才队伍建设的基础之一。标准是技能人才培养与评价的依据，应实行标准的分级和动态管理。要加快企业高技能人才及后备力量的培养。要充分发挥高技能人才作用并给予相应待遇，稳定高技能人才队伍，重点解决观念、政策和使用问题，充分做到人尽其才，留住人才。
要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道; 要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划，加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求，实行”订单”培训，量才所用。
三、关心关爱，积极营造栓心留人的外部环境
要在强化业务技能训练的同时，注重加强企业文建设，增强了其归属感、责任感和主人翁意识，促进了企业又好又快发展。要实施人本关怀，增强感召力，让每位员工感受到了信合大家庭的温暖，增强了组织的亲和力、感召力，激发了员工的工作积极性；要关心员工成长，增强向心力，要积极搭建员工施展才能的平台，向他们提供良好的发展空间和实现自身价值的机会，培养其开拓创新的精神和善于分析、判断、解决问题的能力，并对取得的创新成果和工作成效及时予以肯定和鼓励，努力营造栓心留人的环境。
首先要在思想上重视人才。必须把人才工作放在更加突出的战略位置，切实抓紧、抓实、抓好。要充分发挥职能作用，主动加强与组织、人事等部门的协作配合，整合方方面面的社会资源，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难，真正做到用感情栓心，用待遇留人。再次要进一步明确人才工作责任机制。要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要强化人才工作考核。把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量单位班子和干部政绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。