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摘要高校辅导员职业倦怠是高校人才队伍建设不可回避的问题。通过问卷，对海南省高校293名辅导员的职业倦怠进行调查，结果显示，海南省高校辅导员具有轻度的职业倦怠，其中，男性辅导员的职业倦怠程度高于女性辅导员；30-39岁年龄组的职业倦怠得分高于其他年龄细的，在情绪衰竭和去个性化上存在显著差异；本科学历的辅导员职业倦怠得分高于硕士研究生辅导员；未婚辅导员的职业倦怠程度低于已婚的辅导员。通过辅导员个体的职业认知、正确看待职业倦怠、不断学习等内部调节方式，以及减轻工作负担、优化考核机制、畅通职业发展空间等组织外部干预手段，来缓解高校辅导员的职业倦怠。
关键词高校 辅导员 职业倦怠 调查
一、引言
“倦怠”一词最早可追溯到1961年美国作家格林（Greene）的一部小说《一个倦怠的案例》（ABurn-outCase）中，用到“倦怠”来描述主人公因不堪种种折磨，厌倦工作的系列表现。1974年，美国心理学家、被喻为“倦怠综合症发现之父”的Freudenberger首次正式提出“职业倦怠”（Job Bum-out），并将其运用到心理学领域，用以描述助人行业中个体因过度工作、持续承受过强工作压力下而产生的身体和情绪上的负性症状。在接下来的几十年中，职业倦怠现象越来越受关注，研究范围也扩展到多个领域，不同学者也从多视角给职业倦怠做定义，目前被学界最广为接受應用的是Maslach和Jackson等人的定义，即“在以人为服务对象的行业中，个体身心上的耗竭、自我否定和消极工作态度的心理反应”，情绪衰竭、去个性化、成就感低是职业倦怠的主要三方面表现。
根据已有的研究表明，教师是职业倦怠的高发人群，作为教师队伍的特殊群体，高校辅导员以培养社会主义合格建设者和可靠接班人为根本任务，作为思想政治教育的排头兵和主力军，既是教育者，也是管理者和服务者，责任重大工作繁多，产生职业倦怠已成为普遍现象。高校辅导员的状态不但事关自我健康，还与大学生健全人格的发展密切相关。关注辅导员的职业倦怠，不仅对高校人力资源管理具有重大现实意义，更是贯彻落实习近平总书记在全国高校思想政治教育工作会议上重要讲话精神的需要。
二、研究方法
（一）研究对象
依托海南政法职业学院团委，我们面向全省14所高校发送纸质和电子问卷共335份，回收312份，回收率93.1%，其中有效问卷293份，有效率为93.9%。此次研究采用抽样的方法，针对2016年6月之前入职的高校辅导员开展调查。其中，本科院校的辅导员150名（51.2%），高职高专的辅导员143名（48.8%），男性辅导员114名（38.%），女性辅导员179名（61.1%）；25岁及以下33人（11.3%），26-29岁128人（43.7%}，30-39岁129人（44%），40岁以上3人（1%）；本科学历159（54.3%）人，硕士研究生132人（45%），博士研究生2人（0.7%）；从事辅导员工作年限在2年及以下的83人（28.3%），3-5年的126人（43%），6-9年的76（26%）人，10年及以上的8人（2.7%）；未婚的136人（46.4%），已婚的157（53.6%）人；暂无职称的115人（39.2%），助教86人（29.4%），讲师85人（29%），副教授7人（2.4%）；带班人数在100人以内的12人（4.1%），101-200的82人（28%），201-300的143人（48.8%），301以上的56人（19.1%）。
（二）研究工具
本次调查采用的问卷以MBI-ES（MaslachBurnoutInventoryEducators Survey）和李超平教授修订的MBI-GS（Maslach Bum-out Inventory-General Survey）为基础，结合高校辅导员的工作特性做了一定程度的修改。问卷包括自编的基本信息（人口学因素、从事岗位工作年限、带班学生数等）和职业倦怠量表两部分。其中量表包含情绪衰竭、去个性化、低成就感三个维度，采用李克特五点计分法，1表示“从未如此”、2表示“极少如此”、3表示“又是如此”、4表示“经常如此”、5表示“一直如此”，量表中“低成就感”采用反向计分，所有调查数据采用SPSS 22.0统计软件据进行录入和分析处理。
三、研究结果与分析
（一）海南省高校辅导员职业倦怠的总体情况
从表1可知，高校辅导员在职业倦怠情绪衰竭、去个性化、低成就感的平均值分别是2.9025、2.2873、2.3319。本研究中采用李克特五级评分，中间数为3，平均分0-3分为轻度，3-4分为中度，4分以上为重度。因此，从本次被试者的调查结果显示，海南省高校辅导员处于轻度职业倦怠。
（二）高校辅导员职业倦怠在不同统计变量上的差异分析
1.不同性别在职业倦怠上的比较和分析
从表2可知，男性辅导员职业倦怠程度高于女性辅导员。在去个性化维度上，男女辅导员存在显著差异（p=0.000），男性辅导员在去个性化上明显高于女性辅导员，且在情绪衰竭上也高于女性辅导员，在低成就感上得分低于女性辅导员，但差异不显著。男性辅导员比女性辅导员更容易倦怠，可能有两个方面的原因：首先，受“男主外”传统观念的影响，男性对事业的进取心相对更强，更加注重自己职业的地位与收入。而实际情况却和理想相去甚远，辅导员的岗位受重视程度远低于专任教师、薪酬水平相比专任教师也无任何优势，这势必使得男性辅导员对自己的职业选择产生怀疑，挫伤积极性，降低工作满意度。其次，学生日常事务管理枯燥且反复琐碎，需要更多的耐心，对待学生更需要倾注关爱和照顾，相比男性辅导员整体上偏爱果断干脆、“快刀斩乱麻”的处事方式，女性感情细腻丰富、天生母爱般的情怀显得似乎更适合辅导员工作，她们更喜欢接触学生，不会轻易冷漠、忽视学生。 2.不同年龄在职业倦怠上的比较和分析
由于此次调查对象中40岁以上的仅3人，无法进行方差分析，只比较了25岁及以下、26-29岁、30-39岁这三个年龄组的情况。从表5可以看出，30-39岁年龄组的职业倦怠得分明显要高于25岁及以下、26-29岁年龄组的，尤其在情绪衰竭和去个性化两个维度上存在显著差异，通过事后检验发现，30-39岁年龄组在情绪衰竭、去个性化上的得分明显高于25岁及以下、26-29岁年龄组；在低成就感上，经事后检验发现25岁及以下年龄组在该因子上的得分显著高于其他组。30-39岁的职业倦怠最明显的因素是多方面的：首先，这一年龄段的辅导员大多数都已结婚生子，是家庭建设的关键时期；其次，在30-39岁年龄段的不少辅导员还面临着高级职称评审的压力，他们不得不挤出时间和精力放在科研上；最后，处于这一年龄阶段上的辅导员也面临选择转岗还是继续坚守在辅导员岗位的困惑。工作、家庭、职称晋升和职业抉择的多重壓力下，往往会导致心力交瘁，对工作产生了疲惫。此外，在此次调查中还发现，26-29岁年龄组的职业倦怠得分要低于其他年龄组，特别在去个性化、低成就感上的得分都为最低。这可能是由于已经度过了入职初期的迷茫期，对岗位有了进一步的认知，随着经验的积累和业务技能的提高，已经能够自如应对辅导员工作，也逐渐得到学生、同事和领导的认可。同时，这一年龄段的辅导员基本都已晋升为助教、讲师，工资收入有了一定的提升，获得培训学习的机会也在增多，因此在职业倦怠上的体验要相对弱些。
3.不同学历在职业倦怠上的比较和分析
因被试者中博士研究生学历的辅导员仅2人，无统计学意义，故只比较了本科和硕士研究生辅导员之间的差异。独立样本T检验结果发现，本科学历的辅导员职业倦怠得分高于硕士研究生；在情绪衰竭上，本科学历辅导员的得分略高于硕士研究生辅导员；在低成就感上，两组存在显著差异，本科学历辅导员得分明显高于硕士研究生辅导员。海南高校担负着服务地方经济发展，为国际旅游岛建设提供人才支持的重任，在“建设美好新海南”的背景下，高校对人才质量的需求也会提高。随着部分高校已经提升办学层次、或者“升本”列入《海南省国民经济和社会发展第十三个五年规划》、《海南省教育事业发展“十三五”规划》，海南高校对教职工的学历要求只会越来越高。在调查过程中发现，海南省高辅导员队伍学历结构己由过去以本科为主，逐渐转向研究生学历和本科学历比例基本持平。因此，在硕士研究生将成为辅导员队伍主力军的大趋势下，本科学历的辅导员感受到的压力更大，如果不继续深造提高学历层次，在职级晋升、工资待遇等方面将遭受更多的挑战，甚至面临被迫离开辅导员岗位的危险。此外，作为高校辅导员中的优秀群体，研究生相比本科学历的辅导员要更为受重视，在成就感上本科学历的辅导员有着较低的体验。
4.不同婚姻状况在职业倦怠上的比较和分析
通过T检验不同婚姻状况的辅导员发现，未婚辅导员在职业倦怠总分上低于已婚辅导员，在三个维度上均存在显著差异。情绪衰竭和去个性化上，未婚的辅导员得分明显低于已婚的辅导员，在低成就感上，未婚的辅导员得分明显高于已婚的辅导员。已婚的辅导员比未婚辅导员更容易倦怠，有如下原因：一方面用于生活的开销大为增加，这就可能使得一些辅导员的眼前关注点集中到经济收入上，而忽略了辅导员工作本身所强调的奉献性和长期效益性，导致对工作和学生的兴趣有所降低。另一方面，已婚辅导员为人夫（妻），不少已经过上“上有老下有小”的生活，既要花费很多精力打点家庭事务、陪伴家人，又要压缩在有限的时间内完成原已十分繁重的工作任务，既要做好学生成长的引路人，还要承受家庭负担，一旦二者之间的关系难以得到平衡，压力势必会增大而产生疲惫。相比未婚的辅导员，已经担负起家庭责任的已婚辅导员显得更为成熟，在事务处理和人际关系交往上也更加稳重，所以在成就感上要高于未婚的辅导员。
四、对策与建议
（一）内部调节
首先，辅导员个体要正确认识自己所从事的职业的特殊性。辅导员工作强调吃苦做贡献在先，付出与物质回报不成正比，要不断增强辅导员的职业认同和身份认同，充分认知这份职业的限制性与可能性，适时调整自己的期望值，将职业规划与学校的实际发展状况相结合，把自身的职业理想融入到学校事业发展的整体布局中，不因短暂的希望与现实存在落差而丧失职业信念，学会在学生的点滴成长和进步中体验和感受职业成就，在服务差异化的学生中体现工作的价值。
第二，要正面看待倦怠感。职业压力和倦怠作为客观存在，并非是挫败的信号，不应过分夸大或置之不理，要培养面对问题的勇气和积极的自我意识，增强心理调控能力，保持健康的心态，悦纳自己，主动适应外部环境带来的变化，在自己可努力的范围内设定合理的目标，以获得心理平衡和愉悦感。要善于寻求排解压力的途径，改变不良习惯和生活方式，丰富业余生活，多参加有利于身心健康的活动来调节情绪，对未来的困难做好心理准备，提高抗压能力，在工作和生活之间找到和谐点，从而缓解职业倦怠。
第三，辅导员要树立“终身学习”的理念。教育者首先自己要受教育，辅导员岗位涉及到多学科的专业知识，大学生个性化、多元化发展也给辅导员工作带来了更多的挑战，辅导员只有不断更新、丰富前沿知识，才能够拉近与大学生的距离。辅导员要主动适应职业化、专业化发展的趋势，潜心钻研和把握大学生德育教育规律，由“经验型”、“事务型”向“学习型”、“研究型”转变，避免因工作水平和技能不足而出现难以应对新形势下多维度需求的困境，在不断增进学生的信任和尊重的同时为今后自身职业发展的可能奠定基础。
（二）外部干预
一是为辅导员工作“减负”。在调查过程中发现，所有的辅导员在带班的同时还兼任着班主任、教学、党团建设等工作，近七成的辅导员负责的学生人数在200以上，工作负荷过大。辅导员在接受学校学生工作部门和二级学院（系）直接领导的同时，还要疲于应付与学生相关但又偏离重心工作的事务，人事处、教务处、后勤处、招生就业办、财务，甚至图书馆都可以随意向辅导员摊派任务，辅导员承担过多超出本职工作之外琐事，样样通但又样样不精，经常扮演着“高级保姆”、“杂务兵”，长期以往，辅导员必将对职业定位产生怀疑，成就感降低。因此，高校应着力消除辅导员的角色困惑，明确辅导员的岗位要求和工作范围，理顺辅导员与职能部门之间的关系，划清辅导员与专任教师、行政人员、教辅人员之间的职责边界，让辅导员有更多的时间和精力专注于思想政治教育工作，减少因较低的角色体验而带来的倦怠。
二是优化考评机制。当前，高校对辅导员工作的考核存在诸多缺陷：以“犯错率”为导向，只要学生不出事，辅导员工作就得到了认可，“干多干少一个样”。
在考核指标上，个别高校热衷于追求新奇，如求职岗位报名率、考试参与率；缺乏“人性化”，一旦学生犯错，唯辅导员问责；单向评价，辅导员工作的好坏仅凭领导的主观认识等。考评机制的不完善，容易使辅导员滋生不满或自保情绪，在工作中畏首畏脚，缺乏创造性。高校应“以人为本”，健全考核机制，对辅导员的评价既要关注“出勤率”、“获奖率”、“违纪率”等可量化、显性方面的指标，更要注重隐性的、非即时指标，如工作热情和投入度、服务意识、学生满意度、学术态度和创新能力、组织协调能力等，做到显性考核和隐形考核相结合、考核效果和考核过程相结合、成绩考核与态度考核相结合。在考核主体上，既要有领导的评价，也要结合学生和同事的评价，避免单一评价而导致结果的失真。要坚持考核结果与奖惩措施相结合，改变“干多干少一个样”的状态，形成良性的竞争氛围。
三是打通职业发展路径。《海南省普通高校辅导员管理办法》早于2011年就已出台，其中对辅导员的职级问题已做出明确规定，然而在调查过程中发现，仅有个别本科院校贯彻情况较好。职业前景不明朗，是导致辅导员难以安心工作，产生职业倦怠的关键影响因素。高校要扭转“辅导员工作谁都可以做”的错误观念，把辅导员队伍建设纳入学校人才梯队建设工程，摆在和教学、科研、管理同等重要的高度，切实落实中央和地方关于高校辅导员队伍建设的“双轨制”发展的政策。在职务晋升方面，建立岗位“分级”制，确定相应的行政级别；在专业技术职务上，实行系列单列、指标单列、标准单列，打造研究团队，指导辅导员进行课题申报，为辅导员的职称晋升提供支持和帮助。解决辅导员职业“出口”问题，在鼓励辅导员成为思想政治教育专业骨干人才，保持队伍稳定的同时，对于有较强教学、管理能力和意愿的辅导员，根据工作需要，可向专业教师、行政岗位输送人才，并结合借调、挂职锻炼等方式实现队伍的有序流转。
关键词高校 辅导员 职业倦怠 调查
一、引言
“倦怠”一词最早可追溯到1961年美国作家格林（Greene）的一部小说《一个倦怠的案例》（ABurn-outCase）中，用到“倦怠”来描述主人公因不堪种种折磨，厌倦工作的系列表现。1974年，美国心理学家、被喻为“倦怠综合症发现之父”的Freudenberger首次正式提出“职业倦怠”（Job Bum-out），并将其运用到心理学领域，用以描述助人行业中个体因过度工作、持续承受过强工作压力下而产生的身体和情绪上的负性症状。在接下来的几十年中，职业倦怠现象越来越受关注，研究范围也扩展到多个领域，不同学者也从多视角给职业倦怠做定义，目前被学界最广为接受應用的是Maslach和Jackson等人的定义，即“在以人为服务对象的行业中，个体身心上的耗竭、自我否定和消极工作态度的心理反应”，情绪衰竭、去个性化、成就感低是职业倦怠的主要三方面表现。
根据已有的研究表明，教师是职业倦怠的高发人群，作为教师队伍的特殊群体，高校辅导员以培养社会主义合格建设者和可靠接班人为根本任务，作为思想政治教育的排头兵和主力军，既是教育者，也是管理者和服务者，责任重大工作繁多，产生职业倦怠已成为普遍现象。高校辅导员的状态不但事关自我健康，还与大学生健全人格的发展密切相关。关注辅导员的职业倦怠，不仅对高校人力资源管理具有重大现实意义，更是贯彻落实习近平总书记在全国高校思想政治教育工作会议上重要讲话精神的需要。
二、研究方法
（一）研究对象
依托海南政法职业学院团委，我们面向全省14所高校发送纸质和电子问卷共335份，回收312份，回收率93.1%，其中有效问卷293份，有效率为93.9%。此次研究采用抽样的方法，针对2016年6月之前入职的高校辅导员开展调查。其中，本科院校的辅导员150名（51.2%），高职高专的辅导员143名（48.8%），男性辅导员114名（38.%），女性辅导员179名（61.1%）；25岁及以下33人（11.3%），26-29岁128人（43.7%}，30-39岁129人（44%），40岁以上3人（1%）；本科学历159（54.3%）人，硕士研究生132人（45%），博士研究生2人（0.7%）；从事辅导员工作年限在2年及以下的83人（28.3%），3-5年的126人（43%），6-9年的76（26%）人，10年及以上的8人（2.7%）；未婚的136人（46.4%），已婚的157（53.6%）人；暂无职称的115人（39.2%），助教86人（29.4%），讲师85人（29%），副教授7人（2.4%）；带班人数在100人以内的12人（4.1%），101-200的82人（28%），201-300的143人（48.8%），301以上的56人（19.1%）。
（二）研究工具
本次调查采用的问卷以MBI-ES（MaslachBurnoutInventoryEducators Survey）和李超平教授修订的MBI-GS（Maslach Bum-out Inventory-General Survey）为基础，结合高校辅导员的工作特性做了一定程度的修改。问卷包括自编的基本信息（人口学因素、从事岗位工作年限、带班学生数等）和职业倦怠量表两部分。其中量表包含情绪衰竭、去个性化、低成就感三个维度，采用李克特五点计分法，1表示“从未如此”、2表示“极少如此”、3表示“又是如此”、4表示“经常如此”、5表示“一直如此”，量表中“低成就感”采用反向计分，所有调查数据采用SPSS 22.0统计软件据进行录入和分析处理。
三、研究结果与分析
（一）海南省高校辅导员职业倦怠的总体情况
从表1可知，高校辅导员在职业倦怠情绪衰竭、去个性化、低成就感的平均值分别是2.9025、2.2873、2.3319。本研究中采用李克特五级评分，中间数为3，平均分0-3分为轻度，3-4分为中度，4分以上为重度。因此，从本次被试者的调查结果显示，海南省高校辅导员处于轻度职业倦怠。
（二）高校辅导员职业倦怠在不同统计变量上的差异分析
1.不同性别在职业倦怠上的比较和分析
从表2可知，男性辅导员职业倦怠程度高于女性辅导员。在去个性化维度上，男女辅导员存在显著差异（p=0.000），男性辅导员在去个性化上明显高于女性辅导员，且在情绪衰竭上也高于女性辅导员，在低成就感上得分低于女性辅导员，但差异不显著。男性辅导员比女性辅导员更容易倦怠，可能有两个方面的原因：首先，受“男主外”传统观念的影响，男性对事业的进取心相对更强，更加注重自己职业的地位与收入。而实际情况却和理想相去甚远，辅导员的岗位受重视程度远低于专任教师、薪酬水平相比专任教师也无任何优势，这势必使得男性辅导员对自己的职业选择产生怀疑，挫伤积极性，降低工作满意度。其次，学生日常事务管理枯燥且反复琐碎，需要更多的耐心，对待学生更需要倾注关爱和照顾，相比男性辅导员整体上偏爱果断干脆、“快刀斩乱麻”的处事方式，女性感情细腻丰富、天生母爱般的情怀显得似乎更适合辅导员工作，她们更喜欢接触学生，不会轻易冷漠、忽视学生。 2.不同年龄在职业倦怠上的比较和分析
由于此次调查对象中40岁以上的仅3人，无法进行方差分析，只比较了25岁及以下、26-29岁、30-39岁这三个年龄组的情况。从表5可以看出，30-39岁年龄组的职业倦怠得分明显要高于25岁及以下、26-29岁年龄组的，尤其在情绪衰竭和去个性化两个维度上存在显著差异，通过事后检验发现，30-39岁年龄组在情绪衰竭、去个性化上的得分明显高于25岁及以下、26-29岁年龄组；在低成就感上，经事后检验发现25岁及以下年龄组在该因子上的得分显著高于其他组。30-39岁的职业倦怠最明显的因素是多方面的：首先，这一年龄段的辅导员大多数都已结婚生子，是家庭建设的关键时期；其次，在30-39岁年龄段的不少辅导员还面临着高级职称评审的压力，他们不得不挤出时间和精力放在科研上；最后，处于这一年龄阶段上的辅导员也面临选择转岗还是继续坚守在辅导员岗位的困惑。工作、家庭、职称晋升和职业抉择的多重壓力下，往往会导致心力交瘁，对工作产生了疲惫。此外，在此次调查中还发现，26-29岁年龄组的职业倦怠得分要低于其他年龄组，特别在去个性化、低成就感上的得分都为最低。这可能是由于已经度过了入职初期的迷茫期，对岗位有了进一步的认知，随着经验的积累和业务技能的提高，已经能够自如应对辅导员工作，也逐渐得到学生、同事和领导的认可。同时，这一年龄段的辅导员基本都已晋升为助教、讲师，工资收入有了一定的提升，获得培训学习的机会也在增多，因此在职业倦怠上的体验要相对弱些。
3.不同学历在职业倦怠上的比较和分析
因被试者中博士研究生学历的辅导员仅2人，无统计学意义，故只比较了本科和硕士研究生辅导员之间的差异。独立样本T检验结果发现，本科学历的辅导员职业倦怠得分高于硕士研究生；在情绪衰竭上，本科学历辅导员的得分略高于硕士研究生辅导员；在低成就感上，两组存在显著差异，本科学历辅导员得分明显高于硕士研究生辅导员。海南高校担负着服务地方经济发展，为国际旅游岛建设提供人才支持的重任，在“建设美好新海南”的背景下，高校对人才质量的需求也会提高。随着部分高校已经提升办学层次、或者“升本”列入《海南省国民经济和社会发展第十三个五年规划》、《海南省教育事业发展“十三五”规划》，海南高校对教职工的学历要求只会越来越高。在调查过程中发现，海南省高辅导员队伍学历结构己由过去以本科为主，逐渐转向研究生学历和本科学历比例基本持平。因此，在硕士研究生将成为辅导员队伍主力军的大趋势下，本科学历的辅导员感受到的压力更大，如果不继续深造提高学历层次，在职级晋升、工资待遇等方面将遭受更多的挑战，甚至面临被迫离开辅导员岗位的危险。此外，作为高校辅导员中的优秀群体，研究生相比本科学历的辅导员要更为受重视，在成就感上本科学历的辅导员有着较低的体验。
4.不同婚姻状况在职业倦怠上的比较和分析
通过T检验不同婚姻状况的辅导员发现，未婚辅导员在职业倦怠总分上低于已婚辅导员，在三个维度上均存在显著差异。情绪衰竭和去个性化上，未婚的辅导员得分明显低于已婚的辅导员，在低成就感上，未婚的辅导员得分明显高于已婚的辅导员。已婚的辅导员比未婚辅导员更容易倦怠，有如下原因：一方面用于生活的开销大为增加，这就可能使得一些辅导员的眼前关注点集中到经济收入上，而忽略了辅导员工作本身所强调的奉献性和长期效益性，导致对工作和学生的兴趣有所降低。另一方面，已婚辅导员为人夫（妻），不少已经过上“上有老下有小”的生活，既要花费很多精力打点家庭事务、陪伴家人，又要压缩在有限的时间内完成原已十分繁重的工作任务，既要做好学生成长的引路人，还要承受家庭负担，一旦二者之间的关系难以得到平衡，压力势必会增大而产生疲惫。相比未婚的辅导员，已经担负起家庭责任的已婚辅导员显得更为成熟，在事务处理和人际关系交往上也更加稳重，所以在成就感上要高于未婚的辅导员。
四、对策与建议
（一）内部调节
首先，辅导员个体要正确认识自己所从事的职业的特殊性。辅导员工作强调吃苦做贡献在先，付出与物质回报不成正比，要不断增强辅导员的职业认同和身份认同，充分认知这份职业的限制性与可能性，适时调整自己的期望值，将职业规划与学校的实际发展状况相结合，把自身的职业理想融入到学校事业发展的整体布局中，不因短暂的希望与现实存在落差而丧失职业信念，学会在学生的点滴成长和进步中体验和感受职业成就，在服务差异化的学生中体现工作的价值。
第二，要正面看待倦怠感。职业压力和倦怠作为客观存在，并非是挫败的信号，不应过分夸大或置之不理，要培养面对问题的勇气和积极的自我意识，增强心理调控能力，保持健康的心态，悦纳自己，主动适应外部环境带来的变化，在自己可努力的范围内设定合理的目标，以获得心理平衡和愉悦感。要善于寻求排解压力的途径，改变不良习惯和生活方式，丰富业余生活，多参加有利于身心健康的活动来调节情绪，对未来的困难做好心理准备，提高抗压能力，在工作和生活之间找到和谐点，从而缓解职业倦怠。
第三，辅导员要树立“终身学习”的理念。教育者首先自己要受教育，辅导员岗位涉及到多学科的专业知识，大学生个性化、多元化发展也给辅导员工作带来了更多的挑战，辅导员只有不断更新、丰富前沿知识，才能够拉近与大学生的距离。辅导员要主动适应职业化、专业化发展的趋势，潜心钻研和把握大学生德育教育规律，由“经验型”、“事务型”向“学习型”、“研究型”转变，避免因工作水平和技能不足而出现难以应对新形势下多维度需求的困境，在不断增进学生的信任和尊重的同时为今后自身职业发展的可能奠定基础。
（二）外部干预
一是为辅导员工作“减负”。在调查过程中发现，所有的辅导员在带班的同时还兼任着班主任、教学、党团建设等工作，近七成的辅导员负责的学生人数在200以上，工作负荷过大。辅导员在接受学校学生工作部门和二级学院（系）直接领导的同时，还要疲于应付与学生相关但又偏离重心工作的事务，人事处、教务处、后勤处、招生就业办、财务，甚至图书馆都可以随意向辅导员摊派任务，辅导员承担过多超出本职工作之外琐事，样样通但又样样不精，经常扮演着“高级保姆”、“杂务兵”，长期以往，辅导员必将对职业定位产生怀疑，成就感降低。因此，高校应着力消除辅导员的角色困惑，明确辅导员的岗位要求和工作范围，理顺辅导员与职能部门之间的关系，划清辅导员与专任教师、行政人员、教辅人员之间的职责边界，让辅导员有更多的时间和精力专注于思想政治教育工作，减少因较低的角色体验而带来的倦怠。
二是优化考评机制。当前，高校对辅导员工作的考核存在诸多缺陷：以“犯错率”为导向，只要学生不出事，辅导员工作就得到了认可，“干多干少一个样”。
在考核指标上，个别高校热衷于追求新奇，如求职岗位报名率、考试参与率；缺乏“人性化”，一旦学生犯错，唯辅导员问责；单向评价，辅导员工作的好坏仅凭领导的主观认识等。考评机制的不完善，容易使辅导员滋生不满或自保情绪，在工作中畏首畏脚，缺乏创造性。高校应“以人为本”，健全考核机制，对辅导员的评价既要关注“出勤率”、“获奖率”、“违纪率”等可量化、显性方面的指标，更要注重隐性的、非即时指标，如工作热情和投入度、服务意识、学生满意度、学术态度和创新能力、组织协调能力等，做到显性考核和隐形考核相结合、考核效果和考核过程相结合、成绩考核与态度考核相结合。在考核主体上，既要有领导的评价，也要结合学生和同事的评价，避免单一评价而导致结果的失真。要坚持考核结果与奖惩措施相结合，改变“干多干少一个样”的状态，形成良性的竞争氛围。
三是打通职业发展路径。《海南省普通高校辅导员管理办法》早于2011年就已出台，其中对辅导员的职级问题已做出明确规定，然而在调查过程中发现，仅有个别本科院校贯彻情况较好。职业前景不明朗，是导致辅导员难以安心工作，产生职业倦怠的关键影响因素。高校要扭转“辅导员工作谁都可以做”的错误观念，把辅导员队伍建设纳入学校人才梯队建设工程，摆在和教学、科研、管理同等重要的高度，切实落实中央和地方关于高校辅导员队伍建设的“双轨制”发展的政策。在职务晋升方面，建立岗位“分级”制，确定相应的行政级别；在专业技术职务上，实行系列单列、指标单列、标准单列，打造研究团队，指导辅导员进行课题申报，为辅导员的职称晋升提供支持和帮助。解决辅导员职业“出口”问题，在鼓励辅导员成为思想政治教育专业骨干人才，保持队伍稳定的同时，对于有较强教学、管理能力和意愿的辅导员，根据工作需要，可向专业教师、行政岗位输送人才，并结合借调、挂职锻炼等方式实现队伍的有序流转。