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【摘要】近几年，人才流失也成为制约中小企业发展的其中一个瓶颈，因此如何留住人才成为企业管理实践中重要的问题之一。而留住人才，最根本的还是企业的激励机制是否完善，有没有营造一个良好的氛围，以此吸引人才并提升员工的满意度、忠诚度，发挥人力资源的巨大潜能。本文以顺德某民营电器企业为例，分析目前的激励机制并结合其现状，对激励理论在该企业的应用提出一些自己的看法及建议。
【关键词】激励理论 民营企业 人力资源管理
在现在的市场竞争环境中，中小企业与企业之间的竞争其中一个重要表现就是人才的竞争。而近几年，人才流失也成为制约中小企业发展的其中一个瓶颈，因此如何留住人才成为企业管理实践中重要的问题之一。而留住人才，最根本的还是企业的激励机制是否完善，有没有营造一个良好的氛围，以此吸引人才并提升员工的满意度、忠诚度，发挥人力资源的巨大潜能。
广东顺德某电器公司是一家民营企业，员工1000多人，是由一个有着30多年历史的集体乡镇企业转制而成的，该公司主要从事电热水壶、豆浆机等系列小家电研发与生产，产品以出口欧美为主。经过多年发展，公司把握机遇，开拓新的市场、业务方面，取得一定的进展。但是，由于公司管理上某些方面的滞后，人才流失严重，成为了制约该企业发展的瓶颈，其中一个比较严重的需要深究的问题就是激励机制。如何建立、完善一个激励机制，营造一个好的环境，提升员工满意度和忠诚度，提升企业核心竞争力，成为实现企业留人、用人、发展人的一个职能。
一、激励理论及其内容概述
1.激励理论概述
激励一词在心理学指的是激发人的动机的心理过程，即通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态；管理学中的激励，就是通过各种内部和外部的刺激，激发人工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。有效的激励有利于激发和调动员工的积极性，有利于将员工的个人利益与企业的整体利益统一起来；有利于提高员工的归属感、忠诚度，增强企业的凝聚力，使企业开发人力资源巨大潜能和提升企业核心竞争力。
2.激励理论的研究
国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励的过程可以简单地归纳为：需要未满足，从而引起动机，动机引起行为，对行为给予评价进行奖惩激励后产生新的需求和动机。如图1所示为激励的一般过程模式。基于这一过程模型，激励理论可以分为内容型激励、过程性激励和强化型激励。
内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛的“需要层次”理论、赫茨伯格的“双因素”理论，奥尔德弗的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰的“成就需要”激励理论等。中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。
过程性激励理论着重于研究人从动机产生到采取行动的心理过程，着重于对行为目标的选择。它主要包括佛隆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、俞文钊的公平差别理论模式等。
强化型激励理论主要研究如何通过激励对人的行为产生影响，从而获得管理者所需要的员工行为。斯纳金是强化理论的代表，他提出当行为结果有利于个体时这种行为就会反复出现，于是管理者所希望的行为进行正强化就能获得这种行为较高的出现频率。
二、该电器企业的激励制度现状分析
1.物质激励
根据马斯洛层次需求论，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物质激励即通过物质刺激的手段，满足员工的基本需求，鼓励员工工作。在我国的企业管理中应用颇广，该电器企业也一直使用这种激励方法。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。在该电器企业的实际管理中，主要采用月度业绩考核，实行绩效奖金与考核等级挂钩，做到激励先进，鞭策、惩罚后进。
2.竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。该电器企业的管理者把竞争激励机制引入人力资源管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。在该企业的人力资源管理中有不少这样的例子，某车间的现任主管就是由基层员工竞聘到该岗位的。该员工三年来一直在该公司从事基层操作岗位，在勤勤恳恳、认认真真做好本职工作的同时，不断加强各方面的学习，如管理知识、专业操作技能、人际沟通技巧等，使整体素质得到很大提升。于是在车间主管职位出现空缺的时候，公司秉着公开公平公正的招聘原则，人尽其才的管理方式向企业内外招聘，该员工参与竞争获取到该职位。另外，车间不少文职、助理岗位的员工是由一线员工竞聘任职的。
3. 荣誉激励
荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但能取得较好效果。该电器企业为了弘扬先进，激励员工积极向上，激发每位员工的潜能，提高员工的综合素质，形成团结进取、积极向上的氛围，每年都评比优秀员工、优秀主管，从出勤、质量、纪律、业绩等几个方面进行评选，戴大红花，上光荣榜，同时奖励国内旅游一次，用板报、企业内刊等进行宣传。这种激励措施一定程度调动了员工的积极性，对培养员工的归属感起到一定的作用。
三、对该企业的激励机制进行探讨、创新
1.该企业激励机制存在的不足
从上面可以看出该企业主要以物质激励为主，精神激励为辅。另外，单单是物质激励这种方式的应用，在实际过程中，存在不少的弊端。由于一些管理人员现代管理意识薄弱，不懂管理，没有深刻理解激励的含义与作用，因为他们往往凭自我感觉和经验来做事。在每个月的绩效考核中，有部分主管激励下属靠感情，没有遵循公司相关标准和规定，没有做到考核公平公正，导致部分员工没有得到公平对待，此时的激励起了一定的反作用，越激励越没有上进心。另外，还有一些主管人员变相地把激励当成奖励，不管下属人员的绩效究竟如何，一律给予正面激励，这些做法，使激励机制失去了真正的意义。
该企业虽然采用了精神激励如评优秀员工，激发员工积极性，但是形式过于单一。因为评比活动结果最终肯定的是极小部分人，而且评选过程很难确保对每一个员工都公正合理，业绩优秀没被评上“优秀”称号的员工有可能心理失衡，在员工群体中带来一定的负面影响，更严重的后果就是造成这类型的员工群体辞职。
作为一个集研发、生产、销售为一体的企业，内部存在着不同类型的员工群体。不同类型员工的需求是不一样的，即使是同种类型岗位但年龄段不一样，需求也不一样，该企业管理者也忽略了这一点，管理、技术、生产、销售等不同类型的员工，他们有着各自的特性需求。对应地，要制定与之相适应的激励方式，这样才能取得事半功倍的效果。
2. 对该企业的激励机制的建议及创新探讨
建立激励体系，激励而不再仅仅是人力资源管理中的一项管理制度。要以公开公平公正为原则，兼顾不同的群体的不同需求，建立起激励机制。
首先，制度要完善。例如考核制度要量化、标准化并且要具可操作性，对员工的业绩评价有章可循，有据可依，这样可避免主管人员在考核下属的时候仅凭主观意识而有失公平性。另一方面，在执行对员工的奖励或者处罚的时候，要按照企业的管理流程公开兑现，发挥员工的监督作用。
第二，要针对不同员工群体，制定与之相适应的激励机制。对于基层一线员工，与业绩挂钩的明确的奖励方案是最实际的；同时，开展一些有益身心的文体及劳动竞赛活动，亦能丰富员工生活、有助于提升员工的荣誉感；对于普通管理岗位的员工，他们注重物质激励的同时也注重精神激励。因此对他们的激励，除了采用绩效奖金的激励方式，还可以采用培训发展激励方式。普通管理岗位的员工大多数年龄处于23-30之间，因此他们更注重个人能力发展、创新及工作环境。对于中层管理人员，这些岗位的员工的年龄比普通管理岗位的员工年龄要大5-10岁，甚至更大一年，他们更注重工作与个人家庭生活的平衡以及事业的发展机会，因此可以采用个人职业生涯规划的激励方法。
第三，精神激励方法比较单一，可以采用形式多样的精神激励。除了该企业正在使用的荣誉激励，以及上面提高的培训激励，职业生涯规划激励，还可以在工作方面进行激励。加大对员工工作环境的投入，创造良好的工作环境，可以对员工工作产生正面影响；如果员工总感觉到环境的不适，企业无论怎样激励都不会有良好的效果。工作的内容要具有一定的挑战性，不要让员工长时间的重复一项工作，因此该电器企业可以采取制定科学的轮岗制度。
第四，科学合理采用情感激励。关于员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能地满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导对下属无微不至的关怀，把温暖送到员工的心坎上，能很有效地激发员工的满腔热诚，增强他们的主人翁责任感。关怀激励的内容是多样的，从关心员工的住宿、饮食到支持保护员工的创新精神，再扩大到员工工作上和生活上的困难，都能起到激励作用。例如每年春节外省的员工回家的火车票是一大难题。为了使员工安心工作，激励员工的积极性及留住人才，不少企业提前专门组织人员帮员工购火车票，更有企业租用大巴把免费把员工送回家过春节。还有一个例子就是很多员工的家庭所在地不是本地，而是在周边城市，而公司的上班制度是每周六天制。每周仅有一天的休息时间家庭公司两头跑时间比较赶，因此有些企业为了解决员工的这个忧虑，在休假方面进行激励。对在本企业工作满一定年限的员工，可以每月申请有薪探亲假1-3天，来自更偏远的员工则视具体情况可以申请3-7天。该电器企业可以借鉴这种激励，因为该企业也有不少来自外省的员工，这种激励方法能起到很好的激励效果，从而留住人心，留住人才。
四、结束语
在现实的人力资源管理中，激励方法还有很多，如物质激励的中的股权激励；目标激励也是常用的一种。激励机制是运用管理科学调动人的情感，提高工作积极性的艺术，企业的发展离不开员工的努力，因为该电器企业要结合自己的发展状况、经济实力、行业竞争环境等，综合运用各种激励方法，达到吸引人才、留住人才的目的，建立起有自己特色的、适合企业发展和员工需求的完善的激励机制，使企业更好地应对激烈的市场竞争。
参考文献
[1]该电器企业人力资源管理中相关的一手资料.
[2]吴林峰.激励理论在中小企业中的应用[J].科技情报开发与经济,2009，19（15）：174-175.
[3]杨卫燕.中小企业管理中的激励机制[J].中国心技术新产品,2009,23,200.
[4]原苗苗,高卫红.激励理论在酒店管理中的应用新探[J].现代商业,2009,77-78.
[5]汤舒俊.人力资源激励理论及应用评价[J].科协论坛,2007（4）：298.
作者简介：黄友文（1982-），女，广东河源人，广州科技职业技术学院经济贸易系物流教师，研究方向：物流项目。
【关键词】激励理论 民营企业 人力资源管理
在现在的市场竞争环境中，中小企业与企业之间的竞争其中一个重要表现就是人才的竞争。而近几年，人才流失也成为制约中小企业发展的其中一个瓶颈，因此如何留住人才成为企业管理实践中重要的问题之一。而留住人才，最根本的还是企业的激励机制是否完善，有没有营造一个良好的氛围，以此吸引人才并提升员工的满意度、忠诚度，发挥人力资源的巨大潜能。
广东顺德某电器公司是一家民营企业，员工1000多人，是由一个有着30多年历史的集体乡镇企业转制而成的，该公司主要从事电热水壶、豆浆机等系列小家电研发与生产，产品以出口欧美为主。经过多年发展，公司把握机遇，开拓新的市场、业务方面，取得一定的进展。但是，由于公司管理上某些方面的滞后，人才流失严重，成为了制约该企业发展的瓶颈，其中一个比较严重的需要深究的问题就是激励机制。如何建立、完善一个激励机制，营造一个好的环境，提升员工满意度和忠诚度，提升企业核心竞争力，成为实现企业留人、用人、发展人的一个职能。
一、激励理论及其内容概述
1.激励理论概述
激励一词在心理学指的是激发人的动机的心理过程，即通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态；管理学中的激励，就是通过各种内部和外部的刺激，激发人工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。有效的激励有利于激发和调动员工的积极性，有利于将员工的个人利益与企业的整体利益统一起来；有利于提高员工的归属感、忠诚度，增强企业的凝聚力，使企业开发人力资源巨大潜能和提升企业核心竞争力。
2.激励理论的研究
国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励的过程可以简单地归纳为：需要未满足，从而引起动机，动机引起行为，对行为给予评价进行奖惩激励后产生新的需求和动机。如图1所示为激励的一般过程模式。基于这一过程模型，激励理论可以分为内容型激励、过程性激励和强化型激励。
内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛的“需要层次”理论、赫茨伯格的“双因素”理论，奥尔德弗的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰的“成就需要”激励理论等。中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。
过程性激励理论着重于研究人从动机产生到采取行动的心理过程，着重于对行为目标的选择。它主要包括佛隆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、俞文钊的公平差别理论模式等。
强化型激励理论主要研究如何通过激励对人的行为产生影响，从而获得管理者所需要的员工行为。斯纳金是强化理论的代表，他提出当行为结果有利于个体时这种行为就会反复出现，于是管理者所希望的行为进行正强化就能获得这种行为较高的出现频率。
二、该电器企业的激励制度现状分析
1.物质激励
根据马斯洛层次需求论，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物质激励即通过物质刺激的手段，满足员工的基本需求，鼓励员工工作。在我国的企业管理中应用颇广，该电器企业也一直使用这种激励方法。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。在该电器企业的实际管理中，主要采用月度业绩考核，实行绩效奖金与考核等级挂钩，做到激励先进，鞭策、惩罚后进。
2.竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。该电器企业的管理者把竞争激励机制引入人力资源管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。在该企业的人力资源管理中有不少这样的例子，某车间的现任主管就是由基层员工竞聘到该岗位的。该员工三年来一直在该公司从事基层操作岗位，在勤勤恳恳、认认真真做好本职工作的同时，不断加强各方面的学习，如管理知识、专业操作技能、人际沟通技巧等，使整体素质得到很大提升。于是在车间主管职位出现空缺的时候，公司秉着公开公平公正的招聘原则，人尽其才的管理方式向企业内外招聘，该员工参与竞争获取到该职位。另外，车间不少文职、助理岗位的员工是由一线员工竞聘任职的。
3. 荣誉激励
荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但能取得较好效果。该电器企业为了弘扬先进，激励员工积极向上，激发每位员工的潜能，提高员工的综合素质，形成团结进取、积极向上的氛围，每年都评比优秀员工、优秀主管，从出勤、质量、纪律、业绩等几个方面进行评选，戴大红花，上光荣榜，同时奖励国内旅游一次，用板报、企业内刊等进行宣传。这种激励措施一定程度调动了员工的积极性，对培养员工的归属感起到一定的作用。
三、对该企业的激励机制进行探讨、创新
1.该企业激励机制存在的不足
从上面可以看出该企业主要以物质激励为主，精神激励为辅。另外，单单是物质激励这种方式的应用，在实际过程中，存在不少的弊端。由于一些管理人员现代管理意识薄弱，不懂管理，没有深刻理解激励的含义与作用，因为他们往往凭自我感觉和经验来做事。在每个月的绩效考核中，有部分主管激励下属靠感情，没有遵循公司相关标准和规定，没有做到考核公平公正，导致部分员工没有得到公平对待，此时的激励起了一定的反作用，越激励越没有上进心。另外，还有一些主管人员变相地把激励当成奖励，不管下属人员的绩效究竟如何，一律给予正面激励，这些做法，使激励机制失去了真正的意义。
该企业虽然采用了精神激励如评优秀员工，激发员工积极性，但是形式过于单一。因为评比活动结果最终肯定的是极小部分人，而且评选过程很难确保对每一个员工都公正合理，业绩优秀没被评上“优秀”称号的员工有可能心理失衡，在员工群体中带来一定的负面影响，更严重的后果就是造成这类型的员工群体辞职。
作为一个集研发、生产、销售为一体的企业，内部存在着不同类型的员工群体。不同类型员工的需求是不一样的，即使是同种类型岗位但年龄段不一样，需求也不一样，该企业管理者也忽略了这一点，管理、技术、生产、销售等不同类型的员工，他们有着各自的特性需求。对应地，要制定与之相适应的激励方式，这样才能取得事半功倍的效果。
2. 对该企业的激励机制的建议及创新探讨
建立激励体系，激励而不再仅仅是人力资源管理中的一项管理制度。要以公开公平公正为原则，兼顾不同的群体的不同需求，建立起激励机制。
首先，制度要完善。例如考核制度要量化、标准化并且要具可操作性，对员工的业绩评价有章可循，有据可依，这样可避免主管人员在考核下属的时候仅凭主观意识而有失公平性。另一方面，在执行对员工的奖励或者处罚的时候，要按照企业的管理流程公开兑现，发挥员工的监督作用。
第二，要针对不同员工群体，制定与之相适应的激励机制。对于基层一线员工，与业绩挂钩的明确的奖励方案是最实际的；同时，开展一些有益身心的文体及劳动竞赛活动，亦能丰富员工生活、有助于提升员工的荣誉感；对于普通管理岗位的员工，他们注重物质激励的同时也注重精神激励。因此对他们的激励，除了采用绩效奖金的激励方式，还可以采用培训发展激励方式。普通管理岗位的员工大多数年龄处于23-30之间，因此他们更注重个人能力发展、创新及工作环境。对于中层管理人员，这些岗位的员工的年龄比普通管理岗位的员工年龄要大5-10岁，甚至更大一年，他们更注重工作与个人家庭生活的平衡以及事业的发展机会，因此可以采用个人职业生涯规划的激励方法。
第三，精神激励方法比较单一，可以采用形式多样的精神激励。除了该企业正在使用的荣誉激励，以及上面提高的培训激励，职业生涯规划激励，还可以在工作方面进行激励。加大对员工工作环境的投入，创造良好的工作环境，可以对员工工作产生正面影响；如果员工总感觉到环境的不适，企业无论怎样激励都不会有良好的效果。工作的内容要具有一定的挑战性，不要让员工长时间的重复一项工作，因此该电器企业可以采取制定科学的轮岗制度。
第四，科学合理采用情感激励。关于员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能地满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导对下属无微不至的关怀，把温暖送到员工的心坎上，能很有效地激发员工的满腔热诚，增强他们的主人翁责任感。关怀激励的内容是多样的，从关心员工的住宿、饮食到支持保护员工的创新精神，再扩大到员工工作上和生活上的困难，都能起到激励作用。例如每年春节外省的员工回家的火车票是一大难题。为了使员工安心工作，激励员工的积极性及留住人才，不少企业提前专门组织人员帮员工购火车票，更有企业租用大巴把免费把员工送回家过春节。还有一个例子就是很多员工的家庭所在地不是本地，而是在周边城市，而公司的上班制度是每周六天制。每周仅有一天的休息时间家庭公司两头跑时间比较赶，因此有些企业为了解决员工的这个忧虑，在休假方面进行激励。对在本企业工作满一定年限的员工，可以每月申请有薪探亲假1-3天，来自更偏远的员工则视具体情况可以申请3-7天。该电器企业可以借鉴这种激励，因为该企业也有不少来自外省的员工，这种激励方法能起到很好的激励效果，从而留住人心，留住人才。
四、结束语
在现实的人力资源管理中，激励方法还有很多，如物质激励的中的股权激励；目标激励也是常用的一种。激励机制是运用管理科学调动人的情感，提高工作积极性的艺术，企业的发展离不开员工的努力，因为该电器企业要结合自己的发展状况、经济实力、行业竞争环境等，综合运用各种激励方法，达到吸引人才、留住人才的目的，建立起有自己特色的、适合企业发展和员工需求的完善的激励机制，使企业更好地应对激烈的市场竞争。
参考文献
[1]该电器企业人力资源管理中相关的一手资料.
[2]吴林峰.激励理论在中小企业中的应用[J].科技情报开发与经济,2009，19（15）：174-175.
[3]杨卫燕.中小企业管理中的激励机制[J].中国心技术新产品,2009,23,200.
[4]原苗苗,高卫红.激励理论在酒店管理中的应用新探[J].现代商业,2009,77-78.
[5]汤舒俊.人力资源激励理论及应用评价[J].科协论坛,2007（4）：298.
作者简介：黄友文（1982-），女，广东河源人，广州科技职业技术学院经济贸易系物流教师，研究方向：物流项目。