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摘 要 本文分析了现代企业在实际人力资源管理过程中由于对工作分析的重视不足而产生的问题和弊端，并对工作分析概念进行了界定和描述。从人力资源规划、人员招聘录用、员工培训、绩效管理、薪酬体系的确定和组织分析等方面阐述了工作分析在人力资源管理中的重要性。
关键词 工作分析 人力资源管理 重要性
工作分析， 又叫职务分析、岗位分析， 它是人力资源管理中一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理各项职能活动的基础。随着人力资源管理思想传入我国，逐渐取代了传统的人事管理，虽然对我国企业的发展产生了一定的促进作用，但是在实际的人力资源管理过程中，绝大部分企业的管理者却更加重视绩效考核、薪酬管理、招聘和培训等工作，而对工作分析这项基础性的工作却没给予应有的重视，对大多数职位没有详细、清晰的界定，在职位设置时，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节的现象。
一、人力资源管理过程中存在的问题
（一）工作分配不合理。
管理者在分配工作时没有规划，造成每项工作人人都负责，结果却导致无人负责。一方面许多复杂、繁重、利微的工作没有人愿意承担，互相推卸，工作出了差错也没有人负责，彼此推诿、互相扯皮；另一方面，对一些有利可图的事情却明争暗斗、互不相让，造成了工作无法开展、损害企业利益的情况。
（二）权力分配不合理。
许多企业领导只分派工作任务却不授予相应的权力，造成具体办事的人没有权力，有权力的人又不办事，使办事者只能四处请示、四处碰壁，拖延了工作时间不说，还会严重打击了办事人员的积极性和责任心。
（三）责任分配不合理。
还有一部分企业领导虽给了工作人员一定的权力，但往往没有确定相应的责任，让一些自制力差或私心重的人掌权后以权谋私，给企业带来一定的损失。
（四）利益分配不合理。
有些企业通常只是一味强调员工要努力工作，但对工作的好坏没有任何区分，也没有把工作的好坏与实际利益相结合，造成 “干好干坏一个样，干多干少一个样”。这种现象不但压抑了员工的主动性和积极性，而且助长了墨守成规、不思进取、不讲效率等不良习性。
上述问题的存在，对企业的发展产生了一定的阻碍，同时也不利于员工个人的发展，对员工的责任心、主动性、积极性都产生负面影响。因此，对工作分析的认识和应用越来越引起管理者的重视。
二、工作分析在人力资源管理中的重要性
工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，以及对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写。即谁做（who）？做什么（what）？什么时候做（when）？哪里做（where）？为什么要做（why）？为谁做（for whom）？如何做（how）？工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书包括两方面内容：工作描述和工作规范。工作描述，说明任务、责任、职责等，是对事的要求。工作规范，说明胜任工作需要的技能、知识、素质等，是对人的要求。工作说明书是人力资源管理的基础性文件。
工作分析作为人力资源管理工作的基础，在人力资源管理活动中起着至关重要的作用。
（一）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
人力资源规划强调基于组织战略预测人力资源需求与供给的数量、质量和结构。在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是职位说明书所應该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。 当组织战略发生变化时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。
（二）工作分析为人员的招聘和录用提供了明确的标准。
职位说明书作为工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面都做了详细的规定，这些规定既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（三）工作分析为人员的培训提供了明确依据。
工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。企业员工的培训应该以职位说明书中所规定的岗位职责、考核指标、能力等内容的要求为导向。通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出二者间的差距，确定需要的哪些方面进行培训，并制定合理的培训课程，在培训实施时参照职位说明书对培训进程进行监控，保证培训方向及质量。
（四）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
工作分析可以为绩效考核和职位升职提供标淮和依据。职位说明书中的工作职责、工作内容、工作目标和要求以及岗位关键绩效指标为确定客观的的考核标准和划分合理的指标权重提供依据。另外职位说明书中工作关系的“直接上级”项明确了汇报、指导与监督关系，清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系 。
（五）工作分析为制定公平合理的薪酬体系奠定了基础。
工作评价是合理制定薪酬标准，建立薪酬体系的基础，而工作评价又是以工作分析为基础。工作分析为薪酬管理提供相关的工作信息，分析相关的工作信息找出不同工作之间的差别并根据他们对组织的价值大小进行排序，确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。因此，工作分析通过支持工作评价来间接地优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。
（六）工作分析为员工职业生涯规划指明了方向。
通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。另外在进行员工职业生涯设计时，工作分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。
（七）工作分析为组织分析奠定了基础。
工作分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，工作分析还与工作的定岗定编有着非常紧密的联系，只有不断地加强定岗定编工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。
参考文献：
[1]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].中国人民大学出版社.2006
[2]李新建等.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社.2006
[3]付亚和.工作分析[M].中国人民大学出版社.2006
[4]Gary Dessler.人力资源管理[M].中国人民大学出版社.1996
[5]谌新民等.工作岗位设计[M]. 广东经济出版社.2002
[6]郑晓明等. 工作分析实务手册[M]. 机械工业出版社.2002
[7]郑永武，苏志霞.工作分析[M].浙江大学出版社.2011
[8]杨艳东，刘洪民.人力资源管理[M].机械工业出版社.2013
关键词 工作分析 人力资源管理 重要性
工作分析， 又叫职务分析、岗位分析， 它是人力资源管理中一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理各项职能活动的基础。随着人力资源管理思想传入我国，逐渐取代了传统的人事管理，虽然对我国企业的发展产生了一定的促进作用，但是在实际的人力资源管理过程中，绝大部分企业的管理者却更加重视绩效考核、薪酬管理、招聘和培训等工作，而对工作分析这项基础性的工作却没给予应有的重视，对大多数职位没有详细、清晰的界定，在职位设置时，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节的现象。
一、人力资源管理过程中存在的问题
（一）工作分配不合理。
管理者在分配工作时没有规划，造成每项工作人人都负责，结果却导致无人负责。一方面许多复杂、繁重、利微的工作没有人愿意承担，互相推卸，工作出了差错也没有人负责，彼此推诿、互相扯皮；另一方面，对一些有利可图的事情却明争暗斗、互不相让，造成了工作无法开展、损害企业利益的情况。
（二）权力分配不合理。
许多企业领导只分派工作任务却不授予相应的权力，造成具体办事的人没有权力，有权力的人又不办事，使办事者只能四处请示、四处碰壁，拖延了工作时间不说，还会严重打击了办事人员的积极性和责任心。
（三）责任分配不合理。
还有一部分企业领导虽给了工作人员一定的权力，但往往没有确定相应的责任，让一些自制力差或私心重的人掌权后以权谋私，给企业带来一定的损失。
（四）利益分配不合理。
有些企业通常只是一味强调员工要努力工作，但对工作的好坏没有任何区分，也没有把工作的好坏与实际利益相结合，造成 “干好干坏一个样，干多干少一个样”。这种现象不但压抑了员工的主动性和积极性，而且助长了墨守成规、不思进取、不讲效率等不良习性。
上述问题的存在，对企业的发展产生了一定的阻碍，同时也不利于员工个人的发展，对员工的责任心、主动性、积极性都产生负面影响。因此，对工作分析的认识和应用越来越引起管理者的重视。
二、工作分析在人力资源管理中的重要性
工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，以及对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写。即谁做（who）？做什么（what）？什么时候做（when）？哪里做（where）？为什么要做（why）？为谁做（for whom）？如何做（how）？工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书包括两方面内容：工作描述和工作规范。工作描述，说明任务、责任、职责等，是对事的要求。工作规范，说明胜任工作需要的技能、知识、素质等，是对人的要求。工作说明书是人力资源管理的基础性文件。
工作分析作为人力资源管理工作的基础，在人力资源管理活动中起着至关重要的作用。
（一）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
人力资源规划强调基于组织战略预测人力资源需求与供给的数量、质量和结构。在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是职位说明书所應该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。 当组织战略发生变化时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。
（二）工作分析为人员的招聘和录用提供了明确的标准。
职位说明书作为工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面都做了详细的规定，这些规定既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（三）工作分析为人员的培训提供了明确依据。
工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。企业员工的培训应该以职位说明书中所规定的岗位职责、考核指标、能力等内容的要求为导向。通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出二者间的差距，确定需要的哪些方面进行培训，并制定合理的培训课程，在培训实施时参照职位说明书对培训进程进行监控，保证培训方向及质量。
（四）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
工作分析可以为绩效考核和职位升职提供标淮和依据。职位说明书中的工作职责、工作内容、工作目标和要求以及岗位关键绩效指标为确定客观的的考核标准和划分合理的指标权重提供依据。另外职位说明书中工作关系的“直接上级”项明确了汇报、指导与监督关系，清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系 。
（五）工作分析为制定公平合理的薪酬体系奠定了基础。
工作评价是合理制定薪酬标准，建立薪酬体系的基础，而工作评价又是以工作分析为基础。工作分析为薪酬管理提供相关的工作信息，分析相关的工作信息找出不同工作之间的差别并根据他们对组织的价值大小进行排序，确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。因此，工作分析通过支持工作评价来间接地优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。
（六）工作分析为员工职业生涯规划指明了方向。
通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。另外在进行员工职业生涯设计时，工作分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。
（七）工作分析为组织分析奠定了基础。
工作分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，工作分析还与工作的定岗定编有着非常紧密的联系，只有不断地加强定岗定编工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。
参考文献：
[1]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].中国人民大学出版社.2006
[2]李新建等.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社.2006
[3]付亚和.工作分析[M].中国人民大学出版社.2006
[4]Gary Dessler.人力资源管理[M].中国人民大学出版社.1996
[5]谌新民等.工作岗位设计[M]. 广东经济出版社.2002
[6]郑晓明等. 工作分析实务手册[M]. 机械工业出版社.2002
[7]郑永武，苏志霞.工作分析[M].浙江大学出版社.2011
[8]杨艳东，刘洪民.人力资源管理[M].机械工业出版社.2013