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摘 要:辱虐管理概念自2000年由国外心理学家Tepper提出后,声誉日隆,历经数年已成为积极心理学的一个新的分支。针对这一领域的研究成果相对较少,至于研究综述更是屈指可数。与以往研究不同的是,理论基础的总结以及未来展望是本文的两个新颖点。前人的研究成果及文献综述过多关注了辱虐管理相关的各个变量关系研究,而对辱虐管理的理论基础缺乏系统的阐述与分析,同时作者根据管理学中其它理论的相关概念与结论,总结出了一些其它常见理论对辱虐管理的指导意义与作用,并提出了未来的研究方向。
关键词:辱虐管理;理论基础;马斯洛需求理论;
中图分类号:F1 文献标识码:A 文章编号:1674-3520(2015)-02-00-02
关于领导理论的研究,西方国家已经走过了将近一个世纪的历程,但是大多数有关领导理论的研究文献都是围绕领导在组织中所发挥的积极的和建设性的行作用(朱月龙等,2009)。从历史发展趋势来看,其经历了自上个世纪20年代的品质阶段的研究,至50年代的行为科学研究,再到70年代的权变阶段,最后由80年代至今,管理学家们又开始研究组织变革过程中的魅力型领导(胡硕兵,2013)。从研究层次来看,领导理论的研究从上个世纪初以来,逐步呈现出由内部心理意识到外在的个人行为,再由个人行为上升至组织群体层面活动发展的研究轨迹。然而,在此过程中专家学者很少注意到领导行为的负面作用,例如我们所熟知的职场冷暴力。工作生活节奏的加快给各类职场人士带来了各种各样的心理压力,加之不同个体在个人性格特性、人际沟通方式、所处立场等方面所存在的差异,职场摩擦时有发生,尤其是来自上级的言语性侮辱乃至肢体暴力。笔者遍历相关文献,综合国内外情况,此类文献自2000年才逐步增多,近年来尤甚。中国本土的研究2008年伊始,研究成果凤毛麟角,文献评述更是寥寥可数。为此,本文旨在结合自身独特视角,概括前人研究的理论基础,为本领域的研究以尽绵薄之力。
一、辱虐管理的概念
辱虐管理的概念发轫于本世纪初国外学者Tepper(2000)。做为该领域的开拓者和奠基人,他对辱虐管理的概念进行了如下表述:“即员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。”由此可知,辱虐管理是一种非肢体的、给员工带来负面情绪、从而满足管理者发泄欲望和恢复心理平衡的负向领导管理行为。这不仅破坏了领导者在员工心目中的形象,而且打击了基层员工的工作积极性。个体工作积极性下降势必会波及整个组织正常的运行状态和组织绩效,更为严重的是,侵辱风气会上行下效。即,上级对主管的侮辱性言语行为会被主管人员复制和模仿,依此类推,最终将会流行于组织内部,带来无法挽回的后果。 结合我国实际国情,组织结构多为高权力距离,领导人具有更为独裁式的领导风格。为此,当主管人员工作和人际出现问题时,他们更容易将自己内心的憋屈与不满发泄到下属身上,从而将这股管理风气带至组织基层,进而全面、持久、严重地影响员工的幸福感和工作满意度,导致组织整体绩效的下降。
二、辱虐管理的理论基石
辱虐管理属于积极心理学的一个分支,积极心理学主要研究的是人们的消极心理和情绪。从目前研究的状况来看,它的理论基础是多元的,主要有独裁式领导理论、社会认知和学习理论、替代性攻击理论、资源保存理论、领导者—成员交换理论五大类。
(一)独裁式领导理论。关于领导风格的相关研究最早是由Kurt Lewin进行的,他发现了三种极端领导工作作风,其中一种便是独裁式领导。独裁式领导风格的特点之一便是领导人从不考虑下属的感受,主要依靠行政命令和纪律约束、训斥、惩罚来要求自己的下属,并与下属保持相当的距离。结合辱虐管理的定义,独裁式领导倾向于产生辱虐行,例如,Aryee(2007)研究发现独裁式的领导行为同人际关系不平等交互作用于辱虐管理,这說明在专制型领导下更容易发生辱虐管理。
(二)社会认知与学习理论。社会认知与学习理论的创始人是Albert Bandura(1952),他认为个体行为不仅受外部环境的影响,还是个人特质和环境交互作用的结果。外部环境中的榜样发挥了重要的作用,榜样行为具有示范作用。正如Bandura本人在其著作《社会学习心理学》中所讲到的那样“大部分的人类行动是通过对榜样的观察而习得”。领导者作为整个组织的表率和榜样,言行举止具有引导示范作用,潜移默化作用于下属,从而产生类似的行为。结合辱虐管理的定义, Pedersen W C等(2008)发现遭受辱虐的员工会将心中的愤懑发泄到下属身上乃至对自己的家庭成员,产生“踢狗”效应。
(三)替代性攻击理论。国外心理学家Freud率先提出了替代性攻击的概念。他的研究表明当个体进行替代性攻击时,一般是因为自身受到了外部力量的打击,根据能量守恒定律,此时的个体必须通过另外一种途径将这种心理能量宣泄出去。于是,个体便会寻求可以“得罪得起”的替代攻击目标进行转移发泄。结合辱虐管理的概念,我们会发现,主管领导的辱虐行为作为一种启动,将会引起下属的反应性攻击,然而由于地位相差悬殊,下属一般不敢也不会直接反抗上司的攻击性行为,但为了平衡内心,便会将这种心理上的失衡转置于其他个体。
(四)资源保存理论。资源保存理论的创始人是Hobfoll(1989)。他认为个体在日常工作和生活中,会自发拥有获取、保存、维护自身所有资源的需求,诸如物质资源(房子、车子等)、条件资源(同事关系、婚姻关系、亲子关系等)、个人特征资源(自尊、幸福感、乐观等)、能量资源(时间、金钱、精力等),但是,当个体面对来自工作和生活的压力时,譬如,家庭关系破裂、股票损失、上司的侮辱等。个体便会流失一部分资源, 内心产生不安全感,此时,努力获取外部环境资源,弥补资源损失便成为主要途径 。辱虐管理作为一种职场负性行为,会使下属产生一定的资源获取无力感,久而久之工作倦怠感油然而生,最终导致员工的职业枯竭和离职行为。 (五)领导—成员交换理论。领导—成员交换理论(LMX理论)首先由George Graeo和Uhl-Bien(1976)提出,他们根据对垂直对偶联结模式(Vertical Dyad Link Model)的纯理论研究发现,在一个组织中,领导者对待成员的态度和行为是有差异的,领导者会根据下属的责任心、个人能力、可信任度等方面的特质,将一小部分人归入拥有高质量的LMX关系的圈子里(圈内人士),而绝大部分人则是拥有低质量的LMX关系(圈外人士)。而且圈内人士同领导者的关系已经超越了工作上的范畴而拓展至私人关系之中, 尤其是在中国这样一个家长式领导风格比较显著的文化体内,领导会对“圈内人士”进行特别关照,相反,当领导针对下属实施某些辱虐行为时,下属会把这种行为当作一种“严爱”,这样,领导的辱虐行为带来的负面影响就会被削弱。为此,辱虐管理对结果变量(例如工作绩效 、组织公民行为等)的作用会在LMX关系中被中介或调节。
三、未来展望
辱虐管理未来的理论研究可以从马斯洛的五层次需求理论着手。马斯洛五层次需求理论虽说是一个已经被人们证实的旧有理论,但是,它在辱虐管理的过程中,依笔者看来,仍不乏研究价值与意义。这一理论讲求个体五个递进层次的需求:生理需求、安全需求、自尊需求、社交需求、自我实现需求。结合当前辱虐管理研究的现状,这一理论可以为人们揭示领导者和员工之间辱虐行为发生的内在激励因素。这里所讲的激励因素不仅是指正向激励因素,还包括某些负向激励因素。例如,针对不同层次需求的下属员工,领导人应该采取不同的领导方式,做到权变应对,而不能一味地使用语言或者行为上的攻击。对于某些高传统性、尚处在生理需求層次(迫于生计而得到的一份工作)的员工来说, 辱虐管理对他们的工作和生活也许影响并不是非常大,他们自身具有更强的忍耐力和适应能力;而针对那些心高气傲的高层次员工来讲,对于这种辱虐行为的忍耐限度可能是相对较低的,因为他们有着更强的就业能力以及更为广阔的就业空间。
为此,马斯洛的五层次需求理论对于当下社会多元化背景下的辱虐管理研究具有重要的指导意义,根据这一理论的探讨,辱虐管理行为发生机制以及应对措施的大致轮廓都是相对明显的,即,辱虐行为的发生具有内在的需求不满所造成的心理上的紧张与不安,
结合另外的一些激励理论,针对辱虐管理的阳光面的探讨也是未来研究的一个新的方向。这一提法乍听起来很新奇,辱虐管理的结果能有什么好的一面呢?然而,根据马克思辩证唯物主义的思想,事物都是具有两面性的,有坏的一面也必有其好的一面。辱虐管理也是如此,关于其正面影响的文献资料,笔者整理了一篇由国内学者吕力等(2013)发表的文章。该文根据扎根理论研究方法,对苹果创始人乔布斯传记进行了案例研究,发现事业导向型的苛责式领导风格会形成一批坚定的事业追随者,从而带领组织取得较好的绩效。所以说,针对这一积极方向的探讨也会慢慢为人们所接受。
参考文献:
[1]朱月龙, 段锦云,凌 斌.辱虐管理的概念界定与影响因素及结果探讨[J].外国经济与管理, 2009,(11) .
[2]胡硕兵.国内领导风格研究综述[J].中国井冈山干部学院学报,2013,(6).
[3]文晓立等.辱虐管理影响因素述评[J].领导科学, 2012 , (9).
[4]张德(2011).组织行为学(第四版).北京:高等教育出版社,2012.
关键词:辱虐管理;理论基础;马斯洛需求理论;
中图分类号:F1 文献标识码:A 文章编号:1674-3520(2015)-02-00-02
关于领导理论的研究,西方国家已经走过了将近一个世纪的历程,但是大多数有关领导理论的研究文献都是围绕领导在组织中所发挥的积极的和建设性的行作用(朱月龙等,2009)。从历史发展趋势来看,其经历了自上个世纪20年代的品质阶段的研究,至50年代的行为科学研究,再到70年代的权变阶段,最后由80年代至今,管理学家们又开始研究组织变革过程中的魅力型领导(胡硕兵,2013)。从研究层次来看,领导理论的研究从上个世纪初以来,逐步呈现出由内部心理意识到外在的个人行为,再由个人行为上升至组织群体层面活动发展的研究轨迹。然而,在此过程中专家学者很少注意到领导行为的负面作用,例如我们所熟知的职场冷暴力。工作生活节奏的加快给各类职场人士带来了各种各样的心理压力,加之不同个体在个人性格特性、人际沟通方式、所处立场等方面所存在的差异,职场摩擦时有发生,尤其是来自上级的言语性侮辱乃至肢体暴力。笔者遍历相关文献,综合国内外情况,此类文献自2000年才逐步增多,近年来尤甚。中国本土的研究2008年伊始,研究成果凤毛麟角,文献评述更是寥寥可数。为此,本文旨在结合自身独特视角,概括前人研究的理论基础,为本领域的研究以尽绵薄之力。
一、辱虐管理的概念
辱虐管理的概念发轫于本世纪初国外学者Tepper(2000)。做为该领域的开拓者和奠基人,他对辱虐管理的概念进行了如下表述:“即员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。”由此可知,辱虐管理是一种非肢体的、给员工带来负面情绪、从而满足管理者发泄欲望和恢复心理平衡的负向领导管理行为。这不仅破坏了领导者在员工心目中的形象,而且打击了基层员工的工作积极性。个体工作积极性下降势必会波及整个组织正常的运行状态和组织绩效,更为严重的是,侵辱风气会上行下效。即,上级对主管的侮辱性言语行为会被主管人员复制和模仿,依此类推,最终将会流行于组织内部,带来无法挽回的后果。 结合我国实际国情,组织结构多为高权力距离,领导人具有更为独裁式的领导风格。为此,当主管人员工作和人际出现问题时,他们更容易将自己内心的憋屈与不满发泄到下属身上,从而将这股管理风气带至组织基层,进而全面、持久、严重地影响员工的幸福感和工作满意度,导致组织整体绩效的下降。
二、辱虐管理的理论基石
辱虐管理属于积极心理学的一个分支,积极心理学主要研究的是人们的消极心理和情绪。从目前研究的状况来看,它的理论基础是多元的,主要有独裁式领导理论、社会认知和学习理论、替代性攻击理论、资源保存理论、领导者—成员交换理论五大类。
(一)独裁式领导理论。关于领导风格的相关研究最早是由Kurt Lewin进行的,他发现了三种极端领导工作作风,其中一种便是独裁式领导。独裁式领导风格的特点之一便是领导人从不考虑下属的感受,主要依靠行政命令和纪律约束、训斥、惩罚来要求自己的下属,并与下属保持相当的距离。结合辱虐管理的定义,独裁式领导倾向于产生辱虐行,例如,Aryee(2007)研究发现独裁式的领导行为同人际关系不平等交互作用于辱虐管理,这說明在专制型领导下更容易发生辱虐管理。
(二)社会认知与学习理论。社会认知与学习理论的创始人是Albert Bandura(1952),他认为个体行为不仅受外部环境的影响,还是个人特质和环境交互作用的结果。外部环境中的榜样发挥了重要的作用,榜样行为具有示范作用。正如Bandura本人在其著作《社会学习心理学》中所讲到的那样“大部分的人类行动是通过对榜样的观察而习得”。领导者作为整个组织的表率和榜样,言行举止具有引导示范作用,潜移默化作用于下属,从而产生类似的行为。结合辱虐管理的定义, Pedersen W C等(2008)发现遭受辱虐的员工会将心中的愤懑发泄到下属身上乃至对自己的家庭成员,产生“踢狗”效应。
(三)替代性攻击理论。国外心理学家Freud率先提出了替代性攻击的概念。他的研究表明当个体进行替代性攻击时,一般是因为自身受到了外部力量的打击,根据能量守恒定律,此时的个体必须通过另外一种途径将这种心理能量宣泄出去。于是,个体便会寻求可以“得罪得起”的替代攻击目标进行转移发泄。结合辱虐管理的概念,我们会发现,主管领导的辱虐行为作为一种启动,将会引起下属的反应性攻击,然而由于地位相差悬殊,下属一般不敢也不会直接反抗上司的攻击性行为,但为了平衡内心,便会将这种心理上的失衡转置于其他个体。
(四)资源保存理论。资源保存理论的创始人是Hobfoll(1989)。他认为个体在日常工作和生活中,会自发拥有获取、保存、维护自身所有资源的需求,诸如物质资源(房子、车子等)、条件资源(同事关系、婚姻关系、亲子关系等)、个人特征资源(自尊、幸福感、乐观等)、能量资源(时间、金钱、精力等),但是,当个体面对来自工作和生活的压力时,譬如,家庭关系破裂、股票损失、上司的侮辱等。个体便会流失一部分资源, 内心产生不安全感,此时,努力获取外部环境资源,弥补资源损失便成为主要途径 。辱虐管理作为一种职场负性行为,会使下属产生一定的资源获取无力感,久而久之工作倦怠感油然而生,最终导致员工的职业枯竭和离职行为。 (五)领导—成员交换理论。领导—成员交换理论(LMX理论)首先由George Graeo和Uhl-Bien(1976)提出,他们根据对垂直对偶联结模式(Vertical Dyad Link Model)的纯理论研究发现,在一个组织中,领导者对待成员的态度和行为是有差异的,领导者会根据下属的责任心、个人能力、可信任度等方面的特质,将一小部分人归入拥有高质量的LMX关系的圈子里(圈内人士),而绝大部分人则是拥有低质量的LMX关系(圈外人士)。而且圈内人士同领导者的关系已经超越了工作上的范畴而拓展至私人关系之中, 尤其是在中国这样一个家长式领导风格比较显著的文化体内,领导会对“圈内人士”进行特别关照,相反,当领导针对下属实施某些辱虐行为时,下属会把这种行为当作一种“严爱”,这样,领导的辱虐行为带来的负面影响就会被削弱。为此,辱虐管理对结果变量(例如工作绩效 、组织公民行为等)的作用会在LMX关系中被中介或调节。
三、未来展望
辱虐管理未来的理论研究可以从马斯洛的五层次需求理论着手。马斯洛五层次需求理论虽说是一个已经被人们证实的旧有理论,但是,它在辱虐管理的过程中,依笔者看来,仍不乏研究价值与意义。这一理论讲求个体五个递进层次的需求:生理需求、安全需求、自尊需求、社交需求、自我实现需求。结合当前辱虐管理研究的现状,这一理论可以为人们揭示领导者和员工之间辱虐行为发生的内在激励因素。这里所讲的激励因素不仅是指正向激励因素,还包括某些负向激励因素。例如,针对不同层次需求的下属员工,领导人应该采取不同的领导方式,做到权变应对,而不能一味地使用语言或者行为上的攻击。对于某些高传统性、尚处在生理需求層次(迫于生计而得到的一份工作)的员工来说, 辱虐管理对他们的工作和生活也许影响并不是非常大,他们自身具有更强的忍耐力和适应能力;而针对那些心高气傲的高层次员工来讲,对于这种辱虐行为的忍耐限度可能是相对较低的,因为他们有着更强的就业能力以及更为广阔的就业空间。
为此,马斯洛的五层次需求理论对于当下社会多元化背景下的辱虐管理研究具有重要的指导意义,根据这一理论的探讨,辱虐管理行为发生机制以及应对措施的大致轮廓都是相对明显的,即,辱虐行为的发生具有内在的需求不满所造成的心理上的紧张与不安,
结合另外的一些激励理论,针对辱虐管理的阳光面的探讨也是未来研究的一个新的方向。这一提法乍听起来很新奇,辱虐管理的结果能有什么好的一面呢?然而,根据马克思辩证唯物主义的思想,事物都是具有两面性的,有坏的一面也必有其好的一面。辱虐管理也是如此,关于其正面影响的文献资料,笔者整理了一篇由国内学者吕力等(2013)发表的文章。该文根据扎根理论研究方法,对苹果创始人乔布斯传记进行了案例研究,发现事业导向型的苛责式领导风格会形成一批坚定的事业追随者,从而带领组织取得较好的绩效。所以说,针对这一积极方向的探讨也会慢慢为人们所接受。
参考文献:
[1]朱月龙, 段锦云,凌 斌.辱虐管理的概念界定与影响因素及结果探讨[J].外国经济与管理, 2009,(11) .
[2]胡硕兵.国内领导风格研究综述[J].中国井冈山干部学院学报,2013,(6).
[3]文晓立等.辱虐管理影响因素述评[J].领导科学, 2012 , (9).
[4]张德(2011).组织行为学(第四版).北京:高等教育出版社,2012.