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摘 要：事业单位中的绩效管理主要包括绩效考核、绩效沟通、绩效改进、绩效分析、绩效计划等管理活动，主要用于考核评价事业单位工作人员的工作绩效。通过采取有效的策略对事业单位人力资源的绩效管理进行调整，能够提升人力资源绩效管理的质量，从而提高事业单位的经济效益和社会效益。本文主要就新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用进行分析，以提升事业单位人力资源绩效管理的整体质量。
关键词：绩效管理;人力资源;事业单位;必要性
一、事业单位人力资源绩效管理的必要性
（一）绩效管理事业单位对員工任用的基本考核
目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核[1]。绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。
（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定
员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情[2]。目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。
二、事业单位人力资源绩效管理中存在的主要问题
（一）绩效管理的系统性不强
绩效管理是由绩效反馈、绩效考核和管理、绩效实施和管理、绩效计划组成的完整系统，环环相扣且缺一不可[3]。在事业单位改制时简单将绩效考核与管理综合为绩效管理，缺乏明确的绩效管理办法、绩效反馈、绩效实施管理、绩效计划等，知识事业单位的绩效管理没有系统性。
（二）缺乏科学、有效的激励和评价机制
我国事业单位由于受计划经济和管理机制的荼毒，人力资源管理部门在进行对员工的薪酬管理时，大都还是采用固定工资加奖金的管理办法。薪酬的激励作用和考察作用在员工薪酬中无法得到体现，从而使得一部分员工的薪酬和工作构不成正比，进而严重的挫伤了其工作的热情和积极性。
（三）忽视干部职工的主动性
在管理对象方面，管理者与干部职工沟通不够，忽视干部职工的主动性。很多事业单位在制定人力资源绩效管理制度时，大都是党委高层领导开会决定，极少征求干部职工意见，而且干部职工的意见也很难反馈到领导者。信息不能及时准确地反馈，造成干部职工对事业单位的人力资源绩效管理制度缺乏理解。好的绩效管理应该是双向的甚至多向的及时的沟通与交流。目前一些事业单位在人力资源绩效管理设计过程中缺少干部职工的参与，造成干部职工对有些制度、规定不理解，容易产生冷漠、抵触等情绪。
三、事业单位人力资源绩效管理的基本路径
（一）健全人力资源的绩效管理体系
事业单位中人力资源的绩效管理是管理体系的重要职能，通过深化绩效管理的内涵，加强工作人员的认识。根据事业单位自身的特点，并结合工作人员的实际情况，做好绩效管理计划，逐层分解绩效管理的指标，并交给各岗位和各部门。将事业单位战略目标做好绩效考核和绩效管理的工作相联系，公正分析绩效的反馈信息，促进绩效管理的活动有效开展，使绩效管理逐步从单一的绩效考核转化为完整的绩效管理。新体系可以融入到绩效管理体系里面，通过紧密联系绩效考核与管理、绩效改进与结果、绩效反馈、绩效计划以及绩效实施等，将绩效指标分解至各岗位，保证事业单位绩效考核与管理的公正性、科学性、可行性。
（二）建立科学完善的激励和评价机制
我国事业单位在对员工干部绩效进行考核和评价时，要采用“定量评价为主、定性评价为辅”的评价机制，按照工作内容和岗位设置进行对考核指标的设计，秉持着差异化的考察原则，对全体员工干部进行个性化的评价。在对员工干部进行评价时，要遵循以下几点原则：第一点，要对编制的岗位工作进行详细的说明，在说明当中应当包括职位名称、职位职责、工作内容和考核标准等多项内容;第二点，要按照特定的岗位工作内容制定个性化的绩效考核指标，量化考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，不同岗位的工作量化考核的侧重点要有所不同;第三点，要对每个岗位工作的量化考核标准进行细化和分解，以此来保证考核指标的量化性;第四点，要对每一个岗位的工作考核指标进行权重，从而使绩效考核的方面尽可能全面。定量考核为了使被考核对象的工作情况与考核指标相一
致，从而确保绩效考核的全面性和公平性。例如，对一些窗口服务岗位进行绩效考核时，可以将其服务的次数和其服务人员的评价看做绩效考核的重要考察方面。
（三）谐沟通，搭建人力资源绩效管理的互动平台
创造和谐的事业单位人际关系和文化氛围，是做好单位一切工作的基础。事业单位管理者与干部职工之间的沟通与交流，能促进形成开放、积极参与、互动的企业文化，增强企业的凝聚力。在事业单位人力资源管理工作中如果缺少应有的人文关怀，没有充分的情感交流，一味地下行政命令，广大干部职工很容易产生逆反心理，思想上离心离德，行动上一盘散沙。绩效管理倡导管理者与干部职工是一种绩效合作伙伴的关系，管理者有义务与干部职工就工作任务、绩效目标、考核标准等问题进行沟通，包括信息、思想、态度、观点的交流。通过相互的沟通，管理者可以了解干部职工的心理和合作状况;干部职工可以清楚企业发展动向，更好地为单位服务，为社会服务。
四、结束语
总而言之，绩效管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，对于事业单位的发展和进步有着十分重要的支撑作用。随着时代的发展，事业单位对于绩效管理工作的要求也日益提高，而这就需要事业单位投入更多精力到人力资源绩效管理机制的建设上，尽快建立健全人力资源绩效管理机制，以此来切实的提升事业单位人力资源绩效管理水平。
参考文献
[1]唐李阳.事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].经济师，2018（03）：237+239.
[2]甘璐.关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨[J].中国集体经济，2017（36）：95-96.
[3]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊，2011（20）：76-77.
关键词：绩效管理;人力资源;事业单位;必要性
一、事业单位人力资源绩效管理的必要性
（一）绩效管理事业单位对員工任用的基本考核
目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核[1]。绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。
（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定
员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情[2]。目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。
二、事业单位人力资源绩效管理中存在的主要问题
（一）绩效管理的系统性不强
绩效管理是由绩效反馈、绩效考核和管理、绩效实施和管理、绩效计划组成的完整系统，环环相扣且缺一不可[3]。在事业单位改制时简单将绩效考核与管理综合为绩效管理，缺乏明确的绩效管理办法、绩效反馈、绩效实施管理、绩效计划等，知识事业单位的绩效管理没有系统性。
（二）缺乏科学、有效的激励和评价机制
我国事业单位由于受计划经济和管理机制的荼毒，人力资源管理部门在进行对员工的薪酬管理时，大都还是采用固定工资加奖金的管理办法。薪酬的激励作用和考察作用在员工薪酬中无法得到体现，从而使得一部分员工的薪酬和工作构不成正比，进而严重的挫伤了其工作的热情和积极性。
（三）忽视干部职工的主动性
在管理对象方面，管理者与干部职工沟通不够，忽视干部职工的主动性。很多事业单位在制定人力资源绩效管理制度时，大都是党委高层领导开会决定，极少征求干部职工意见，而且干部职工的意见也很难反馈到领导者。信息不能及时准确地反馈，造成干部职工对事业单位的人力资源绩效管理制度缺乏理解。好的绩效管理应该是双向的甚至多向的及时的沟通与交流。目前一些事业单位在人力资源绩效管理设计过程中缺少干部职工的参与，造成干部职工对有些制度、规定不理解，容易产生冷漠、抵触等情绪。
三、事业单位人力资源绩效管理的基本路径
（一）健全人力资源的绩效管理体系
事业单位中人力资源的绩效管理是管理体系的重要职能，通过深化绩效管理的内涵，加强工作人员的认识。根据事业单位自身的特点，并结合工作人员的实际情况，做好绩效管理计划，逐层分解绩效管理的指标，并交给各岗位和各部门。将事业单位战略目标做好绩效考核和绩效管理的工作相联系，公正分析绩效的反馈信息，促进绩效管理的活动有效开展，使绩效管理逐步从单一的绩效考核转化为完整的绩效管理。新体系可以融入到绩效管理体系里面，通过紧密联系绩效考核与管理、绩效改进与结果、绩效反馈、绩效计划以及绩效实施等，将绩效指标分解至各岗位，保证事业单位绩效考核与管理的公正性、科学性、可行性。
（二）建立科学完善的激励和评价机制
我国事业单位在对员工干部绩效进行考核和评价时，要采用“定量评价为主、定性评价为辅”的评价机制，按照工作内容和岗位设置进行对考核指标的设计，秉持着差异化的考察原则，对全体员工干部进行个性化的评价。在对员工干部进行评价时，要遵循以下几点原则：第一点，要对编制的岗位工作进行详细的说明，在说明当中应当包括职位名称、职位职责、工作内容和考核标准等多项内容;第二点，要按照特定的岗位工作内容制定个性化的绩效考核指标，量化考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，不同岗位的工作量化考核的侧重点要有所不同;第三点，要对每个岗位工作的量化考核标准进行细化和分解，以此来保证考核指标的量化性;第四点，要对每一个岗位的工作考核指标进行权重，从而使绩效考核的方面尽可能全面。定量考核为了使被考核对象的工作情况与考核指标相一
致，从而确保绩效考核的全面性和公平性。例如，对一些窗口服务岗位进行绩效考核时，可以将其服务的次数和其服务人员的评价看做绩效考核的重要考察方面。
（三）谐沟通，搭建人力资源绩效管理的互动平台
创造和谐的事业单位人际关系和文化氛围，是做好单位一切工作的基础。事业单位管理者与干部职工之间的沟通与交流，能促进形成开放、积极参与、互动的企业文化，增强企业的凝聚力。在事业单位人力资源管理工作中如果缺少应有的人文关怀，没有充分的情感交流，一味地下行政命令，广大干部职工很容易产生逆反心理，思想上离心离德，行动上一盘散沙。绩效管理倡导管理者与干部职工是一种绩效合作伙伴的关系，管理者有义务与干部职工就工作任务、绩效目标、考核标准等问题进行沟通，包括信息、思想、态度、观点的交流。通过相互的沟通，管理者可以了解干部职工的心理和合作状况;干部职工可以清楚企业发展动向，更好地为单位服务，为社会服务。
四、结束语
总而言之，绩效管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，对于事业单位的发展和进步有着十分重要的支撑作用。随着时代的发展，事业单位对于绩效管理工作的要求也日益提高，而这就需要事业单位投入更多精力到人力资源绩效管理机制的建设上，尽快建立健全人力资源绩效管理机制，以此来切实的提升事业单位人力资源绩效管理水平。
参考文献
[1]唐李阳.事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].经济师，2018（03）：237+239.
[2]甘璐.关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨[J].中国集体经济，2017（36）：95-96.
[3]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊，2011（20）：76-77.