论文部分内容阅读
一、企业人力资源管理相关理论概述
（一）人力资源管理的内涵
研究人力资源管理的内涵，首先应该明确人力资源的概念，人力资源对社会的文明进步具有重要作用，越来越多学术研究者对人力资源的内涵进行研究，通过总结学术者的相关研究，人力资源的内涵包含两个方面：第一，人力资源最重要、最根本的要素是劳动能力；第二，这种劳动能力可以创造价值和效益，可以为组织的生产和发展提供资源基础。既然“人力资源”属于一种“劳动资源”可以为社会创造价值，那么就需要对“人力资源”进行系统而科学的管理，即人力资源管理。
（二）人力资源管理的目标
1.吸纳并保留人力资源
在当今行业竞争中，人才是企业发展最重要的资源和财富，在企业的生产、销售及管理等各个环节都离开人才，人力资源对企业的生存和发展起着重要的决定作用。因此，人力资源管理的基础目标就是为企业吸纳高素质的人力资源，并保留这些专业人才为企业的发展贡献力量。
2.增加企业的人力资源资本
企业的发展离不开三大资源，即人力资源、财力资源和物力资源，各种资源被有效利用于企业的生产环节，从而转化为企业的资本，而这种资源使用率与企业内部的人力资源资本的质量和数量、运用方式以及人力资源管理质量等都有直接关系。因此，企业想要提高资源使用率，增加人力资源资本，就成为了人力资源管理目标之一。
二、我国中小企业人力资源管理现状
随着社会全球化发展，人才在企业的发展中发挥着越来与重要的作用，是企业价值的创造者。目前，我国很多中小企业对人力资源管理工作越来越重视，根据自身发展情况，建立了不同程度的人力资源管理体系，通过人力资源管理为企业的发展吸纳更多的优秀人才。由于中小企业规模小、人数少，人力资源部门可以和员工建立更直接的沟通机制，从而制定既可以满足员工工作需求，又可以适合企业发展的人力资源规划。但受中小企业管理理念的影响，很多中小企业的人力资源管理职能并不健全，相关制度的建立也不完善，企业虽然建立了人力资源管理部门，但是在人力资源开发和规划方面并未取得明显效果。因此，对于中小企业来说，应该转变人力资源管理理念，通过创新的人力资源管理方法，为企业的战略发展提供人力资源保障。
三、我国中小企业人力资源管理中存在的问题
（一）员工招聘缺乏规范性
1.企业对招聘职位的分析缺乏规范性
所谓职位分析就是对工作岗位的具体分析，通过对工作岗位的分析，明确岗位的具体职责以及这些岗位的任职要求。职位分析属于人力资源管理的基础工作，员工的招聘必须以职位分析为基础。但很多中小企业却缺乏科学的招聘标准，甚至部分企业没有员工招聘标准，而缺乏科学的岗位标准，很难为企业的工作岗位招聘到合适的人才，这就造成多数招聘的员工无法满足工作岗位的需求。
2.员工选拔方式缺乏科学性
通常情况下，员工的选拔应该经过面试、笔试等流程，并且采取考核的方式对员工的能力进行评价，从而对于员工的个人能力有全面的了解。但是，多数中小企业在员工选拔过程中都缺少科学的考核标准，主要是通过管理者或人力资源主管的主观意见，甚至有的时候是企业领导者一个人决定用人情况。企业既缺乏选拔标准又缺少科学的选拔流程，很大程度上影响员工的招聘质量，不利于企业的未来发展。
（二）薪酬管理缺乏科学性
1.缺乏明确的薪酬管理目标
企业建立科学的薪酬管理目标可以为企业营造和谐的工作氛围，让员工进行良性竞争，激发员工的工作热情，保障企业的各项经营活动顺利进行。目前，很多企业缺乏明确的薪酬管理目标，这容易使员工和企业的发展不能达到协调、配合，无法充分调动员工的工作积极性，这使得企业的薪酬管理偏离企业的战略发展目标。
2.薪酬管理缺乏内部公平性
在中小企业内部，缺乏健全的薪酬管理机制，基本都是企业管理者直接决定员工的薪资待遇。在企业的部门中，同一个工作岗位、相同的工作内容其薪酬待遇是不同的，主要是员工与管理者的关系不同，薪酬待遇就存在差距。这种现象严重影响员工的工作积极性，内心容易产生抱怨情绪，降低工作效率。
（三）人力资源管理体系不健全
目前，很多中小企业尚未建立健全的人力资源管理体系，人力资源管理制度缺失。由于多数中小企业的发展规模较小，内部各项规章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者担任，对于人才的留用、员工待遇等事项，都是凭借管理者的主观意见和经验，并且很多中小企业仍然存在家族式管理模式。这种情况就使得中小企业的人力资源管理体系建设面临很多问题，在管理方面出现很多弊端。当制度与管理者的意见出现冲突时，往往是管理者的意见占据主导地位。
四、我国中小企业人力资源管理的创新策略
（一）合理规范员工招聘
1.建立规范的员工招聘制度
企业应该重视职位分析工作，通过分析结果为企业的员工招聘制定科学的标准，从而帮助企业明确招聘目标、有针对性的选拔企业所需要的人才。在这方面中小企业可以学习和借鉴一些大企业的成功案例，学习总结经验并结合自身的招聘需求，力求职位分析更加全面和科学。并且不可急于求成，应该循序渐进，彻底解决中小企业招聘过于随意的问题。
2.建立科学的招聘流程
例如员工的招聘流程可分为招聘→选拔→聘用→评估等环节，招聘环节企业应该根据实际需求制定明确的招聘计划、发布招聘信息或者亲临招聘現场，对人员进行初步筛选；选拔环节企业应该通过正式是面试、笔试、模拟等流程，对人员的整体情况进行了解，并对其个人能力和专业水平做出合理的评估；聘用环节企业应该分为试用期以及正式录用，对于试用期工作不合格或无法满足企业发展需求的人员不予正式录用。通过制定科学的招聘流程可以彻底改善中小企业员工招聘不规范的问题，提高人力资源管理招聘工作质量，从而为企业选拔更多适合企业发展的优秀人才。 （二）设立合理的薪酬管理制度
对于中小企业来说，一方面应该针对自身发展的不同阶段制定差异化的薪酬管理制度。比如当企业处于发展壮大阶段，对人才的需求量较大，此时企业应该制定较为有吸引力的薪酬制度，使企业可以在短时间内吸纳足够的人才，整体的薪酬制度应该在同行业中具有较大的竞争优势。另一方面，中小企业应制定科学的薪酬标准，同一部门、同一岗位的薪资待遇不应存在明显差别，薪酬待遇标准应该具有公平性。同时，中小企业应该对薪酬管理制度赋予现代化内涵，提高对“内在薪酬”的重视。通过制定合理的“内在薪酬”制度，可以有效缓解企业管理制度过严、企业管理缺乏人性化等问题。
（三）健全人力资源管理体系
中小企业应该完善人力资源管理制度，通过引进《人力资源管理程序》、《岗位任职资格管理规定》、《人事调整管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工晋升管理制度》等，规范企业人力资源管理流程，为人力资源管理体系的建立奠定基础。同时，明确人力资源管理的具体职能，对企业的治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限等进行科学规划。并对企业的职位进行分析和评估，制定岗位责任书，促使企业规范化发展，对企业员工的培训工作、绩效考核、岗位晋升等工作进行系统的开展。另外，中小企业还应该建立人力资源开发制度，一个健全的人力资源管理体系要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。
结论
中小企业的发展离不开人才，纵观中小企业的人力资源管理，很多中小企业的人力资源管理都存在不同程度的问题，包括招聘机制、激励机制等，因此对于中小企业来说必须创新人力资源管理方法，不仅要从理论层面创新，还要重视实践的创新，从创新中小企业员工培训方法、绩效管理等方面，提高企业人力资源管理质量，充分发挥人力资源管理对企业发展的指导作用，从而增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[2]侯文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大學，2015.
[3]杨猛.企业人力资源管理伦理问题研究[D].南京理工大学，2013.
第一作者：张祥，1994年生，男，籍贯：新疆维吾尔自治区玛纳斯县，汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。
第二作者：刘文静，1994年生，女，籍贯：甘肃武威市民族：汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系所学专业：工商管理，本科生。
第三作者：赵江锦，1995年生，男，籍贯：辽宁省阜新市彰武县两家子乡，民族：蒙古族，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。
（一）人力资源管理的内涵
研究人力资源管理的内涵，首先应该明确人力资源的概念，人力资源对社会的文明进步具有重要作用，越来越多学术研究者对人力资源的内涵进行研究，通过总结学术者的相关研究，人力资源的内涵包含两个方面：第一，人力资源最重要、最根本的要素是劳动能力；第二，这种劳动能力可以创造价值和效益，可以为组织的生产和发展提供资源基础。既然“人力资源”属于一种“劳动资源”可以为社会创造价值，那么就需要对“人力资源”进行系统而科学的管理，即人力资源管理。
（二）人力资源管理的目标
1.吸纳并保留人力资源
在当今行业竞争中，人才是企业发展最重要的资源和财富，在企业的生产、销售及管理等各个环节都离开人才，人力资源对企业的生存和发展起着重要的决定作用。因此，人力资源管理的基础目标就是为企业吸纳高素质的人力资源，并保留这些专业人才为企业的发展贡献力量。
2.增加企业的人力资源资本
企业的发展离不开三大资源，即人力资源、财力资源和物力资源，各种资源被有效利用于企业的生产环节，从而转化为企业的资本，而这种资源使用率与企业内部的人力资源资本的质量和数量、运用方式以及人力资源管理质量等都有直接关系。因此，企业想要提高资源使用率，增加人力资源资本，就成为了人力资源管理目标之一。
二、我国中小企业人力资源管理现状
随着社会全球化发展，人才在企业的发展中发挥着越来与重要的作用，是企业价值的创造者。目前，我国很多中小企业对人力资源管理工作越来越重视，根据自身发展情况，建立了不同程度的人力资源管理体系，通过人力资源管理为企业的发展吸纳更多的优秀人才。由于中小企业规模小、人数少，人力资源部门可以和员工建立更直接的沟通机制，从而制定既可以满足员工工作需求，又可以适合企业发展的人力资源规划。但受中小企业管理理念的影响，很多中小企业的人力资源管理职能并不健全，相关制度的建立也不完善，企业虽然建立了人力资源管理部门，但是在人力资源开发和规划方面并未取得明显效果。因此，对于中小企业来说，应该转变人力资源管理理念，通过创新的人力资源管理方法，为企业的战略发展提供人力资源保障。
三、我国中小企业人力资源管理中存在的问题
（一）员工招聘缺乏规范性
1.企业对招聘职位的分析缺乏规范性
所谓职位分析就是对工作岗位的具体分析，通过对工作岗位的分析，明确岗位的具体职责以及这些岗位的任职要求。职位分析属于人力资源管理的基础工作，员工的招聘必须以职位分析为基础。但很多中小企业却缺乏科学的招聘标准，甚至部分企业没有员工招聘标准，而缺乏科学的岗位标准，很难为企业的工作岗位招聘到合适的人才，这就造成多数招聘的员工无法满足工作岗位的需求。
2.员工选拔方式缺乏科学性
通常情况下，员工的选拔应该经过面试、笔试等流程，并且采取考核的方式对员工的能力进行评价，从而对于员工的个人能力有全面的了解。但是，多数中小企业在员工选拔过程中都缺少科学的考核标准，主要是通过管理者或人力资源主管的主观意见，甚至有的时候是企业领导者一个人决定用人情况。企业既缺乏选拔标准又缺少科学的选拔流程，很大程度上影响员工的招聘质量，不利于企业的未来发展。
（二）薪酬管理缺乏科学性
1.缺乏明确的薪酬管理目标
企业建立科学的薪酬管理目标可以为企业营造和谐的工作氛围，让员工进行良性竞争，激发员工的工作热情，保障企业的各项经营活动顺利进行。目前，很多企业缺乏明确的薪酬管理目标，这容易使员工和企业的发展不能达到协调、配合，无法充分调动员工的工作积极性，这使得企业的薪酬管理偏离企业的战略发展目标。
2.薪酬管理缺乏内部公平性
在中小企业内部，缺乏健全的薪酬管理机制，基本都是企业管理者直接决定员工的薪资待遇。在企业的部门中，同一个工作岗位、相同的工作内容其薪酬待遇是不同的，主要是员工与管理者的关系不同，薪酬待遇就存在差距。这种现象严重影响员工的工作积极性，内心容易产生抱怨情绪，降低工作效率。
（三）人力资源管理体系不健全
目前，很多中小企业尚未建立健全的人力资源管理体系，人力资源管理制度缺失。由于多数中小企业的发展规模较小，内部各项规章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者担任，对于人才的留用、员工待遇等事项，都是凭借管理者的主观意见和经验，并且很多中小企业仍然存在家族式管理模式。这种情况就使得中小企业的人力资源管理体系建设面临很多问题，在管理方面出现很多弊端。当制度与管理者的意见出现冲突时，往往是管理者的意见占据主导地位。
四、我国中小企业人力资源管理的创新策略
（一）合理规范员工招聘
1.建立规范的员工招聘制度
企业应该重视职位分析工作，通过分析结果为企业的员工招聘制定科学的标准，从而帮助企业明确招聘目标、有针对性的选拔企业所需要的人才。在这方面中小企业可以学习和借鉴一些大企业的成功案例，学习总结经验并结合自身的招聘需求，力求职位分析更加全面和科学。并且不可急于求成，应该循序渐进，彻底解决中小企业招聘过于随意的问题。
2.建立科学的招聘流程
例如员工的招聘流程可分为招聘→选拔→聘用→评估等环节，招聘环节企业应该根据实际需求制定明确的招聘计划、发布招聘信息或者亲临招聘現场，对人员进行初步筛选；选拔环节企业应该通过正式是面试、笔试、模拟等流程，对人员的整体情况进行了解，并对其个人能力和专业水平做出合理的评估；聘用环节企业应该分为试用期以及正式录用，对于试用期工作不合格或无法满足企业发展需求的人员不予正式录用。通过制定科学的招聘流程可以彻底改善中小企业员工招聘不规范的问题，提高人力资源管理招聘工作质量，从而为企业选拔更多适合企业发展的优秀人才。 （二）设立合理的薪酬管理制度
对于中小企业来说，一方面应该针对自身发展的不同阶段制定差异化的薪酬管理制度。比如当企业处于发展壮大阶段，对人才的需求量较大，此时企业应该制定较为有吸引力的薪酬制度，使企业可以在短时间内吸纳足够的人才，整体的薪酬制度应该在同行业中具有较大的竞争优势。另一方面，中小企业应制定科学的薪酬标准，同一部门、同一岗位的薪资待遇不应存在明显差别，薪酬待遇标准应该具有公平性。同时，中小企业应该对薪酬管理制度赋予现代化内涵，提高对“内在薪酬”的重视。通过制定合理的“内在薪酬”制度，可以有效缓解企业管理制度过严、企业管理缺乏人性化等问题。
（三）健全人力资源管理体系
中小企业应该完善人力资源管理制度，通过引进《人力资源管理程序》、《岗位任职资格管理规定》、《人事调整管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工晋升管理制度》等，规范企业人力资源管理流程，为人力资源管理体系的建立奠定基础。同时，明确人力资源管理的具体职能，对企业的治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限等进行科学规划。并对企业的职位进行分析和评估，制定岗位责任书，促使企业规范化发展，对企业员工的培训工作、绩效考核、岗位晋升等工作进行系统的开展。另外，中小企业还应该建立人力资源开发制度，一个健全的人力资源管理体系要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。
结论
中小企业的发展离不开人才，纵观中小企业的人力资源管理，很多中小企业的人力资源管理都存在不同程度的问题，包括招聘机制、激励机制等，因此对于中小企业来说必须创新人力资源管理方法，不仅要从理论层面创新，还要重视实践的创新，从创新中小企业员工培训方法、绩效管理等方面，提高企业人力资源管理质量，充分发挥人力资源管理对企业发展的指导作用，从而增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[2]侯文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大學，2015.
[3]杨猛.企业人力资源管理伦理问题研究[D].南京理工大学，2013.
第一作者：张祥，1994年生，男，籍贯：新疆维吾尔自治区玛纳斯县，汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。
第二作者：刘文静，1994年生，女，籍贯：甘肃武威市民族：汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系所学专业：工商管理，本科生。
第三作者：赵江锦，1995年生，男，籍贯：辽宁省阜新市彰武县两家子乡，民族：蒙古族，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。