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摘 要：众所周知，知识经济时代竞争的关键是人才，如何有效获取、充分开发和利用人才是中小企业的核心工作之一。因此，大力开发人力资源，塑造一支适合于企业发展的骨干团队，成为中小企业打造自身竞争力的核心，也成为企业培训最终的价值诉求。鉴于此，本文依据目前中小企业的培训现状，从培训需求分析、培训规划、培训实施、培训评估、培训效果转化等几个方面找出问题所在，以便提升企业人力资源质量，适应市场的竞争要求。
关键词：中小企业 培训 对策
目前，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，为我国经济发展做出了巨大的贡献。然而随着市场经济的发展，市场竞争力的不断加强，中小企业的人力资源开发与管理中存在了越来越多的问题，特别是培训管理方面缺乏针对性与实用性，培训效果很不理想，导致了中小企业竞争力远远不足，管理方法落后等问题，这是影响中小企业发展的一个关键性因素。因此，中小企业必须完善培训体系，塑造一批优秀人才，以保持企业强劲的生命力和竞争力。
一、目前中小企业培训管理体系中存在的问题
1.对培训认识不足；与一些大公司相比，中小企业资金、财力薄弱，一些经营者往往把对员工的培训当做是一种“成本”，而不看做是一种长远的“投资”， 认为不能给企业带来效益，能省则省。而且有些经营者还认为现在员工流动性很大，花费了大量的人力、物力、财力培养了人才，却留不住人才，为他人做了嫁衣得不偿失，所以他们不重视培训。
2.培训没有计划性，内容缺乏实用性和针对性；很多中小企业缺乏一套健全完善的培训体系，企业的管理者往往為了培训而培训， 没有事先做好相应的规划。在培训开展之前也没有对各类员工进行针对性的培训需求调查并制定有区别的培训方案，因此培训内容的实用性并不高。长此以往，员工重复学习或被动学习，既耗费了员工的时间，又浪费了企业的资源。
3.培训方法单一，培训效果不理想；在培训方式上，许多中小企业都运用传统的模式进行，在培训时基本采用课堂讲授的方法。从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训，基本上都是靠理论式的教学和填鸭式的教育，即采用“培训师讲，学员听”的方式，这种方式举办时间长了，员工会感到厌倦，提不起兴趣，这就导致培训枯燥乏味，学员无精打采，培训效果不理想。
4.培训考核与效果评估流于形式；很多企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上-反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益，评估工作还停留在低水平层次上。
5.培训效果难转化。中小企业在用人方面的最大困难在于留不住适合本企业需要的优秀人才。有些企业虽然重视培训，但却忽视了培训效果的转化，大多培训课程结束后，培训的内容与实际工作相脱节，不能做到理论联系实际，使员工感觉学而无用，他们对于培训考核的结果并没有得到充分的利用。另外，很多企业对于培训活动的奖惩力度较小，影响培训的激励效果，这样就造成了培训效果转化率低的问题，使得企业经营者对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
二、建构培训管理体系的思路与对策
1.做好培训需求调研；在培训体系设计前，人力资源部门应该对员工个体通过培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定员工是否需要培训以及培训的具体内容；另外，还应组织相关部门和人员对各个类别的岗位进行工作分析，根据岗位的任职条件和能力要求推测出相关岗位所需的培训需求和方向；最后，相关部门应通过对公司的资源、环境、文化等因素的分析，找出存在的问题，共同参与培训需求的确定。
2.制订合理的培训计划；各企业应该定期通过访谈、调查问卷等形式对公司的各类员工进行需求调查，并对他们的需求进行归纳汇总，从而制订出相应的培训计划。计划根据其周期性通常分为年度培训计划和月度培训计划。年度计划是月度计划的基础和依据，月度计划是年度计划的分解和展开， 制订年度培训计划以避免培训工作的随意性，制订月度计划是为了保证使年度计划不流于形式。培训计划制订时可通过5W1H的方法，并且要满足企业与员工两个方面的需求。
3.采用多元化的培训方法；培训计划的实施过程中一个重要的环节就是采用何种培训方法，在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法 或将各种培训方法优化组合，配合运用。从企业的培训实践来看，可总结出下列培训方法：理论性知识培训可用讲授法、讲座法；技能实践类培 训宜用演示法、访问参观法、实地培训方法；交际技能培训宜用角色扮演法、情景模拟法、游戏法；管理人员充电宜用案例分析法、工作轮换法等等。
4.完善培训效果评估体系；中小企业应实施培训效果的四级评估体系：反应-学习-行为-结果评估体系，做到全面推行一级评估、大力推广二级评估、逐步尝试三级评估，综合进行四级评估。人力资源部门应在课程结束时通过调查问卷等形式考察员工对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样；在课程进行和结束时通过提问、笔试等形式检查员工培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识；在三个月或半年后通过问卷、观察等形式检查员工是否把培训所学到的知识和技能应用到实际工作中；在半年或一两年后通过满意度调查等形式检查培训是否对企业的经营结果产生影响，做好结果评估。人力资源部门还应采用360度反馈，从而搭建培训效果转化的桥梁，巩固培训成果，确保培训效果。
5.重视培训效果的全面转化。针对中小企业人员流动性比较强的情况，一定要注重培训效果的全面转化。高层管理人员和部门管理人员一定要对培训项目全力支持，他们的支持和赞同会提高受训者的工作满意度；另外，培训期间所设置的内容一定要和受训者的工作内容紧密相关，这样的话受训者在培训完之后可以将学到的内容很好地运用到实际工作中去；最后，可以将培训与绩效考核紧密挂钩，针对培训效果的不同调整薪资，制订相应的奖惩措施，以提高员工的培训动机，调动他们的积极性。
三、结语
目前，随着市场经济的不断发展，中小企业面临了更多的发展机遇，同时也面临着更加激烈的竞争环境，人力资源开发成为其确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，中小企业应从培训需求分析、培训规划、培训实施、培训评估、培训效果转化等几个方面不断完善与改进，充分挖掘内外部培训资源，丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师，加强人才培养力度，切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作。只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接未来发展的机遇和挑战。
参考文献：
[1]吴宇虹：结构化培训体系的构建[J].中国人力资源开发， 2004（03）.
[2]杨洪常，丁秀玲，奚国泉：中国企业培训管理现状研究综述[J]， 科学管理研究，2004（01）.
[3]刘晓锋，杨正伟：中小民营企业高离职率的成因分析[J].人才资源开发，2007（2）.
关键词：中小企业 培训 对策
目前，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，为我国经济发展做出了巨大的贡献。然而随着市场经济的发展，市场竞争力的不断加强，中小企业的人力资源开发与管理中存在了越来越多的问题，特别是培训管理方面缺乏针对性与实用性，培训效果很不理想，导致了中小企业竞争力远远不足，管理方法落后等问题，这是影响中小企业发展的一个关键性因素。因此，中小企业必须完善培训体系，塑造一批优秀人才，以保持企业强劲的生命力和竞争力。
一、目前中小企业培训管理体系中存在的问题
1.对培训认识不足；与一些大公司相比，中小企业资金、财力薄弱，一些经营者往往把对员工的培训当做是一种“成本”，而不看做是一种长远的“投资”， 认为不能给企业带来效益，能省则省。而且有些经营者还认为现在员工流动性很大，花费了大量的人力、物力、财力培养了人才，却留不住人才，为他人做了嫁衣得不偿失，所以他们不重视培训。
2.培训没有计划性，内容缺乏实用性和针对性；很多中小企业缺乏一套健全完善的培训体系，企业的管理者往往為了培训而培训， 没有事先做好相应的规划。在培训开展之前也没有对各类员工进行针对性的培训需求调查并制定有区别的培训方案，因此培训内容的实用性并不高。长此以往，员工重复学习或被动学习，既耗费了员工的时间，又浪费了企业的资源。
3.培训方法单一，培训效果不理想；在培训方式上，许多中小企业都运用传统的模式进行，在培训时基本采用课堂讲授的方法。从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训，基本上都是靠理论式的教学和填鸭式的教育，即采用“培训师讲，学员听”的方式，这种方式举办时间长了，员工会感到厌倦，提不起兴趣，这就导致培训枯燥乏味，学员无精打采，培训效果不理想。
4.培训考核与效果评估流于形式；很多企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上-反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益，评估工作还停留在低水平层次上。
5.培训效果难转化。中小企业在用人方面的最大困难在于留不住适合本企业需要的优秀人才。有些企业虽然重视培训，但却忽视了培训效果的转化，大多培训课程结束后，培训的内容与实际工作相脱节，不能做到理论联系实际，使员工感觉学而无用，他们对于培训考核的结果并没有得到充分的利用。另外，很多企业对于培训活动的奖惩力度较小，影响培训的激励效果，这样就造成了培训效果转化率低的问题，使得企业经营者对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
二、建构培训管理体系的思路与对策
1.做好培训需求调研；在培训体系设计前，人力资源部门应该对员工个体通过培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定员工是否需要培训以及培训的具体内容；另外，还应组织相关部门和人员对各个类别的岗位进行工作分析，根据岗位的任职条件和能力要求推测出相关岗位所需的培训需求和方向；最后，相关部门应通过对公司的资源、环境、文化等因素的分析，找出存在的问题，共同参与培训需求的确定。
2.制订合理的培训计划；各企业应该定期通过访谈、调查问卷等形式对公司的各类员工进行需求调查，并对他们的需求进行归纳汇总，从而制订出相应的培训计划。计划根据其周期性通常分为年度培训计划和月度培训计划。年度计划是月度计划的基础和依据，月度计划是年度计划的分解和展开， 制订年度培训计划以避免培训工作的随意性，制订月度计划是为了保证使年度计划不流于形式。培训计划制订时可通过5W1H的方法，并且要满足企业与员工两个方面的需求。
3.采用多元化的培训方法；培训计划的实施过程中一个重要的环节就是采用何种培训方法，在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法 或将各种培训方法优化组合，配合运用。从企业的培训实践来看，可总结出下列培训方法：理论性知识培训可用讲授法、讲座法；技能实践类培 训宜用演示法、访问参观法、实地培训方法；交际技能培训宜用角色扮演法、情景模拟法、游戏法；管理人员充电宜用案例分析法、工作轮换法等等。
4.完善培训效果评估体系；中小企业应实施培训效果的四级评估体系：反应-学习-行为-结果评估体系，做到全面推行一级评估、大力推广二级评估、逐步尝试三级评估，综合进行四级评估。人力资源部门应在课程结束时通过调查问卷等形式考察员工对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样；在课程进行和结束时通过提问、笔试等形式检查员工培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识；在三个月或半年后通过问卷、观察等形式检查员工是否把培训所学到的知识和技能应用到实际工作中；在半年或一两年后通过满意度调查等形式检查培训是否对企业的经营结果产生影响，做好结果评估。人力资源部门还应采用360度反馈，从而搭建培训效果转化的桥梁，巩固培训成果，确保培训效果。
5.重视培训效果的全面转化。针对中小企业人员流动性比较强的情况，一定要注重培训效果的全面转化。高层管理人员和部门管理人员一定要对培训项目全力支持，他们的支持和赞同会提高受训者的工作满意度；另外，培训期间所设置的内容一定要和受训者的工作内容紧密相关，这样的话受训者在培训完之后可以将学到的内容很好地运用到实际工作中去；最后，可以将培训与绩效考核紧密挂钩，针对培训效果的不同调整薪资，制订相应的奖惩措施，以提高员工的培训动机，调动他们的积极性。
三、结语
目前，随着市场经济的不断发展，中小企业面临了更多的发展机遇，同时也面临着更加激烈的竞争环境，人力资源开发成为其确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，中小企业应从培训需求分析、培训规划、培训实施、培训评估、培训效果转化等几个方面不断完善与改进，充分挖掘内外部培训资源，丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师，加强人才培养力度，切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作。只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接未来发展的机遇和挑战。
参考文献：
[1]吴宇虹：结构化培训体系的构建[J].中国人力资源开发， 2004（03）.
[2]杨洪常，丁秀玲，奚国泉：中国企业培训管理现状研究综述[J]， 科学管理研究，2004（01）.
[3]刘晓锋，杨正伟：中小民营企业高离职率的成因分析[J].人才资源开发，2007（2）.