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摘 要：在现代经济体制中，管理层通常是指企事业内部管理人员的一层，通常是指公司的各部门的领导。医疗单位的管理层通常对医院的大小事务有决定权，并不直接创造价值，因此医疗单位对于管理层人才的激励少之又少，但随着医疗单位的进步发展，管理层人才的作用越来越凸显，因此，要想让他们淋漓尽致地发挥他们的作用，就要对他们进行一定的激励。根据马斯洛《人类激励理论》，管理层人才所需比重与普通员工不同，医疗单位如何对管理层人才进行有效的激励， 调动他们的积极性，对于单位的生存与发展具有十分重要的意义。因此，对于医疗单位管理层人才的激励研究不仅具有理论价值而且还十分重要的实用价值。
关键词：管理人员 中层管理人员 激励
一、 管理层人才激励的相关理论
1.医疗单位管理层人才的定义。医疗单位管理层人才是医疗单位管理行为过程的主体，他们一般由拥有相应的权利和责任，并且在医疗单位某部门内有决策权，同时也对本部门行为承担相应的责任具有一定管理能的人。按医疗单位管理层人才在本单位中所处的地位划分，可分为高层管理层人才、中层管理层人才和基层管理层人才。
2.医疗单位管理层人才的特征。医疗单位管理层人才介于领导层和普通职工之间，在本单位中起着承上启下的作用。他们相对于医疗单位的普通职工而言是管理者，相对于医疗单位领导层而言又是被管理者；他们既是本单位战略决策的执行者，同时又是战术决策的制定者；他们拥有相应的权力，也需要肩负相应的责任。医疗单位管理层人才作为医疗单位的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但是在医疗单位的不断改制发展中，想要管理层人才想要充分发挥自身的作用，就必须认真的研究医疗单位管理层人才相对于领导层及普通员工的独特的个性，针对医疗单位管理层人才的个性特点，来切实有效的制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。
医疗单位管理层人才的特性，主要体现在以下几方面：
2.1在经济上，他们的薪酬一般会比普通员工更高一部分，显得相对富有。
2.2在医疗水平及医疗基础知识层次上，他们一般具有较高的文化水平和经验，在工作中有较强的独立性和自主性。
2.3从行为目标方面看，他们通常并不仅仅满足于相对较高的薪酬，通常良好的工作环境、满足的个人成就感和个人未来发展的方向通道都是他们看中的關键点。
2.4从工作特点方面看，他们在医疗单位中具有领导者和被领导者的双重地位，对于本部门的权利和责任同时承担，这就形成医疗单位对管理层人才在管理技能方面的特殊要求。医疗单位的员工通常接触到的社会负面情绪较多，这些负面情绪的不断累加对于医疗单位的员工自然会产生很多不良的影响。基层员工的负面情绪可能仅会影响其个人及周边少部分人，而医疗单位的管理层人才的负面情绪影响的不仅仅是个人或是小部分人，他们通常会影响到整个部门的情绪及工作效率。
3.管理型人才激励。
3.1激励的概念。在现代经济中，通常将激励分为狭义和广义两种。狭义的激励就是激发、鼓励之意；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的动机，启迪认得心灵，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标前进的心理活动的过程。无论是狭义的激励还是广义的激励都强调了同样的内容，即激励就是为每个员工提供的追求与达到目标的手段，以满足个人需要且需在组织的承受能力内，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
3.2激励的手段。（1）物质激励。物质激励是指运用发放物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励的形式有发放资金、奖品等，通过满足基础层次的要求，激发其努力生产、工作的动机。（2）精神激励。精神激励是指以调整精神状态作为激励手段，进一步调动员工工作积极性、主动性及创造性的激励方式。精神激励需要通过宣导，改变员工自身或其他员工对于某人或某事的精神状态，由于其影响极大，需要管理层进行深入细致、复杂多变的研究。（3）知识激励。知识激励是指通过培训、宣导等手段向需要激励的员工提供必要的知识和信息激励手段，进一步调动员工工作积极性、主动性及创造性的激励方式。知识激励可以提供员工的知识能力和知识水平，更好的适应新经济形式下的挑战。
二、医疗单位管理层人才激励的现状及问题分析
医疗单位管理层人才激励的现状。医疗单位管理层人才因为不直接涉及单位利润的的缠身，通常在医疗单位中所做出的贡献往往没有被领导层所认可。甚至在一些工作内容相对单一的部门，管理层人才根本就不能得到应有的激励。
1.医疗单位的管理受国家相应的管理机关严格管理，无论是单位大的或是小的决策通常都不够灵活，并且在政策制定后的执行中也是有严格的流程要求，因此管理层人才的作用逐步弱化，伴随着作用的弱化，相应的激励自认也会跟着缩减。
2.医疗单位的管理层人才在职位上大多数失去了上升的可能或是可能性很低。前文曾提到相对于普通职工而言管理层人才是管理者，相对于领导层而言他们又是被管理者，而想进一步成为真正的管理层的领导者确实难上加难，毕竟领导者是极少数，缺乏上升的激励作用，中层管理者没有工作的激情。
3.医疗单位管理型人才没有重大权力，也没有很大的责任。由于医疗单位的特殊性，医疗单位管理型人才对于单位的各项决策通常是没有决策权的，很多时候都是在扮演执行者的角色。他们没有权力决定医疗单位的命运，更多的是在保障医疗单位的顺利发展。
三、 针对医疗单位管理层人在激励现状的特殊激励手段
医疗单位的特殊性导致了对于管理层人才的激励不能仅限于物质激励、精神激励和知识激励，需要采取特殊的激励手段。
1.职业生涯支持激励。针对医疗单位管理层人才现状一个超常规发展的计划，管理层人才在这个计划的支持和帮助下，可以不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。了解他们想要发展的方向及想要达到的目的，针对不同人才不同需求进行不同对待，并对其中不合理或不能实现项进行改正意见的指导，同时对人才的需求进行阶段性的调整，避免一棍子打死。医疗单位的领导层应对管理层人才的绩效完成情况，生涯发展障碍进行了解并给出相应的解决对策，在共同的商讨中明确管理层人才下一步工作的努力重点，并对其中的困难给予大力的协助和支持。
2.授权激励。由于医疗单位单位性质的特殊性，通常单位的大型决策受国家制度的影响加大，这种现象是必然存在的。而一些单位内部的小型决策领导层完全可以仔细思考一下是否一定要自己亲力亲为，是否可以将这些决策交由管理层人才去制定，自己负责最后的拍板并对决策的反馈进行监督。
3.人性激励。医疗单位管理层人才在每天的工作中都会重视到这一点，对于基层员工进行言语上真诚的激励，相对于物质激励而言，往往会收到意想不到的结果。但是虽然这是他们经常采取的激励手段，但是他们却不一定能够经常得到。领导需要对普通员工进行人性激励，更需要对广大管理层人才表现出领导者对下属的一颗真诚的心，激发管理层人才对医疗单位的感恩之情与忠诚之心。伴随着经济的发展及社会的进步，管理层人才在组织中发挥的作用越来越大，如何更好的发挥他们的主观能动性是摆在企事业单位面前的重要课题，合理的利用多种手段进行激励，使单位能够平稳快速的发展任重道远。
参考文献：
[1]吴甘霖 邓小兰，《做最好的中层》，北京大学出版社，2010年.
[2]郑国铎，《企业激励论》，经济管理出版社，2002年.
[3]余世维，《卓越管理者的辅导与激励技巧》，北京大学出版社，2009年.
[4]朱敏，《中外企业家成长环境、激励与制约机制比较研究》，西南财经大学出版社，2010年.
关键词：管理人员 中层管理人员 激励
一、 管理层人才激励的相关理论
1.医疗单位管理层人才的定义。医疗单位管理层人才是医疗单位管理行为过程的主体，他们一般由拥有相应的权利和责任，并且在医疗单位某部门内有决策权，同时也对本部门行为承担相应的责任具有一定管理能的人。按医疗单位管理层人才在本单位中所处的地位划分，可分为高层管理层人才、中层管理层人才和基层管理层人才。
2.医疗单位管理层人才的特征。医疗单位管理层人才介于领导层和普通职工之间，在本单位中起着承上启下的作用。他们相对于医疗单位的普通职工而言是管理者，相对于医疗单位领导层而言又是被管理者；他们既是本单位战略决策的执行者，同时又是战术决策的制定者；他们拥有相应的权力，也需要肩负相应的责任。医疗单位管理层人才作为医疗单位的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但是在医疗单位的不断改制发展中，想要管理层人才想要充分发挥自身的作用，就必须认真的研究医疗单位管理层人才相对于领导层及普通员工的独特的个性，针对医疗单位管理层人才的个性特点，来切实有效的制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。
医疗单位管理层人才的特性，主要体现在以下几方面：
2.1在经济上，他们的薪酬一般会比普通员工更高一部分，显得相对富有。
2.2在医疗水平及医疗基础知识层次上，他们一般具有较高的文化水平和经验，在工作中有较强的独立性和自主性。
2.3从行为目标方面看，他们通常并不仅仅满足于相对较高的薪酬，通常良好的工作环境、满足的个人成就感和个人未来发展的方向通道都是他们看中的關键点。
2.4从工作特点方面看，他们在医疗单位中具有领导者和被领导者的双重地位，对于本部门的权利和责任同时承担，这就形成医疗单位对管理层人才在管理技能方面的特殊要求。医疗单位的员工通常接触到的社会负面情绪较多，这些负面情绪的不断累加对于医疗单位的员工自然会产生很多不良的影响。基层员工的负面情绪可能仅会影响其个人及周边少部分人，而医疗单位的管理层人才的负面情绪影响的不仅仅是个人或是小部分人，他们通常会影响到整个部门的情绪及工作效率。
3.管理型人才激励。
3.1激励的概念。在现代经济中，通常将激励分为狭义和广义两种。狭义的激励就是激发、鼓励之意；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的动机，启迪认得心灵，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标前进的心理活动的过程。无论是狭义的激励还是广义的激励都强调了同样的内容，即激励就是为每个员工提供的追求与达到目标的手段，以满足个人需要且需在组织的承受能力内，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
3.2激励的手段。（1）物质激励。物质激励是指运用发放物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励的形式有发放资金、奖品等，通过满足基础层次的要求，激发其努力生产、工作的动机。（2）精神激励。精神激励是指以调整精神状态作为激励手段，进一步调动员工工作积极性、主动性及创造性的激励方式。精神激励需要通过宣导，改变员工自身或其他员工对于某人或某事的精神状态，由于其影响极大，需要管理层进行深入细致、复杂多变的研究。（3）知识激励。知识激励是指通过培训、宣导等手段向需要激励的员工提供必要的知识和信息激励手段，进一步调动员工工作积极性、主动性及创造性的激励方式。知识激励可以提供员工的知识能力和知识水平，更好的适应新经济形式下的挑战。
二、医疗单位管理层人才激励的现状及问题分析
医疗单位管理层人才激励的现状。医疗单位管理层人才因为不直接涉及单位利润的的缠身，通常在医疗单位中所做出的贡献往往没有被领导层所认可。甚至在一些工作内容相对单一的部门，管理层人才根本就不能得到应有的激励。
1.医疗单位的管理受国家相应的管理机关严格管理，无论是单位大的或是小的决策通常都不够灵活，并且在政策制定后的执行中也是有严格的流程要求，因此管理层人才的作用逐步弱化，伴随着作用的弱化，相应的激励自认也会跟着缩减。
2.医疗单位的管理层人才在职位上大多数失去了上升的可能或是可能性很低。前文曾提到相对于普通职工而言管理层人才是管理者，相对于领导层而言他们又是被管理者，而想进一步成为真正的管理层的领导者确实难上加难，毕竟领导者是极少数，缺乏上升的激励作用，中层管理者没有工作的激情。
3.医疗单位管理型人才没有重大权力，也没有很大的责任。由于医疗单位的特殊性，医疗单位管理型人才对于单位的各项决策通常是没有决策权的，很多时候都是在扮演执行者的角色。他们没有权力决定医疗单位的命运，更多的是在保障医疗单位的顺利发展。
三、 针对医疗单位管理层人在激励现状的特殊激励手段
医疗单位的特殊性导致了对于管理层人才的激励不能仅限于物质激励、精神激励和知识激励，需要采取特殊的激励手段。
1.职业生涯支持激励。针对医疗单位管理层人才现状一个超常规发展的计划，管理层人才在这个计划的支持和帮助下，可以不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。了解他们想要发展的方向及想要达到的目的，针对不同人才不同需求进行不同对待，并对其中不合理或不能实现项进行改正意见的指导，同时对人才的需求进行阶段性的调整，避免一棍子打死。医疗单位的领导层应对管理层人才的绩效完成情况，生涯发展障碍进行了解并给出相应的解决对策，在共同的商讨中明确管理层人才下一步工作的努力重点，并对其中的困难给予大力的协助和支持。
2.授权激励。由于医疗单位单位性质的特殊性，通常单位的大型决策受国家制度的影响加大，这种现象是必然存在的。而一些单位内部的小型决策领导层完全可以仔细思考一下是否一定要自己亲力亲为，是否可以将这些决策交由管理层人才去制定，自己负责最后的拍板并对决策的反馈进行监督。
3.人性激励。医疗单位管理层人才在每天的工作中都会重视到这一点，对于基层员工进行言语上真诚的激励，相对于物质激励而言，往往会收到意想不到的结果。但是虽然这是他们经常采取的激励手段，但是他们却不一定能够经常得到。领导需要对普通员工进行人性激励，更需要对广大管理层人才表现出领导者对下属的一颗真诚的心，激发管理层人才对医疗单位的感恩之情与忠诚之心。伴随着经济的发展及社会的进步，管理层人才在组织中发挥的作用越来越大，如何更好的发挥他们的主观能动性是摆在企事业单位面前的重要课题，合理的利用多种手段进行激励，使单位能够平稳快速的发展任重道远。
参考文献：
[1]吴甘霖 邓小兰，《做最好的中层》，北京大学出版社，2010年.
[2]郑国铎，《企业激励论》，经济管理出版社，2002年.
[3]余世维，《卓越管理者的辅导与激励技巧》，北京大学出版社，2009年.
[4]朱敏，《中外企业家成长环境、激励与制约机制比较研究》，西南财经大学出版社，2010年.