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摘 要：网点零售转型背景下，商业银行人力资源配置对其转型效果和转型中的良好发展有较大影响，本文从银行原有人力资源转型、专业性人才待遇及人力资源结构三个方面提出了人力资源优化配置策略。
关键词：商业银行;零售转型;人力资源配置;优化策略
人力资源是企业繁荣发展的基础，人力资源配置在企业转型过程中具有重要作用。目前，受新时期经济发展的影响，商业银行正面临银行网点零售转型的机遇和挑战，研究商业银行网点零售转型背景下的人力资源优化配置对促进商业银行网点零售转型具有重要战略和价值意义。
一、商业银行人力资源配置现状
随着各类金融信贷业务的飞速发展和互联网经济对实体金融行业的巨大冲击，网点零售转型背景下商业银行的人力资源配置与商业银行的发展需求严重不匹配，现有人力资源配置无法满足商业银行业务发展和业绩提升的实际需求。
（1）人力资源转型效果较差
网点零售转型过程中，部分银行管理人员及业务办理人员由于在传统银行工作岗位上的工作时间较长，思想较为僵化，个人业务能力有短板。这类人员在零售转型后对新的岗位和新业务要求无法较快适应，没有及时完成自身岗位的职能转换和心态转换，因而无法较快较好在零售转型发展中开拓业务。
具体表现在：在心态上，部分银行职员还停留在过去吸纳存款和发放贷款的业务心态中，对零售服务客户的需求缺乏足够的了解和认同;在岗位上，由于零售业务岗位需要较高的沟通、调查和分析能力来针对性地服务客户，部分银行员工缺乏零售服务的相关能力和业务技巧，
（2）专业性人才重视程度不够
商业银行在进行网点零售转型中面临着众多挑战，来自各类金融信贷行业和互联网金融行业的冲击，对网点零售转型造成了巨大冲击，其中一个主要因素是商业银行对专业性人才的重视程度不够高，导致专业性人才流失严重。
在零售转型的关口，受相关制度和传统思想的约束，一些商业银行对专业性人才的重视程度不够，例如销售人员的绩效奖励不高，互联网金融人才的待遇和地位较低，一线员工晋升渠道较少等。在同样的工作岗位上，互联网金融企业对相关人员的薪资待遇及发展机会、晋升渠道相比银行而言可能更高、更多、更广。
（3）各网点人力资源配置不合理
商业银行网点零售转型过程中，网点人力资源配置仍在探索阶段，各网点人力资源配置存在不合理因素，有待进一步优化和改进。在各网点人力资源配置中，部分银行选择各网点均衡配置，没有根据实际业务情况调整人力资源分配，造成部分人流量较多的网点人手配置不足，业务办理拥挤，部分人流量较少的网点却配置过剩，人力资源浪费。
二、人力资源配置优化策略
针对商业银行人力资源配置中存在的问题，为加强人力资源在网点零售转型中的突出作用，提升商业银行网点零售转型的竞争优势，本文提出几点人力资源配置优化策略。
（1）加强人力资源转型培训
优化商业银行人力资源配置的首要策略是根據现有人力资源配置条件，加强人员转型培训，缩短人员转型的过渡期，使原有业务骨干成长为适应转型要求的新业务骨干。
在心态上，加强银行员工对网点零售转型的认识和理解，宣传银行网点零售转型的必要性和有利优势，提高银行员工对网点零售转型的认同度和期待感，提高银行员工对零售客户的服务质量与效率。在岗位技能上，聘请专业的零售服务讲师团队为银行员工进行技能培训，鼓励员工积极参加银行内部或第三方组织的业务技能培训。
（2）为专业性人才提供更多机会
新时期人才是企业发展的重要基础，得人才者得一切。只有尊重人才，提高人才待遇，才能更好发挥人才在岗位和企业发展中的重要作用。商业银行网点零售转型背景下，提高专业性人才待遇是人力资源优化的重要策略之一。
专业性人才是银行业务发展和业绩提升的重要支柱，为银行在转型过程中的建设和发展做出过重要贡献。对于零售转型过程中的商业银行而言，提高营销人才、网络金融人才、计算机技术人才等专业性人才的待遇和发展机会，有助于银行吸引人才和保持人才优势，为银行吸引客户、发展网络金融和建设网络平台提供强大动力，实现商业银行在网点零售转型过程中百尺竿头更进一步的宏伟目标。
（3）调整人力资源结构
人力资源结构是影响银行业务发展效率和银行内部职能运转效率的核心因素，及时调整和优化人力资源结构能够使银行网点零售转型更高效、更快速地完成和实现。
商业银行网点零售转型背景下，银行应当增加一线营销人员的数量，以广泛的营销基数实现零售业务业绩的提升和带动;同时除了基础的存款吸收及贷款业务之外，银行需要发展更多业务人员以拓展不同营销渠道，如银行理财、基金及贵金属投资、商业保险、银联支付等，因此必须加大业务人员投入力度。
此外，人力资源配置不应当再以省市及片区为依据，而应当以商圈、写字楼或产业园等为人力资源配置依据，加大对以上区域的网点营销人员的配置，对于街道网点，应当以小机构、多业务渠道为人力资源配置准则，满足街道人员多业务办理需求。
总结
本文针对商业银行网点零售转型背景下的人力资源优化配置进行了研究，从银行人力资源配置现状中存在的问题出发，提出针对性的人力资源优化配置策略，以期为商业银行网点零售转型中的人力资源配置策略提供帮助。
参考文献：
[1] 王义. 新形势下商业银行的零售网点转型探究[J]. 中国管理信息化， 2019（01）：137-138.
[2]李平华. 我国商业银行人力资源配置管理研究[J]. 经贸实践， 2016（14）.
[3]贾冀南，李静. 基于人才流失视角的国有商业银行人力资源管理研究[J]. 河北工程大学学报（社会科学版）， 2012（03）：34-38.
[4]李菊. 试论发展零售银行业务是中小商业银行的有效选择[J]. 理论界， 2008（12）：69-70.
关键词：商业银行;零售转型;人力资源配置;优化策略
人力资源是企业繁荣发展的基础，人力资源配置在企业转型过程中具有重要作用。目前，受新时期经济发展的影响，商业银行正面临银行网点零售转型的机遇和挑战，研究商业银行网点零售转型背景下的人力资源优化配置对促进商业银行网点零售转型具有重要战略和价值意义。
一、商业银行人力资源配置现状
随着各类金融信贷业务的飞速发展和互联网经济对实体金融行业的巨大冲击，网点零售转型背景下商业银行的人力资源配置与商业银行的发展需求严重不匹配，现有人力资源配置无法满足商业银行业务发展和业绩提升的实际需求。
（1）人力资源转型效果较差
网点零售转型过程中，部分银行管理人员及业务办理人员由于在传统银行工作岗位上的工作时间较长，思想较为僵化，个人业务能力有短板。这类人员在零售转型后对新的岗位和新业务要求无法较快适应，没有及时完成自身岗位的职能转换和心态转换，因而无法较快较好在零售转型发展中开拓业务。
具体表现在：在心态上，部分银行职员还停留在过去吸纳存款和发放贷款的业务心态中，对零售服务客户的需求缺乏足够的了解和认同;在岗位上，由于零售业务岗位需要较高的沟通、调查和分析能力来针对性地服务客户，部分银行员工缺乏零售服务的相关能力和业务技巧，
（2）专业性人才重视程度不够
商业银行在进行网点零售转型中面临着众多挑战，来自各类金融信贷行业和互联网金融行业的冲击，对网点零售转型造成了巨大冲击，其中一个主要因素是商业银行对专业性人才的重视程度不够高，导致专业性人才流失严重。
在零售转型的关口，受相关制度和传统思想的约束，一些商业银行对专业性人才的重视程度不够，例如销售人员的绩效奖励不高，互联网金融人才的待遇和地位较低，一线员工晋升渠道较少等。在同样的工作岗位上，互联网金融企业对相关人员的薪资待遇及发展机会、晋升渠道相比银行而言可能更高、更多、更广。
（3）各网点人力资源配置不合理
商业银行网点零售转型过程中，网点人力资源配置仍在探索阶段，各网点人力资源配置存在不合理因素，有待进一步优化和改进。在各网点人力资源配置中，部分银行选择各网点均衡配置，没有根据实际业务情况调整人力资源分配，造成部分人流量较多的网点人手配置不足，业务办理拥挤，部分人流量较少的网点却配置过剩，人力资源浪费。
二、人力资源配置优化策略
针对商业银行人力资源配置中存在的问题，为加强人力资源在网点零售转型中的突出作用，提升商业银行网点零售转型的竞争优势，本文提出几点人力资源配置优化策略。
（1）加强人力资源转型培训
优化商业银行人力资源配置的首要策略是根據现有人力资源配置条件，加强人员转型培训，缩短人员转型的过渡期，使原有业务骨干成长为适应转型要求的新业务骨干。
在心态上，加强银行员工对网点零售转型的认识和理解，宣传银行网点零售转型的必要性和有利优势，提高银行员工对网点零售转型的认同度和期待感，提高银行员工对零售客户的服务质量与效率。在岗位技能上，聘请专业的零售服务讲师团队为银行员工进行技能培训，鼓励员工积极参加银行内部或第三方组织的业务技能培训。
（2）为专业性人才提供更多机会
新时期人才是企业发展的重要基础，得人才者得一切。只有尊重人才，提高人才待遇，才能更好发挥人才在岗位和企业发展中的重要作用。商业银行网点零售转型背景下，提高专业性人才待遇是人力资源优化的重要策略之一。
专业性人才是银行业务发展和业绩提升的重要支柱，为银行在转型过程中的建设和发展做出过重要贡献。对于零售转型过程中的商业银行而言，提高营销人才、网络金融人才、计算机技术人才等专业性人才的待遇和发展机会，有助于银行吸引人才和保持人才优势，为银行吸引客户、发展网络金融和建设网络平台提供强大动力，实现商业银行在网点零售转型过程中百尺竿头更进一步的宏伟目标。
（3）调整人力资源结构
人力资源结构是影响银行业务发展效率和银行内部职能运转效率的核心因素，及时调整和优化人力资源结构能够使银行网点零售转型更高效、更快速地完成和实现。
商业银行网点零售转型背景下，银行应当增加一线营销人员的数量，以广泛的营销基数实现零售业务业绩的提升和带动;同时除了基础的存款吸收及贷款业务之外，银行需要发展更多业务人员以拓展不同营销渠道，如银行理财、基金及贵金属投资、商业保险、银联支付等，因此必须加大业务人员投入力度。
此外，人力资源配置不应当再以省市及片区为依据，而应当以商圈、写字楼或产业园等为人力资源配置依据，加大对以上区域的网点营销人员的配置，对于街道网点，应当以小机构、多业务渠道为人力资源配置准则，满足街道人员多业务办理需求。
总结
本文针对商业银行网点零售转型背景下的人力资源优化配置进行了研究，从银行人力资源配置现状中存在的问题出发，提出针对性的人力资源优化配置策略，以期为商业银行网点零售转型中的人力资源配置策略提供帮助。
参考文献：
[1] 王义. 新形势下商业银行的零售网点转型探究[J]. 中国管理信息化， 2019（01）：137-138.
[2]李平华. 我国商业银行人力资源配置管理研究[J]. 经贸实践， 2016（14）.
[3]贾冀南，李静. 基于人才流失视角的国有商业银行人力资源管理研究[J]. 河北工程大学学报（社会科学版）， 2012（03）：34-38.
[4]李菊. 试论发展零售银行业务是中小商业银行的有效选择[J]. 理论界， 2008（12）：69-70.