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摘要：
《劳动合同法》实施后，必将对企业用工产生重大影响，因此明确其主要特点、影响企业经营的具体方面，是企业采取应对措施的前提条件。
关键词：劳动合同法；应对措施
2007年6月29日，历经四审的《劳动合同法》终获十届全国人民代表大会通过，并将于2008年1月1日施行。由于《劳动合同法》与《劳动法》有较多不同之处，因此及时学习新法、遵守新法、落实新法，就提上了众多企业的议事日程。本文主要围绕《劳动合同法》给企业用工带来的影响这个角度提出浅显看法，以求教于方家。
一、《劳动合同法》的主要特点
（一）《劳动合同法》是《劳动法》的平行法，互不隶属，不具有下位法与上位法的关系。有人认为，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，因此《劳动合同法》在“出生”时就带有污点——违法性。该观点提供的例证是，《劳动合同法》第37条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，而《劳动法》却规定劳动者在试用期内可随时解除劳动合同。笔者认为，上述观点是错误的——《劳动合同法》的创设依据并不是《劳动法》，这可从《劳动合同法》第一条就可明了。［1］《劳动合同法》是新法，而《劳动法》是旧法，依据法理，在新法与旧法相冲突时，优先适用新法。
（二）《劳动合同法》对劳动者权益的保护更加有力。从应然角度来看，劳动者与企业处于绝对平等地位，就如同其他民事活动的主体一样，但从实然角度来看，由于当下的劳动力市场属于买方市场，劳动者出于现实的考虑，不得不接受企业某些不合理甚至是违法的要求，因此劳动者处于绝对弱势地位。《劳动法》实施以来，对保护劳动者权益发挥了重要作用，但随着经济社会的发展，该法已不能完全适应现实的要求，而《劳动合同法》在《劳动法》有关条款的基础上，从合同期限、企业规章制度的制定、违约金的设定、合同的解除等方面加强了对劳动者权益的保护，显示出对立法者对民众诉求的呼应。
（三）《劳动合同法》进一步完善了我国的劳动法律制度。在劳动法律体系方面，我国已经颁布了《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《矿山安全法》等法律法规，《劳动合同法》是劳动法律体系中规范劳动合同制度的一部重要法律。从《劳动合同法》的具体内容可以看出，该法既考虑到了我国当前在劳动就业方面的特殊国情，又参照了国际上不同国家的用工制度，在保护劳动者合法权益方面有所侧重。应当说，《劳动合同法》是符合我国具体国情的，将对我国劳动关系的稳定发展产生积极作用，同时，《劳动合同法》对协调劳动关系三方机制、区域性、行业性集体合同的进一步规定，［2］对劳动合同制度诸多方面的依法规范，将加快我国劳动法律体系的完善。
二、《劳动合同法》对企业的几点重要影响
（一）制定规章制度应重视民主管理。《劳动法》已明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改。该法还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。［3］因此，制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件，即内容合法、民主程序和向员工公示，缺一不可——三个要件都具有“一票否决权”。
（二）细化了订立合同要求。针对当下较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订书面劳动合同的要求。其既规定了已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付应得报酬两倍的工资。［4这样就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应强化法律意识，及时订立书面合同，避免不规范用工造成双倍赔偿。
（三）对员工的流动需要更新管理理念。为了保障劳动者的职业选择权，《劳动合同法》与《劳动法》相一致，即规定劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位。也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只对用人单位形成法律约束，而对员工基本没有限制。这样一方面致使更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整现有的用工规则。
如何降低员工流动，避免员工流动率过高，是许多企业需要思考的问题。
（四）支付经济补偿金是体现劳动价值的需要。《劳动法》中规定，如果企业在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，企业需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，企业可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》规定的经济补偿金带有违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同时，才必须支付经济补偿金。但在《劳动合同法》中，除劳动者无过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这充分体现了立法对劳动者在履行劳动合同期间所作贡献的肯定。
三、企业贯彻落实《劳动合同法》的措施
（一）掌握《劳动合同法》，树立“守法成本低于违法成本”的理念。首先，企业要学习《劳动合同法》，特别是企业的中高层管理人员要认真地学法，为企业遵守《劳动合同法》获得从上往下的“推动力”；其次，用人单位有义务通过内部途径和手段让劳动者知晓《劳动合同法》，为企业遵守《劳动合同法》获得从下往上的“配合力”。
（二）加强劳动合同管理，夯实管理基础。企业应建立劳动合同管理台账和职工名册，并全面签订劳动合同；在劳动合同文本中，按照《劳动合同法》的要求列明必备条款，并依据本单位的实际情况拟定补充条款，以设计出条款齐备并合法的劳动合同书。此外，企业应切实抓好劳动合同签订、履行、变更、解除、终止各个环节的管理，依法进一步细化，明确管理操作办法。
（三）改进完善劳动规章制度。目前，大多数企业已制定一些劳动规章制度，《劳动合同法》颁布后，其中可能存在与新法相抵触的情形。为此，企业应重新审查本单位劳动规章制度，找出问题，并针对有关问题进行整改；其次，用人单位应制订本企业的“立法法”，明确规定本企业涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定均应经职代会或全体职工讨论，在有关制度中细化讨论的程序、时间、地点、参与人员等，以此作为形成民主管理、依法管理的重要途径和手段；最后，用人单位于2008年1月1日后制定的劳动规章制度，应严格按照《劳动合同法》规定以及企业自己细化的程序执行，抓好劳动规章制度的贯彻执行，并根据情况变化适时修订完善。
（四）践行“以人为本”，［5］尽力实现企业发展和员工个人价值提升的双赢目标。诚然，《劳动合同法》偏重于保护劳动者，一旦企业有违法行为，便会招致严厉的法律责任，但必须明确的是，这并不意味着对企业的苛刻，而恰恰是由于个别企业之前不尊重劳动者，随意侵犯劳动者权益，以致社会反应强烈，进而对弱者地位、权益的被动补偿。试想一下，若企业之前对劳动者权益“百般呵护”，还会出台如今的《劳动合同法》吗？但正如上文所述的那样，守法成本低于违法成本——只要企业重视人才，内部激励充足，充分发掘人才潜力，用人不疑，注重培养员工忠诚度，切实遵守《劳动合同法》，所做的甚至还好于《劳动合同法》所要求的，那么不但违法成本不存在，反而会收到事半功倍的效果。
（五）提高证据意识。《劳动合同法》第四条明确规定企业应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者，因此在《劳动合同法》实施后，公示上述制度或事项成了企业的法定义务。但必须说明的是，在何时何地公示、通过何种途径公示、公示的范围、公示的期限等都是容易发生争议的问题，为此，企业应建立公示流程制度，并保存好有关公示的证据，为将来可能发生的劳动仲裁、诉讼提供证据支持打下基础。［6］例如，某外资企业依据公司制度将旷工七天的某员工开除，后该员工在诉讼中声称该制度未被公示，此时就需要该企业提供证据证明其已履行公示程序，否则该企业就面临着较大的败诉风险。
注释：
［1］《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。依据立法惯例，若《劳动合同法》的制定依据是《劳动法》，则会在第一条中开门见山的提到“依据劳动法制定本法”。
［2］《劳动合同法》第五条规定协调劳动关系三方机制由县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表组成，但未明确该三方机制的人员比例，此为一大遗憾。
［3］参见《劳动合同法》第4条。
［4］参见《劳动合同法》第82条。
［5］“以人为本”有两种涵义：第一种涵义是指“以人为资本”，第二种涵义是指“以人为根本”。第一种涵义多见于传统战争中，而在当代社会，其第二种涵义为主流涵义。
［6］《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。由此可见，若企业在仲裁或诉讼中称已公示有关制度，需承担举证责任。举证不能者，须承担相应后果。
《劳动合同法》实施后，必将对企业用工产生重大影响，因此明确其主要特点、影响企业经营的具体方面，是企业采取应对措施的前提条件。
关键词：劳动合同法；应对措施
2007年6月29日，历经四审的《劳动合同法》终获十届全国人民代表大会通过，并将于2008年1月1日施行。由于《劳动合同法》与《劳动法》有较多不同之处，因此及时学习新法、遵守新法、落实新法，就提上了众多企业的议事日程。本文主要围绕《劳动合同法》给企业用工带来的影响这个角度提出浅显看法，以求教于方家。
一、《劳动合同法》的主要特点
（一）《劳动合同法》是《劳动法》的平行法，互不隶属，不具有下位法与上位法的关系。有人认为，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，因此《劳动合同法》在“出生”时就带有污点——违法性。该观点提供的例证是，《劳动合同法》第37条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，而《劳动法》却规定劳动者在试用期内可随时解除劳动合同。笔者认为，上述观点是错误的——《劳动合同法》的创设依据并不是《劳动法》，这可从《劳动合同法》第一条就可明了。［1］《劳动合同法》是新法，而《劳动法》是旧法，依据法理，在新法与旧法相冲突时，优先适用新法。
（二）《劳动合同法》对劳动者权益的保护更加有力。从应然角度来看，劳动者与企业处于绝对平等地位，就如同其他民事活动的主体一样，但从实然角度来看，由于当下的劳动力市场属于买方市场，劳动者出于现实的考虑，不得不接受企业某些不合理甚至是违法的要求，因此劳动者处于绝对弱势地位。《劳动法》实施以来，对保护劳动者权益发挥了重要作用，但随着经济社会的发展，该法已不能完全适应现实的要求，而《劳动合同法》在《劳动法》有关条款的基础上，从合同期限、企业规章制度的制定、违约金的设定、合同的解除等方面加强了对劳动者权益的保护，显示出对立法者对民众诉求的呼应。
（三）《劳动合同法》进一步完善了我国的劳动法律制度。在劳动法律体系方面，我国已经颁布了《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《矿山安全法》等法律法规，《劳动合同法》是劳动法律体系中规范劳动合同制度的一部重要法律。从《劳动合同法》的具体内容可以看出，该法既考虑到了我国当前在劳动就业方面的特殊国情，又参照了国际上不同国家的用工制度，在保护劳动者合法权益方面有所侧重。应当说，《劳动合同法》是符合我国具体国情的，将对我国劳动关系的稳定发展产生积极作用，同时，《劳动合同法》对协调劳动关系三方机制、区域性、行业性集体合同的进一步规定，［2］对劳动合同制度诸多方面的依法规范，将加快我国劳动法律体系的完善。
二、《劳动合同法》对企业的几点重要影响
（一）制定规章制度应重视民主管理。《劳动法》已明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改。该法还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。［3］因此，制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件，即内容合法、民主程序和向员工公示，缺一不可——三个要件都具有“一票否决权”。
（二）细化了订立合同要求。针对当下较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订书面劳动合同的要求。其既规定了已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付应得报酬两倍的工资。［4这样就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应强化法律意识，及时订立书面合同，避免不规范用工造成双倍赔偿。
（三）对员工的流动需要更新管理理念。为了保障劳动者的职业选择权，《劳动合同法》与《劳动法》相一致，即规定劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位。也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只对用人单位形成法律约束，而对员工基本没有限制。这样一方面致使更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整现有的用工规则。
如何降低员工流动，避免员工流动率过高，是许多企业需要思考的问题。
（四）支付经济补偿金是体现劳动价值的需要。《劳动法》中规定，如果企业在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，企业需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，企业可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》规定的经济补偿金带有违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同时，才必须支付经济补偿金。但在《劳动合同法》中，除劳动者无过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这充分体现了立法对劳动者在履行劳动合同期间所作贡献的肯定。
三、企业贯彻落实《劳动合同法》的措施
（一）掌握《劳动合同法》，树立“守法成本低于违法成本”的理念。首先，企业要学习《劳动合同法》，特别是企业的中高层管理人员要认真地学法，为企业遵守《劳动合同法》获得从上往下的“推动力”；其次，用人单位有义务通过内部途径和手段让劳动者知晓《劳动合同法》，为企业遵守《劳动合同法》获得从下往上的“配合力”。
（二）加强劳动合同管理，夯实管理基础。企业应建立劳动合同管理台账和职工名册，并全面签订劳动合同；在劳动合同文本中，按照《劳动合同法》的要求列明必备条款，并依据本单位的实际情况拟定补充条款，以设计出条款齐备并合法的劳动合同书。此外，企业应切实抓好劳动合同签订、履行、变更、解除、终止各个环节的管理，依法进一步细化，明确管理操作办法。
（三）改进完善劳动规章制度。目前，大多数企业已制定一些劳动规章制度，《劳动合同法》颁布后，其中可能存在与新法相抵触的情形。为此，企业应重新审查本单位劳动规章制度，找出问题，并针对有关问题进行整改；其次，用人单位应制订本企业的“立法法”，明确规定本企业涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定均应经职代会或全体职工讨论，在有关制度中细化讨论的程序、时间、地点、参与人员等，以此作为形成民主管理、依法管理的重要途径和手段；最后，用人单位于2008年1月1日后制定的劳动规章制度，应严格按照《劳动合同法》规定以及企业自己细化的程序执行，抓好劳动规章制度的贯彻执行，并根据情况变化适时修订完善。
（四）践行“以人为本”，［5］尽力实现企业发展和员工个人价值提升的双赢目标。诚然，《劳动合同法》偏重于保护劳动者，一旦企业有违法行为，便会招致严厉的法律责任，但必须明确的是，这并不意味着对企业的苛刻，而恰恰是由于个别企业之前不尊重劳动者，随意侵犯劳动者权益，以致社会反应强烈，进而对弱者地位、权益的被动补偿。试想一下，若企业之前对劳动者权益“百般呵护”，还会出台如今的《劳动合同法》吗？但正如上文所述的那样，守法成本低于违法成本——只要企业重视人才，内部激励充足，充分发掘人才潜力，用人不疑，注重培养员工忠诚度，切实遵守《劳动合同法》，所做的甚至还好于《劳动合同法》所要求的，那么不但违法成本不存在，反而会收到事半功倍的效果。
（五）提高证据意识。《劳动合同法》第四条明确规定企业应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者，因此在《劳动合同法》实施后，公示上述制度或事项成了企业的法定义务。但必须说明的是，在何时何地公示、通过何种途径公示、公示的范围、公示的期限等都是容易发生争议的问题，为此，企业应建立公示流程制度，并保存好有关公示的证据，为将来可能发生的劳动仲裁、诉讼提供证据支持打下基础。［6］例如，某外资企业依据公司制度将旷工七天的某员工开除，后该员工在诉讼中声称该制度未被公示，此时就需要该企业提供证据证明其已履行公示程序，否则该企业就面临着较大的败诉风险。
注释：
［1］《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。依据立法惯例，若《劳动合同法》的制定依据是《劳动法》，则会在第一条中开门见山的提到“依据劳动法制定本法”。
［2］《劳动合同法》第五条规定协调劳动关系三方机制由县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表组成，但未明确该三方机制的人员比例，此为一大遗憾。
［3］参见《劳动合同法》第4条。
［4］参见《劳动合同法》第82条。
［5］“以人为本”有两种涵义：第一种涵义是指“以人为资本”，第二种涵义是指“以人为根本”。第一种涵义多见于传统战争中，而在当代社会，其第二种涵义为主流涵义。
［6］《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。由此可见，若企业在仲裁或诉讼中称已公示有关制度，需承担举证责任。举证不能者，须承担相应后果。