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由于上述原因，许多国有企业远远没有成为市场主体，认为盈亏对自己关系不大，因而对接收新技术不甚感兴趣，许多比较成熟适用的新技术、新产品即使送上门来，也不愿积极采用，甚至拒之门外。解决这一问题的关键仍是改革。只有通过改革，确实实现政企分开，真正使国有企业成为市场主体，企业便会在赢利动力和竞争压力的双重作用下，争先恐后地采用先进技术，进行技术创新。
其二，大型国有企业要有自己的技术研究开发机构。目前我国仍有一定数量的大型国有企业没有自己的技术研究开发机构，“三无”(无自己的研发机构，无研发的依托单位，无研发人员和经费)中型国有企业更多，他们大多以模仿为主，或者以假冒为生，竞争能力每况愈下，法律纠纷迭出，正常的经营活动难以顾及。与此形成鲜明对照的是，有许多技术研发机构却游离于企业生产经营活动之外，年复一年地生产“三品”(展品、礼品、样品)。这种科研与生产“两张皮”的现象再也不能继续下去了，应深化企业、科研体制改革，变“两张皮”为一家人，企业独立自主地办技术研发机构，“月月有新思路，年年有新产品”，做到研发一代，生产一代，储备一代。只有这样，才能高招迭出，出奇制胜。
其三，要有自己的核心技术。我国有许多大型国有企业，生产、加工、制造、安装能力都是很不错的。但因没有自己的核心技术，长时间受制于人，没有太大的发展，长此以往，难逃“人为刀俎，我为鱼肉”的厄运。为了彻底改变这一厄运，必须趁早丢掉依赖他人核心技术过活的幻想，组织精兵强将搞自己的核心技术。
其四，使科技人员与企业家(职业经营管理人员)携起手来，共同搞好国有企业技术创新，企业技术创新。一靠科技人员，二靠企业家。前者研究开发新技术、新产品和新工艺是内行，是他们的强项。但是仅凭他们的努力是远远不够的。因为新技术、新产品能否离开“襁褓”“长大成人”，关键看有没有市场前景。而对市场预测，尤其是对市场的开拓，对企业家来说才是他们的强项和优势。因此，只有将两者紧紧地结合起来，分工协作才能成功地开发出新技术、新产品，实现企业技术创新。要做到这一点，必须把他们当作企业人才资本来对待，而不能当作一般的人力资源。
综上所述，国有企业技术创新是一项“系统工程”，涉及的方面很多。因此，必须使国有企业各个方面的积极性、主动性、智慧和力量都充分地调动起来，技术创新才能有声有色地开展起来，全面建设小康社会的步伐才能加快。
(作者单位：陕西师大国际商学院)西安市高新技术企业人力资源管理探析甄晓微 林慧玲
现代企业尤其是高新技术企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，人才为企业带来最大的效益，同时也是企业风险最大的投资，管好、用好知识型员工是企业未来人力资源竞争力的关键因素。人力资本是一种稀缺性的资源，具有主动性、不完全替代性和产出的不确定性特征。因此，人力资源管理的科学与否，不仅决定着企业能否实现从一般性竞争力向持续性的核心竞争力的转变，而且成为企业能否成功发展的决定性因素。
一、西安高新技术企业人力资源管理中存在的问题
西安高新区自1991年被批准成立以来，发展较为迅速。然而，随着高新企业数量的增加和规模的不断扩大，人力资源管理不够科学的弱点逐步显现，并已成为制约高新企业发展的“瓶颈”。就目前的情况看，西安市高新技术企业的发展中还存在着诸如人才缺乏、结构不合理及人才流失等问题，具体表现如下。
1、人才选聘存在误区。据本次调查情况看，西安市高新技术企业人才选聘中普遍存在“重形式，轻实质”的认识误区。其具体表现为，企业选聘时注意力主要集中在人员学历、性别、户口、是否有工作经验等外在的表面现象上，不太注意人员的基本素质和基本能力，也未充分考虑人员结构的合理性。被调查的大部分企业都要求人员的学历水平在本科及本科以上，不难理解当前人才市场上所流行的顺口溜：“博硕多多益善，本科等等在看，大专看都不看，中专靠边站。”这充分说明了企业对高学历的重视，同时也反映了企业选拔人才的极端性和盲目性，实际上，一个企业要维持正常经营活动，需要各种学历、知识及技术层次人员的合理搭配，并非学历越高就越好。
2、人员组成和职责安排有漏洞。高新技术企业人员组成和职责安排上的漏洞体现在两个层面：一方面，缺乏复合型管理人才。一项由康奈尔大学进行的研究证明，90％的企业主管认为，技术领导人对高新技术企业的成功来说是至关重要的。经商领导人与技术领导人之间往往存在巨大的差别，不断缩短的产品开发周期意味着，把经商策略和技术策略汇成一体是极其重要的。通过实地走访企业我们了解到，我市高新区企业的多数企业管理者要么技术出身，要么管理出身，主要是单一型人才在管理企业，而一个成功的高新企业管理者不仅要具有广博的知识，具有一定的决策能力，同时要富有冒险精神，精于风险投资运营，对本产业的发展具有高度的职业敏感，应该是“技术+管理”的复合型人才，因此，复合型管理人才不足成为高新企业发展的一个障碍。另一方面，高新区的员工岗位限制过死，难以人尽其才。如：产品销售人员只承担企业和市场的直接联络任务，没能全面掌握的市场信息，无法为企业的R&D提供最前沿的动向和建议；大多数技术支持人员只负责售后服务的技术支持，不太熟悉产品的构造和性能，缺乏灵活的应变能力，不能够及时处理问题；生产人员只是注重产品产出，对企业的全面发展战略一无所知，不利于企业服务性部门工作的开展和各部门之间工作的协调。
3、人员培训不足。首先，培训方式较为单一，效果不显著。从调查中了解到，人员培训方式主要包括：①高新区管理办公室组织的各种相关的技术、管理等方面的培训和讲座。②高新企业自己组织的员工培训，包括请国内外的大公司作讲座、派管理人员或技术人员去其它大公司参观学习，还有少数企业选送员工到高校继续深造。这种人员的培训方式较为单一，成效不显著。目前，西安市也开始出现商业性人才培训机构，但尚处于初步发展阶段，企业参与培训的意识不强、培训机构的各方面建设还很不完善。其次，培训内容的针对性不强。如，高新区管委会举办的各类讲座和培训，对象是区内的所有高新企业或某一类高新企业，很难进一步涉及各企业的具体情况；又如高新区有些企业选送员工去高校进修或深造，出发点是好的，但常常收效甚微，主要原因是这些员工往往学到的仅仅是简单知识技能，难以与企业的实际情况相结合。还有，有些高新技术企业只重视员工的技术培训，而往往忽视道德、人品和情操的培训。倘若员工缺乏对企业的忠诚感、责任感，甚至有的跳了槽，不可避免地会带走企业的一些商业秘密，对企业来说是一种损失。另外，随着各个企业规摸的逐渐扩大及实施海外上市企业的逐步增多，管理方式和管理观念的转变显得尤为重要。
4、人才流动速度不合理。正常的人才流动对企业来说是必要和有益的，可以更新企业观念、促进技术创新和提高员工整体素质，需要强调的是这里的“正常的人才流动”是以关键或主要的技术及管理人员的相对稳定为前提的，而且这里的人才也主要指的是关键或主要的技术及管理人员。但是，调研中发现，在西安市的高新技术企业中有两类企业明显的存在人员流动不合理现象，这两类企业主要是人员流动过快的电子信息行业和人员流动过慢的医药行业。电子信息行业中软件业的人才流失尤为严重，人才跳槽频繁，薪酬福利难以管理已成为了各软件企业共同面临的问题。西安市每年有3000余名计算机专业本科生、近千名硕土生和博士生毕业，但是高校毕业的软件人才能最终留在西安的却是很少的一小部分，大部分流失到沿海城市。近年来，优秀的软件从业人员流失海外的情况也呈现逐步上升的趋势。与软件业情况截然相反的是医药行业，人员流动极为缓慢，尤其是在一些大的医药企业这个问题更为突出，原因很多包括相对于其它行业企业医药企业的待遇较好，缺乏流动动机；本土的医药企业数量有限，流动空间较小；医药业技术兼容性稍差，流动难度偏大。
二、改进西安高新企业人力资源管理的建议
根据本次调查中所发现的问题，西安高新企业应在如下几个方面改进其人力资源管理的状况。
首先，树立正确的招聘观念。西安高新企业要尽快摒弃“重形式，轻实质”的传统观念，摆脱企业人才选拔时的极端性和盲目性。企业招聘人员时，应取消对学历、性别、户口及是否有工作经验的限制。学历的高低并非判断一个人能力高低的唯一尺度，因为高学历中也有平庸之辈，低学历中也有杰出人物。企业需要的是综合素质较高的员工，性别和户口更不应该成为招聘的限制条件。此外，企业还应立足于自身的现实情况，选聘最适合本企业的人才，不能将眼光只盯在经验型人才上，而轻视那些潜力型人才。总之，企业所招聘的人员应该是各种学历、知识及技术层次的合理搭配。
其次，调整人才组成结构，并保持职工岗位的灵活性。西安高新企业中普遍缺乏复合型管理人才，尤其缺少高级复合型管理人才。因此，企业应在吸收一些综合素质较高的管理人才的同时，需强化本企业现有人员的高级管理知识，最终实现人员知识构成的合理化、最优化。另外，职工岗位设置的灵活性不仅可以调动员工的积极性、主动性，还可以保证企业生产经营活动的协调开展。所以企业要放松对员工岗位的过多限制，力争实现“人尽其才”。
再次，重视人员培训的实效性。培训的实效性包括培训方式的多样性和培训内容的针对性。具体来讲，可采取如下措施：①选送员工参加商业性人才培训，接受某些先进的管理观念，为企业带来某些全新的思维方式，增强企业的活力。同时，为克服只重视技术培训的弱点，企业需更多关注高水平的、切实可行的管理知识的专门培训。②与一些大学或培训中心建立联系。这些大学或培训中心必须有与该企业生产经营相关的专业设置，企业一部分人到这些地方学习，员工的培训才有针对性，比单纯鼓励员工获得什么文凭要有效的多。③企业也应该建立内部培训体系，由具有较高技术、较丰富经验的员工担任教员，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程。④企业还要对员工进行道德情操教育，增强员工的归属感。企业对于自己的员工，首先就是重视培训，重在培养。因为自己企业培养出来的员工，才会珍惜企业、爱护企业，同时他也能领略到企业的真正内涵和文化。
最后，保持人员流动速度的合理性。即保持关键的或主要的技术及管理人员的正常流动。如针对从事软件开发的技术人员，企业除通过适时有效的沟通方式降低流动速度外，更应以企业的蓬勃发展来留住这些人才，以改变企业在人员流动问题上的被动地位。再如，针对医药行业过慢的人员流动速度问题，企业应鼓励员工不断拓宽知识面，增强其面对不同环境的适应能力。
(作者单位：西安交通大学会计学院)
其二，大型国有企业要有自己的技术研究开发机构。目前我国仍有一定数量的大型国有企业没有自己的技术研究开发机构，“三无”(无自己的研发机构，无研发的依托单位，无研发人员和经费)中型国有企业更多，他们大多以模仿为主，或者以假冒为生，竞争能力每况愈下，法律纠纷迭出，正常的经营活动难以顾及。与此形成鲜明对照的是，有许多技术研发机构却游离于企业生产经营活动之外，年复一年地生产“三品”(展品、礼品、样品)。这种科研与生产“两张皮”的现象再也不能继续下去了，应深化企业、科研体制改革，变“两张皮”为一家人，企业独立自主地办技术研发机构，“月月有新思路，年年有新产品”，做到研发一代，生产一代，储备一代。只有这样，才能高招迭出，出奇制胜。
其三，要有自己的核心技术。我国有许多大型国有企业，生产、加工、制造、安装能力都是很不错的。但因没有自己的核心技术，长时间受制于人，没有太大的发展，长此以往，难逃“人为刀俎，我为鱼肉”的厄运。为了彻底改变这一厄运，必须趁早丢掉依赖他人核心技术过活的幻想，组织精兵强将搞自己的核心技术。
其四，使科技人员与企业家(职业经营管理人员)携起手来，共同搞好国有企业技术创新，企业技术创新。一靠科技人员，二靠企业家。前者研究开发新技术、新产品和新工艺是内行，是他们的强项。但是仅凭他们的努力是远远不够的。因为新技术、新产品能否离开“襁褓”“长大成人”，关键看有没有市场前景。而对市场预测，尤其是对市场的开拓，对企业家来说才是他们的强项和优势。因此，只有将两者紧紧地结合起来，分工协作才能成功地开发出新技术、新产品，实现企业技术创新。要做到这一点，必须把他们当作企业人才资本来对待，而不能当作一般的人力资源。
综上所述，国有企业技术创新是一项“系统工程”，涉及的方面很多。因此，必须使国有企业各个方面的积极性、主动性、智慧和力量都充分地调动起来，技术创新才能有声有色地开展起来，全面建设小康社会的步伐才能加快。
(作者单位：陕西师大国际商学院)西安市高新技术企业人力资源管理探析甄晓微 林慧玲
现代企业尤其是高新技术企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，人才为企业带来最大的效益，同时也是企业风险最大的投资，管好、用好知识型员工是企业未来人力资源竞争力的关键因素。人力资本是一种稀缺性的资源，具有主动性、不完全替代性和产出的不确定性特征。因此，人力资源管理的科学与否，不仅决定着企业能否实现从一般性竞争力向持续性的核心竞争力的转变，而且成为企业能否成功发展的决定性因素。
一、西安高新技术企业人力资源管理中存在的问题
西安高新区自1991年被批准成立以来，发展较为迅速。然而，随着高新企业数量的增加和规模的不断扩大，人力资源管理不够科学的弱点逐步显现，并已成为制约高新企业发展的“瓶颈”。就目前的情况看，西安市高新技术企业的发展中还存在着诸如人才缺乏、结构不合理及人才流失等问题，具体表现如下。
1、人才选聘存在误区。据本次调查情况看，西安市高新技术企业人才选聘中普遍存在“重形式，轻实质”的认识误区。其具体表现为，企业选聘时注意力主要集中在人员学历、性别、户口、是否有工作经验等外在的表面现象上，不太注意人员的基本素质和基本能力，也未充分考虑人员结构的合理性。被调查的大部分企业都要求人员的学历水平在本科及本科以上，不难理解当前人才市场上所流行的顺口溜：“博硕多多益善，本科等等在看，大专看都不看，中专靠边站。”这充分说明了企业对高学历的重视，同时也反映了企业选拔人才的极端性和盲目性，实际上，一个企业要维持正常经营活动，需要各种学历、知识及技术层次人员的合理搭配，并非学历越高就越好。
2、人员组成和职责安排有漏洞。高新技术企业人员组成和职责安排上的漏洞体现在两个层面：一方面，缺乏复合型管理人才。一项由康奈尔大学进行的研究证明，90％的企业主管认为，技术领导人对高新技术企业的成功来说是至关重要的。经商领导人与技术领导人之间往往存在巨大的差别，不断缩短的产品开发周期意味着，把经商策略和技术策略汇成一体是极其重要的。通过实地走访企业我们了解到，我市高新区企业的多数企业管理者要么技术出身，要么管理出身，主要是单一型人才在管理企业，而一个成功的高新企业管理者不仅要具有广博的知识，具有一定的决策能力，同时要富有冒险精神，精于风险投资运营，对本产业的发展具有高度的职业敏感，应该是“技术+管理”的复合型人才，因此，复合型管理人才不足成为高新企业发展的一个障碍。另一方面，高新区的员工岗位限制过死，难以人尽其才。如：产品销售人员只承担企业和市场的直接联络任务，没能全面掌握的市场信息，无法为企业的R&D提供最前沿的动向和建议；大多数技术支持人员只负责售后服务的技术支持，不太熟悉产品的构造和性能，缺乏灵活的应变能力，不能够及时处理问题；生产人员只是注重产品产出，对企业的全面发展战略一无所知，不利于企业服务性部门工作的开展和各部门之间工作的协调。
3、人员培训不足。首先，培训方式较为单一，效果不显著。从调查中了解到，人员培训方式主要包括：①高新区管理办公室组织的各种相关的技术、管理等方面的培训和讲座。②高新企业自己组织的员工培训，包括请国内外的大公司作讲座、派管理人员或技术人员去其它大公司参观学习，还有少数企业选送员工到高校继续深造。这种人员的培训方式较为单一，成效不显著。目前，西安市也开始出现商业性人才培训机构，但尚处于初步发展阶段，企业参与培训的意识不强、培训机构的各方面建设还很不完善。其次，培训内容的针对性不强。如，高新区管委会举办的各类讲座和培训，对象是区内的所有高新企业或某一类高新企业，很难进一步涉及各企业的具体情况；又如高新区有些企业选送员工去高校进修或深造，出发点是好的，但常常收效甚微，主要原因是这些员工往往学到的仅仅是简单知识技能，难以与企业的实际情况相结合。还有，有些高新技术企业只重视员工的技术培训，而往往忽视道德、人品和情操的培训。倘若员工缺乏对企业的忠诚感、责任感，甚至有的跳了槽，不可避免地会带走企业的一些商业秘密，对企业来说是一种损失。另外，随着各个企业规摸的逐渐扩大及实施海外上市企业的逐步增多，管理方式和管理观念的转变显得尤为重要。
4、人才流动速度不合理。正常的人才流动对企业来说是必要和有益的，可以更新企业观念、促进技术创新和提高员工整体素质，需要强调的是这里的“正常的人才流动”是以关键或主要的技术及管理人员的相对稳定为前提的，而且这里的人才也主要指的是关键或主要的技术及管理人员。但是，调研中发现，在西安市的高新技术企业中有两类企业明显的存在人员流动不合理现象，这两类企业主要是人员流动过快的电子信息行业和人员流动过慢的医药行业。电子信息行业中软件业的人才流失尤为严重，人才跳槽频繁，薪酬福利难以管理已成为了各软件企业共同面临的问题。西安市每年有3000余名计算机专业本科生、近千名硕土生和博士生毕业，但是高校毕业的软件人才能最终留在西安的却是很少的一小部分，大部分流失到沿海城市。近年来，优秀的软件从业人员流失海外的情况也呈现逐步上升的趋势。与软件业情况截然相反的是医药行业，人员流动极为缓慢，尤其是在一些大的医药企业这个问题更为突出，原因很多包括相对于其它行业企业医药企业的待遇较好，缺乏流动动机；本土的医药企业数量有限，流动空间较小；医药业技术兼容性稍差，流动难度偏大。
二、改进西安高新企业人力资源管理的建议
根据本次调查中所发现的问题，西安高新企业应在如下几个方面改进其人力资源管理的状况。
首先，树立正确的招聘观念。西安高新企业要尽快摒弃“重形式，轻实质”的传统观念，摆脱企业人才选拔时的极端性和盲目性。企业招聘人员时，应取消对学历、性别、户口及是否有工作经验的限制。学历的高低并非判断一个人能力高低的唯一尺度，因为高学历中也有平庸之辈，低学历中也有杰出人物。企业需要的是综合素质较高的员工，性别和户口更不应该成为招聘的限制条件。此外，企业还应立足于自身的现实情况，选聘最适合本企业的人才，不能将眼光只盯在经验型人才上，而轻视那些潜力型人才。总之，企业所招聘的人员应该是各种学历、知识及技术层次的合理搭配。
其次，调整人才组成结构，并保持职工岗位的灵活性。西安高新企业中普遍缺乏复合型管理人才，尤其缺少高级复合型管理人才。因此，企业应在吸收一些综合素质较高的管理人才的同时，需强化本企业现有人员的高级管理知识，最终实现人员知识构成的合理化、最优化。另外，职工岗位设置的灵活性不仅可以调动员工的积极性、主动性，还可以保证企业生产经营活动的协调开展。所以企业要放松对员工岗位的过多限制，力争实现“人尽其才”。
再次，重视人员培训的实效性。培训的实效性包括培训方式的多样性和培训内容的针对性。具体来讲，可采取如下措施：①选送员工参加商业性人才培训，接受某些先进的管理观念，为企业带来某些全新的思维方式，增强企业的活力。同时，为克服只重视技术培训的弱点，企业需更多关注高水平的、切实可行的管理知识的专门培训。②与一些大学或培训中心建立联系。这些大学或培训中心必须有与该企业生产经营相关的专业设置，企业一部分人到这些地方学习，员工的培训才有针对性，比单纯鼓励员工获得什么文凭要有效的多。③企业也应该建立内部培训体系，由具有较高技术、较丰富经验的员工担任教员，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程。④企业还要对员工进行道德情操教育，增强员工的归属感。企业对于自己的员工，首先就是重视培训，重在培养。因为自己企业培养出来的员工，才会珍惜企业、爱护企业，同时他也能领略到企业的真正内涵和文化。
最后，保持人员流动速度的合理性。即保持关键的或主要的技术及管理人员的正常流动。如针对从事软件开发的技术人员，企业除通过适时有效的沟通方式降低流动速度外，更应以企业的蓬勃发展来留住这些人才，以改变企业在人员流动问题上的被动地位。再如，针对医药行业过慢的人员流动速度问题，企业应鼓励员工不断拓宽知识面，增强其面对不同环境的适应能力。
(作者单位：西安交通大学会计学院)