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摘 要:改革是青岛高校人才政策的主题。青岛高校的人才政策体系制定应与青岛经济改革相适应,加快人事制度改革步伐,高度重视学科带头人的培养;青岛市要进一步注重高校的人才高地作用。只有多方面结合,方能将政策的引领作用发挥到极致。
关键词:高校人才政策青岛
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)09(a)-0013-02
经济发展,人才为关键;人才聚集,政策为保证。高等学校是高层次、高水平人才汇集的地方,是知识传播和创新人才培养的主力。但近年来,高校发展受到限制,所受诟病较多。在目前条件下,青岛高校只有解除自身发展的束缚,将自身的人才发展目标与地方经济发展特点结合起来,在青岛市的人才需求上做文章,依托青岛市的优势产业和重大项目吸引人才,积极为青岛市的经济发展提供智力支持和文化服务,才能实现自身与城市的快速发展。
1 全面推进高校教师聘任制改革,增强人才队伍活力
当前,国家事业单位人事制度改革中,聘任制是大势所趋。建立和完善教师职务聘任制是今后一个阶段高校人才政策体系的核心,也是提高人才队伍整体素质的根本途径。由教师任命制向教师聘任制转变,将有助于实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人格局。结合国家人事制度改革,高校教师聘任制改革应该重点做好以下几个方面[1]。
1.1 实行开放式管理
实行教师公开招聘,面向社会全面推行公开招聘制度,引入竞争机制,扩大竞争对象的范围;有利于加强学术交流,有助于学科的交叉交流和思维方式的相互借鉴,优化学缘结构;积极推进人事代理制度,淡化教师与学校之间的行政隶属和依附关系。
1.2 加强岗位聘任管理
强化岗位管理和岗位聘任,使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。通过完善聘任制度,使职务晋升真正发挥遴选优秀人才的作用,促进优秀人才脱颖而出,促进人才资源的整合和优化配置。
1.3 实行合同管理[2]。
为使教师聘任制度规范化,教师和学校的聘任关系应以合同的形式确立,作为今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。从而实现双方的利益关系由过去的行政管理手段转化为受法律保护的聘约化的形式。
1.4 职称结构比例宏观指导
上级教育主管部门对高校教师职务评聘要逐步做到不再单位控制晋升限额,而改为教师职务结构比例宏观指导,并逐步过渡到高校自我约束、自我控制,形成高校教学科研队伍的合理结构,提高用人效益。
2 加强绩效管理,建立和完善考核评价机制
根据岗位类别、学科特点、岗位职责和聘期任务,从教学、科研、学科建设、思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等方面,建立符合科学发展观和正确业绩观要求的人才考核评价体系,合理确定考核指标的权重。这其中,需要做到:(1)完善岗位任职条件,明确岗位职责。紧紧围绕岗位管理这条主线,按照“按需设岗、按岗聘任、宏观调控、分类指导、分级管理、平等竞争”原则,根据学校管理服务、学科建设、教学科研的任务需要,结合各单位的实际情况,充分考核不同岗位、不同系列、不同学科、不同级别的工作特点,不断强化岗位意识,完善各类各级岗位的任职条件,进一步明确岗位职责,实现岗位与责任的统一,促进人事管理由身份管理向岗位管理的转变。(2)健全考核指标体系,完善量化标准。一是坚持统筹兼顾,突出重点的原则。根据岗位类别、学科特点、岗位职责和聘期任务,从教学、科研、学科建设、思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等方面,建立符合科学发展观和正确业绩观要求的教职工考核评价体系。二是分类分级完善量化标准,实现定性与定量考核有机结合。根据教师在教学、学科建设、科研等方面所侧重承担的主要职责,在聘期内按教学型、学科建设型、科研型岗位实行分类考核;分人文社科类、自然科学类制定科研积分量化标准。对教职工的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识以定性考核为主,而对于教职工的教学、科研、学生培养、学科建设等方面的业绩则以定量考核为主,合理确定各部分考核内容的权重和适当的分值比例,并深入探讨专业技术人员教学、科研工作量的打通折合办法。三是要着重处理好几个关系:处理好学校长远发展和当前需要之间、个人业绩与团队绩效之间、定性与定量之间的关系等。(3)有效运用考核结果,强化激励作用。严格按照有关规定,将考核结果与岗位聘任、职务晋升、职称评聘和薪酬岗贴等挂钩。在新一轮岗位聘任中,突出“优秀”人员优先竞聘高一级岗位,使考核真正发挥出“激励先进,鞭策后进”的作用,激励人才履行岗位职责的积极性、主动性和创造性,提高人力资源的使用效益。
3 完善校内岗位津贴制度,深化高校分配制度改革
随着国家人事制度改革的不断深化,高校更加注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的激励作用。如何完善教师聘任制下的薪酬体系设计已成为许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时主要考虑的问题。在国家宏观政策的指导和支持下,实践证明,许多高校实施的以自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度,是对国家工资制度的一个重要补充,在吸引和稳定人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革,一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计,加强能力导向、业绩导向,要与用人制度改革相互结合、相互支持、相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式,鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式,对学科任务型和科研任务型岗位型人才可实行岗位补贴编制等措施激发积极性和创造性。五是要结合青岛人才发展战略,从长远角度研究高校薪酬战略,逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬体系。
4 合理配置结构,加强梯队建设
当今的科学研究越来越重视协同攻关、集体作战的能力。只有正确地处理好个人与团队之间的关系,才能带动学科的发展和学校整体实力的提升。因此,高校的人才队伍建设要注重学科团队的建设,要从“扶持一个人”向“扶持一个团队”转变,要建立起“学科带头人+创新团队”的人才队伍组织模式。
4.1 发挥资深教授的引领作用
目前,高校中对人才的评定,大多是在量上进行,使很多人才疲于发文章、跑项目,不能真正潜心于做学问,这是不符合科学研究的规律的。有必要在合适的时机,可以设立资深教授岗位,进行此方面改革的尝试,给高级专家学者更加宽松的科学研究环境。
资深教授应该是在学科建设和学校发展方面做出了突出贡献的,学术造诣高、德高望重的校内在岗专家、教授,数量不宜过多。对资深教授的考核可采取“柔性考核”方式,即不制定明确的、量化的的考核指标,考核年限可以延长至3年或5年。使资深教授能将精力集中在科学研究上,而不被发表文章、课时量、科研项目等指标所束缚。重点发挥资深教授在其研究领域的领军作用,推动学校相关学科的快速发展。
4.2 学科带头人的培养
“千军易得,一将难求”。学科带头人是大学中的大师,也是各个学科的旗帜和领军人物。高层次人才引进是高校实现跨越式发展的有效途径,成功引进杰出的领军人才,往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力,缩短学科建设的周期。在学科带头人的选拔上,要注意人选除了在学术水平上的造诣之外,还必须具备相当的道德素质和人格魅力,能够团结优秀人才在一起工作。
高校和青岛市应当依托国家引进海外高层次人才的有利时机,结合青岛高新技术产业、机械加工产业发达等有利因素,积极引进海外高层次人才到高校平台担任学科带头人。在学科带头人的培养上,可继续实行学术休假、特殊津贴等制度,提高学科带头人的社会地位,增加他们对学校的归属感。另外,政府可制定切实优惠的措施,依托高校的优势平台资源,积极鼓励引进高水平的团队。
4.3 注重优秀青年骨干的培养
单纯地关注学科带头人个人的作用和建设是不够的。我们不仅需要学科带头人,而且还需要发挥整个学术团队的力量。一方面,新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合;另一方面,科学研究本身中的复杂性也要求教师之间的共同努力和合作。实践证明,学科带头人与整个学术团队的关系,直接影响一个学科的建设和水平。任何一所缺乏高水平学术团队的高等学校都不可能完成对国家社会经济和科技产生重大影响的课题与项目。
21世纪的前10年是高校大规模扩招的10年,各驻青高校均引进了大量的青年教师。目前,青岛高校今后10年的发展思路均是以内涵发展为主,突出学科建设主线,从规模扩张到注重内涵。
加大对青年教师的培养力度,既是对青岛经济发展的支持,也是学校梯队建设的要求。学校和政府要树立科学培养人才队伍的理念,确立青年人才培养在学校可持续发展中的重要地位;要遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养,要加大对青年人的支持力度。如山东科技大学为了支持青年教师的快速成长,每年拿出500万元,用于开展“群星计划”“春蕾计划”;鼓励教师在职攻读博士学位等,全面提升青年教师的教学和科研能力。
要提倡“走出去”的战略。青岛若要发展成为国际化城市,就需要更多具有国际化视野的人才。在大力引进海外人才的同时,我们也要给优秀的青年人才创造机会,主动将他们送出去,学习国外的先进理念和技术。这项工作应当以政府为主导,根据不同行业的发展现状,特别是如机械加工制造等部分对青岛市经济发展密切相关的专业,制定切实的政策,给予资金资助。创造条件选派青年学术带头人和学术骨干出国留学,通过到国外一流大学进修学习,使他们开阔视野、提高教学和科研水平、积蓄促进学科专业发展的后劲。
参考文献
[1] 林卫峰,贺强.关于高等学校聘任制度发展的若干思考[J].中国高校师资研究,2008(1):19～20.
[2] 叶又菁.高校教师聘任制改革初探[J].中国高校师资研究,2010(6):15～18.
关键词:高校人才政策青岛
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)09(a)-0013-02
经济发展,人才为关键;人才聚集,政策为保证。高等学校是高层次、高水平人才汇集的地方,是知识传播和创新人才培养的主力。但近年来,高校发展受到限制,所受诟病较多。在目前条件下,青岛高校只有解除自身发展的束缚,将自身的人才发展目标与地方经济发展特点结合起来,在青岛市的人才需求上做文章,依托青岛市的优势产业和重大项目吸引人才,积极为青岛市的经济发展提供智力支持和文化服务,才能实现自身与城市的快速发展。
1 全面推进高校教师聘任制改革,增强人才队伍活力
当前,国家事业单位人事制度改革中,聘任制是大势所趋。建立和完善教师职务聘任制是今后一个阶段高校人才政策体系的核心,也是提高人才队伍整体素质的根本途径。由教师任命制向教师聘任制转变,将有助于实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人格局。结合国家人事制度改革,高校教师聘任制改革应该重点做好以下几个方面[1]。
1.1 实行开放式管理
实行教师公开招聘,面向社会全面推行公开招聘制度,引入竞争机制,扩大竞争对象的范围;有利于加强学术交流,有助于学科的交叉交流和思维方式的相互借鉴,优化学缘结构;积极推进人事代理制度,淡化教师与学校之间的行政隶属和依附关系。
1.2 加强岗位聘任管理
强化岗位管理和岗位聘任,使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。通过完善聘任制度,使职务晋升真正发挥遴选优秀人才的作用,促进优秀人才脱颖而出,促进人才资源的整合和优化配置。
1.3 实行合同管理[2]。
为使教师聘任制度规范化,教师和学校的聘任关系应以合同的形式确立,作为今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。从而实现双方的利益关系由过去的行政管理手段转化为受法律保护的聘约化的形式。
1.4 职称结构比例宏观指导
上级教育主管部门对高校教师职务评聘要逐步做到不再单位控制晋升限额,而改为教师职务结构比例宏观指导,并逐步过渡到高校自我约束、自我控制,形成高校教学科研队伍的合理结构,提高用人效益。
2 加强绩效管理,建立和完善考核评价机制
根据岗位类别、学科特点、岗位职责和聘期任务,从教学、科研、学科建设、思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等方面,建立符合科学发展观和正确业绩观要求的人才考核评价体系,合理确定考核指标的权重。这其中,需要做到:(1)完善岗位任职条件,明确岗位职责。紧紧围绕岗位管理这条主线,按照“按需设岗、按岗聘任、宏观调控、分类指导、分级管理、平等竞争”原则,根据学校管理服务、学科建设、教学科研的任务需要,结合各单位的实际情况,充分考核不同岗位、不同系列、不同学科、不同级别的工作特点,不断强化岗位意识,完善各类各级岗位的任职条件,进一步明确岗位职责,实现岗位与责任的统一,促进人事管理由身份管理向岗位管理的转变。(2)健全考核指标体系,完善量化标准。一是坚持统筹兼顾,突出重点的原则。根据岗位类别、学科特点、岗位职责和聘期任务,从教学、科研、学科建设、思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等方面,建立符合科学发展观和正确业绩观要求的教职工考核评价体系。二是分类分级完善量化标准,实现定性与定量考核有机结合。根据教师在教学、学科建设、科研等方面所侧重承担的主要职责,在聘期内按教学型、学科建设型、科研型岗位实行分类考核;分人文社科类、自然科学类制定科研积分量化标准。对教职工的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识以定性考核为主,而对于教职工的教学、科研、学生培养、学科建设等方面的业绩则以定量考核为主,合理确定各部分考核内容的权重和适当的分值比例,并深入探讨专业技术人员教学、科研工作量的打通折合办法。三是要着重处理好几个关系:处理好学校长远发展和当前需要之间、个人业绩与团队绩效之间、定性与定量之间的关系等。(3)有效运用考核结果,强化激励作用。严格按照有关规定,将考核结果与岗位聘任、职务晋升、职称评聘和薪酬岗贴等挂钩。在新一轮岗位聘任中,突出“优秀”人员优先竞聘高一级岗位,使考核真正发挥出“激励先进,鞭策后进”的作用,激励人才履行岗位职责的积极性、主动性和创造性,提高人力资源的使用效益。
3 完善校内岗位津贴制度,深化高校分配制度改革
随着国家人事制度改革的不断深化,高校更加注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的激励作用。如何完善教师聘任制下的薪酬体系设计已成为许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时主要考虑的问题。在国家宏观政策的指导和支持下,实践证明,许多高校实施的以自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度,是对国家工资制度的一个重要补充,在吸引和稳定人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革,一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计,加强能力导向、业绩导向,要与用人制度改革相互结合、相互支持、相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式,鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式,对学科任务型和科研任务型岗位型人才可实行岗位补贴编制等措施激发积极性和创造性。五是要结合青岛人才发展战略,从长远角度研究高校薪酬战略,逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬体系。
4 合理配置结构,加强梯队建设
当今的科学研究越来越重视协同攻关、集体作战的能力。只有正确地处理好个人与团队之间的关系,才能带动学科的发展和学校整体实力的提升。因此,高校的人才队伍建设要注重学科团队的建设,要从“扶持一个人”向“扶持一个团队”转变,要建立起“学科带头人+创新团队”的人才队伍组织模式。
4.1 发挥资深教授的引领作用
目前,高校中对人才的评定,大多是在量上进行,使很多人才疲于发文章、跑项目,不能真正潜心于做学问,这是不符合科学研究的规律的。有必要在合适的时机,可以设立资深教授岗位,进行此方面改革的尝试,给高级专家学者更加宽松的科学研究环境。
资深教授应该是在学科建设和学校发展方面做出了突出贡献的,学术造诣高、德高望重的校内在岗专家、教授,数量不宜过多。对资深教授的考核可采取“柔性考核”方式,即不制定明确的、量化的的考核指标,考核年限可以延长至3年或5年。使资深教授能将精力集中在科学研究上,而不被发表文章、课时量、科研项目等指标所束缚。重点发挥资深教授在其研究领域的领军作用,推动学校相关学科的快速发展。
4.2 学科带头人的培养
“千军易得,一将难求”。学科带头人是大学中的大师,也是各个学科的旗帜和领军人物。高层次人才引进是高校实现跨越式发展的有效途径,成功引进杰出的领军人才,往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力,缩短学科建设的周期。在学科带头人的选拔上,要注意人选除了在学术水平上的造诣之外,还必须具备相当的道德素质和人格魅力,能够团结优秀人才在一起工作。
高校和青岛市应当依托国家引进海外高层次人才的有利时机,结合青岛高新技术产业、机械加工产业发达等有利因素,积极引进海外高层次人才到高校平台担任学科带头人。在学科带头人的培养上,可继续实行学术休假、特殊津贴等制度,提高学科带头人的社会地位,增加他们对学校的归属感。另外,政府可制定切实优惠的措施,依托高校的优势平台资源,积极鼓励引进高水平的团队。
4.3 注重优秀青年骨干的培养
单纯地关注学科带头人个人的作用和建设是不够的。我们不仅需要学科带头人,而且还需要发挥整个学术团队的力量。一方面,新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合;另一方面,科学研究本身中的复杂性也要求教师之间的共同努力和合作。实践证明,学科带头人与整个学术团队的关系,直接影响一个学科的建设和水平。任何一所缺乏高水平学术团队的高等学校都不可能完成对国家社会经济和科技产生重大影响的课题与项目。
21世纪的前10年是高校大规模扩招的10年,各驻青高校均引进了大量的青年教师。目前,青岛高校今后10年的发展思路均是以内涵发展为主,突出学科建设主线,从规模扩张到注重内涵。
加大对青年教师的培养力度,既是对青岛经济发展的支持,也是学校梯队建设的要求。学校和政府要树立科学培养人才队伍的理念,确立青年人才培养在学校可持续发展中的重要地位;要遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养,要加大对青年人的支持力度。如山东科技大学为了支持青年教师的快速成长,每年拿出500万元,用于开展“群星计划”“春蕾计划”;鼓励教师在职攻读博士学位等,全面提升青年教师的教学和科研能力。
要提倡“走出去”的战略。青岛若要发展成为国际化城市,就需要更多具有国际化视野的人才。在大力引进海外人才的同时,我们也要给优秀的青年人才创造机会,主动将他们送出去,学习国外的先进理念和技术。这项工作应当以政府为主导,根据不同行业的发展现状,特别是如机械加工制造等部分对青岛市经济发展密切相关的专业,制定切实的政策,给予资金资助。创造条件选派青年学术带头人和学术骨干出国留学,通过到国外一流大学进修学习,使他们开阔视野、提高教学和科研水平、积蓄促进学科专业发展的后劲。
参考文献
[1] 林卫峰,贺强.关于高等学校聘任制度发展的若干思考[J].中国高校师资研究,2008(1):19～20.
[2] 叶又菁.高校教师聘任制改革初探[J].中国高校师资研究,2010(6):15～18.