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摘要：绩效管理的研究在西方国家已经有了一定程度上的成熟发展，有许多研究成果已经运用于实践。对于组织来说，完好的绩效管理能够帮助实现组织和个体的双赢。绩效管理在中国的扎根和发展任重道远。本文将阐述不同文化背景下的企业与绩效管理的关系。
關键词：绩效管理 企业文化 文化背景
1.研究背景
绩效管理在企业管理中占据着十分重要的地位，是当代企业管理中的核心问题，然而当代企业中的绩效管理体系的总体情况并不是很让人满意。分析其中的原因，可以发现不同国家的企业文化背景对于企业管理和企业绩效管理有着重要影响。由于不同国家文化的差异，企业内部的文化也有很大不同，从而导致企业管理、人力资源管理、绩效管理的差异。本文从不同国家的企业文化背景下出发，浅析这种环境中的绩效管理特点。
2.不同国家企业文化背景下的绩效管理特点
2.1 美国企业文化下的绩效管理
受美国国家文化的影响，美国企业普遍十分重视个人价值，重视人、尊重人的价值，重视创新、追求卓越，在企业管理中采取利益共享的思想，将员工和企业的未来紧密地结合在一起。同时，美国的企业文化中充满了“优胜劣汰，适者生存”的精神，这一点在绩效管理上表现充分。
2.1.1 个人主义
美国奉行个人主义，在企业管理中十分重视个人的价值。在绩效管理中，绩效考核都是直接针对个人，达到绩效标准即可获得奖励，代表了个人权利义务与个人价值与报酬间的联系，具有高度理性。
2.1.2权责明确
美国文化奉行的个人主义从工作分析到绩效管理，要求详细地制定个人的职责与权利，工作职责的细化体现着理性主义的思想。通过这些细致的规定来体现公司的长期导向和短期导向，制定进一步的计划。这种管理方式与中国式管理中的模糊制定存在明显差别。
2.1.3以财务为导向
美国企业往往会在长期绩效目标上制定详细的短期绩效目标，以使财务更加清晰。目标多了，美国企业对于员工的考核和评估也就更加频繁，通常是半年到一年进行一次绩效考核，主要着眼于业务能力和工作业绩，呈现出短期、快速的特点。
2.1.4定量评价
绩效目标评价分为定性评价与定量评价。美国企业中的细致的工作分析与定量化相辅相成，从而实现规范化的定量评价体系。美国企业的绩效考核具有高度的程序化和制度化，绩效考核必须与工作紧密相关，评价内容是达到的目标和工作业绩。这种评价方法也体现了美国文化背景中的个人主义和平等主义。
2.2日本文化下的绩效管理
2.1.1 以社为家
许多日本企业最早都是由家族企业发展而来的，现在也沿用着家族化的管理方式，将员工看作是家庭成员培养员工的忠诚度，让员工“以社为家”。日本员工认为，出色地完成工作是自己应尽的义务，完成义务才能获得权利。
2.2.1 权责模糊
日本企业文化中以社为家的理念使得日本企业中的职责与权利界定相对模糊。青木昌彦认为，日本企业经营者是从企业内部晋升上来的，经营者代表着职工利益，日美企业信息传递方式不同，日本企业是信息共享型企业，美国企业是信息分散型企业。美国企业明确界定岗位职责，重视员工的专业知识和技能，录用人员专业性强。而日本企业录用具有一般信息处理能力的人，然后在企业内部进行专门培训，使员工成为最适合该企点的通才。这种经历使劳动者成为专用人力资本，在其他企业无法发挥作用，导致日本企业间的人员流动较少，许多人常常在一家企业一直干到老。因此，日本企业的人力资源管理中的工作分析和岗位职责较为模糊，绩效评估不够明确。
这样模糊的权责制度可能不利于科学地开展人力资源管理工作，但却使工作弹性大，从而提高员工的积极主动性。
2.2.2 以综合为导向
日本文化受到儒家文化的影响，提倡艰苦、坚韧、忠诚、服从的精神，反映在日本企业文化中就是日本企业侧重于长期的绩效考核，更注重精神层面上的奖励，而美国的企业则更强调短期详细的绩效考核。
2.2.3 定性评价
與美国企业不同，日本企业的绩效目标评价方式主要是定性评价，这一点与中国企业相类似，将人的潜力看作是重要的评价内容，而不是人现有的知识和技能，这与日本的企业文化是相切合的。
参考文献：
[1]王淑红，龙立荣，绩效管理综述[J].管理评论，2002（9）：40-44
[2]吴显英，企业国际化进程中的跨文化研究综述[J].经济纵横. 2006（10）：78
[3]沃格尔，独占鳌头的日本——美国的教训[M].1981（05）
[4]约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，企业文化与经营业绩[M].华夏出版社，1997：60
[5]吴俊芳，文化视野中的中日企业人力资源管理模式比较[C].西南大学，2006（4）：8-9
[6]彼得斯，沃特曼，寻求优势：美国最成功公司的经验[M].中国财政经济出版社.1985
[7]曾仕强，中国式管理[M].中国社会科学出版社（第一版）.2013：102
[8]王杰，高敬，南兆旭，哈佛模式——人力资源管理[M].人民日报出版社，2003
[9]赵曙明，武博，美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J].外国经济与管理，2002（11）
[10]周悦，丰田HR管理特色[J].人才瞭望，2004.6
[11]张馨月，跨国公司的企业文化冲突分析[J].企业文化，2017.5
關键词：绩效管理 企业文化 文化背景
1.研究背景
绩效管理在企业管理中占据着十分重要的地位，是当代企业管理中的核心问题，然而当代企业中的绩效管理体系的总体情况并不是很让人满意。分析其中的原因，可以发现不同国家的企业文化背景对于企业管理和企业绩效管理有着重要影响。由于不同国家文化的差异，企业内部的文化也有很大不同，从而导致企业管理、人力资源管理、绩效管理的差异。本文从不同国家的企业文化背景下出发，浅析这种环境中的绩效管理特点。
2.不同国家企业文化背景下的绩效管理特点
2.1 美国企业文化下的绩效管理
受美国国家文化的影响，美国企业普遍十分重视个人价值，重视人、尊重人的价值，重视创新、追求卓越，在企业管理中采取利益共享的思想，将员工和企业的未来紧密地结合在一起。同时，美国的企业文化中充满了“优胜劣汰，适者生存”的精神，这一点在绩效管理上表现充分。
2.1.1 个人主义
美国奉行个人主义，在企业管理中十分重视个人的价值。在绩效管理中，绩效考核都是直接针对个人，达到绩效标准即可获得奖励，代表了个人权利义务与个人价值与报酬间的联系，具有高度理性。
2.1.2权责明确
美国文化奉行的个人主义从工作分析到绩效管理，要求详细地制定个人的职责与权利，工作职责的细化体现着理性主义的思想。通过这些细致的规定来体现公司的长期导向和短期导向，制定进一步的计划。这种管理方式与中国式管理中的模糊制定存在明显差别。
2.1.3以财务为导向
美国企业往往会在长期绩效目标上制定详细的短期绩效目标，以使财务更加清晰。目标多了，美国企业对于员工的考核和评估也就更加频繁，通常是半年到一年进行一次绩效考核，主要着眼于业务能力和工作业绩，呈现出短期、快速的特点。
2.1.4定量评价
绩效目标评价分为定性评价与定量评价。美国企业中的细致的工作分析与定量化相辅相成，从而实现规范化的定量评价体系。美国企业的绩效考核具有高度的程序化和制度化，绩效考核必须与工作紧密相关，评价内容是达到的目标和工作业绩。这种评价方法也体现了美国文化背景中的个人主义和平等主义。
2.2日本文化下的绩效管理
2.1.1 以社为家
许多日本企业最早都是由家族企业发展而来的，现在也沿用着家族化的管理方式，将员工看作是家庭成员培养员工的忠诚度，让员工“以社为家”。日本员工认为，出色地完成工作是自己应尽的义务，完成义务才能获得权利。
2.2.1 权责模糊
日本企业文化中以社为家的理念使得日本企业中的职责与权利界定相对模糊。青木昌彦认为，日本企业经营者是从企业内部晋升上来的，经营者代表着职工利益，日美企业信息传递方式不同，日本企业是信息共享型企业，美国企业是信息分散型企业。美国企业明确界定岗位职责，重视员工的专业知识和技能，录用人员专业性强。而日本企业录用具有一般信息处理能力的人，然后在企业内部进行专门培训，使员工成为最适合该企点的通才。这种经历使劳动者成为专用人力资本，在其他企业无法发挥作用，导致日本企业间的人员流动较少，许多人常常在一家企业一直干到老。因此，日本企业的人力资源管理中的工作分析和岗位职责较为模糊，绩效评估不够明确。
这样模糊的权责制度可能不利于科学地开展人力资源管理工作，但却使工作弹性大，从而提高员工的积极主动性。
2.2.2 以综合为导向
日本文化受到儒家文化的影响，提倡艰苦、坚韧、忠诚、服从的精神，反映在日本企业文化中就是日本企业侧重于长期的绩效考核，更注重精神层面上的奖励，而美国的企业则更强调短期详细的绩效考核。
2.2.3 定性评价
與美国企业不同，日本企业的绩效目标评价方式主要是定性评价，这一点与中国企业相类似，将人的潜力看作是重要的评价内容，而不是人现有的知识和技能，这与日本的企业文化是相切合的。
参考文献：
[1]王淑红，龙立荣，绩效管理综述[J].管理评论，2002（9）：40-44
[2]吴显英，企业国际化进程中的跨文化研究综述[J].经济纵横. 2006（10）：78
[3]沃格尔，独占鳌头的日本——美国的教训[M].1981（05）
[4]约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，企业文化与经营业绩[M].华夏出版社，1997：60
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[9]赵曙明，武博，美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J].外国经济与管理，2002（11）
[10]周悦，丰田HR管理特色[J].人才瞭望，2004.6
[11]张馨月，跨国公司的企业文化冲突分析[J].企业文化，2017.5