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摘 要：人才是经济社会发展的第一资源，海外高层次人才更是不可多得的稀缺人才资源。现在的社会竞争压力很大，不仅仅是资金的竞争，同时也是社会的竞争，技术的竞争，更是人才的竞争。人在竞争如此激烈的现代市场中，企业只有充分把握好市场的规则，通过科学的管理手段，不断吸纳专业的人才，挖掘出员工内部的潜力，才能将公司的效益发挥到最大。鉴于此，本文对工程公司加强海外人才培养与管理的策略进行了分析，以供参考。
关键词：工程公司;海外人才;培养;管理;策略
引言
企业要把抓好海外人才管理作为企业的重要工作，真正做到“用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才”的创新型人力资源管理机制，全面实施海外人才强企战略，为企业实现跨越式发展和高效运作提供保障。
1企业海外人才要具备的基本素养
一是爱国主义情怀。海外人才必须要有坚定的政治立场、熟悉党和国家方针政策、深入了解国情、具有爱国情怀，能够汲取中国智慧、讲好中国故事、弘扬中华文明;在各种海外思潮的冲击面前，必须明是非，知荣辱，辨美丑。永远心系祖国，爱国爱党，爱企爱岗。
二是全面综合素质。首先，精通外语。不但要精通英语，还要精通所在国别及区域的小语种。其次，精通专业。要熟练掌握本专业的知识和技能;全面熟悉国际惯例、国际商务、国际标准及国际经营知识;有较强的跨文化沟通能力。如专业的市场开拓、商务谈判、研发设计、工程技术、法律咨询等各类专门人才。第三，精通管理。在企业建设和项目管理中具有较强的组织、协调、管理能力，善于获取经济和社会效益。
三是开拓创新精神。具有国际视野和创新精神。能观大势，用前瞻性战略眼光、超前的国际视野，加快海外市场布局;能树大志，对标先进，奋力赶超，争当“走出去”企业排头兵;能育大气，舍得之间寻机遇，交往之中有气概，传递合作共赢最强音;能有大胆，把风险化为机遇，把机遇变成现实，勇做国际化经营的强者;能谋大发展，对标世界一流，增强竞争实力，做大海外市场规模。
2海外人才培养与管理存在的问题
2.1管理观念落后。从目前来说，我国的企业在管理方面存在诸多问题，其中最明显的就是管理观念上的落后问题，在对海外人才管理中还是采用老观点、老传统、始终把资金放在第一位。在對人才的培养上的投入不足，甚至有些企业零投入，在目前科技飞速发展的今天，科技决定生产力的时代，如果不能摒弃传统的观念，那么培养人才将会阻力重重。
2.2缺乏规范的考核评价体制。人才评价机制不完善，缺乏全面明确的细化、量化标准，就导致无法科学、客观、准确的对海外人才进行评价和考核。而海外人才水平参差不齐，如果只看重其学历背景，忽视对海外人才的整体素质评价，使得他们以较高的平台进入公司，但是缺少科学的规划、评估和监管，导致重金聘用的海外高层次人才没有在百分百的发挥其价值，对公司发展没有起到应有的作用。体现不出自身价值，更无法通过绿色通道拥有更好的人生职业规划。
2.3缺乏相应的激励措施。很多的企业没有完善的激励措施，虽然员工工作是可以拿到工资的，然而长期固定的工资并不能激发员工的工作热情，如果没有相应的激励制度，那么员工就会处于遇事敷衍、得过且过的状态，在工作中不能真正发挥自己的热情和激情，员工之间缺乏竞争，就会影响员工的工作效率。影响海外人才的培养和建设。
3工程公司加强海外人才培养与管理的策略
3.1 要坚持合理的激励机制。要通过优化管理机制，解决人才“选得出”“派得动”“用得好”“回得来”，从制度流程上保证海外人才“来去从容”，促进海外人才在和谐有序的竞合环境中成长成功。要营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。坚持风险共担、利益共享合作共赢的理念，善于在团队规划之下谋划岗位工作，善于在成就别人过程中实现自身价值，积极主动补台、补位、补充，互相加油、加力、加爱，推动整体工作创优，团队创誉。
3.2建立科学、客观的人才评价体系。海外的高层次人才与普通人才相比具有更先进的科研教学经验，对理论知识的把握更为深刻，具有更高的人文科学素养。公司为引进海外高层次人才开出了丰厚的薪资，为其提供了更为优渥的物质条件，但在引进人才之后想要留住人才除了提供优惠政策和健全相关的配套设施外，还要建立科学的评价体系，形成公司人才的长效发展机制。公司要立足本校发展的实际，制定个性化的人才评价机制体制，对海外高层次人才制定更加高规格的评价标准和评选条件，确立人才评价的硬性指标，比如学历、年龄、工作年限、科研成果、教学经验、业务水平等指标，成立人才考核的专家小组，建立科学的人才考察评价机制，实行对海外人才的打分制度，经过综合评定选出得分最高的最适合本校的综合型人才，发挥人才的潜能，使他们能够很快融入到公司的学科建设中，为公司发展提供全方位的服务。对海外的高层次人才要为其制定切实可行的发展计划，定期进行培训和进修，鼓励海外人才队伍向更高层次进步，推动人才的可持续发展。南阳师范学院求贤若渴，多方面发挥人才特长，用人如器，人尽其才，真正做到智者用其谋，勇者用其威，唯才是用;建立科学的人才评价体系，客观公正地评价引进人才的成就和作用，决不求全责备;设立科研、创新奖，加大奖励力度，为人才的引进和稳定起了重要作用。
3.3加强企业文化建设。企业的文化对于企业的发展的来说具有非常重要的意义，一方面企业人员的素质和综合水平来造就了企业的文化，另一方面企业的文化也在重塑企业员工的整体素质。两者是相辅相成的一种关系，因此要想企业员工有好的精神面貌、热情工作、勇于探索、敢于创新：首先，企业就要有这种创新、探索、积极向上的企业文化，企业应该重视对人才素质的培养，帮助员工树立正确的价值观和道德观，从而提高企业的竞争力。另外企业还需要抓住企业的发展机遇，为人才提供发展的机会，尊重人才、以人为本。定期展开评优的活动，加强企业的文化建设，让员工对企业的文化产生认同，在日常的工作中自觉约束自己的行为，因为员工的工作环境是在国外，背井离乡，难免会有孤雁之感，因此企业应该给员工提供舒适的居住环境，在中国传统的节假日能够展开别开生面的活动来冲淡员工的思乡之情，让员工在工作中真正找到家的感觉，只有这样才能提高员工的工作效率，发挥出人才建设的优势。 4海外人才工作未来前瞻
4.1更大力度地积极引进。首先，围绕产业链高端环节和重点要素，在全球范围内搜集具有行业领先水平、掌握前沿技术的人才和团队信息，绘制全球顶尖技术和团队分布图，广引人才。其次，以项目为纽带，引进世界一流水平、对国际大都市发展和全球人才枢纽具有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的精英。再次，要抓紧建立门户网站，帮助企业搜寻海外优秀人才，帮助海外人才有效便捷找到发展机会。
4.2更大力度地优化环境。通过服务海外人才，探索建立具有中国特色、时代特征，更具有全球竞争力的人才制度体系和治理模式。一方面，充分发挥“双自联动”优势，加快建立海外人才离岸创新创业基地，加大外汇结汇、返程投资、创业保险等方面的探索，重点破解包括海外人才“子女入学难、开户融资难、优惠政策享受难”等问题;另一方面，要推动建立權责统一、运转高效、法治保障的人才开发机制，积极对接国际先进理念和通行规则，推动建立透明的、可预期的制度基础，点燃人才活力激情，让更多优秀人才聚于斯、长于斯、成于斯、乐于斯。
结束语
人力资源是企业发展进步的核心和动力，则企业是社会经济发展的核心动力，为了更好地促进企业的经营和发展，在企业日常生活以及经营中要对海外人才进行管理调整，同时培养符合企业自身发展特点的海外人才，在企业内部采取有效的措施和方法提高员工的技能水平及业务能力，有助于提企业提高核心竞争力。
参考文献
[1].引进海外高层次人才开展高水平科研攻关[J].云南科技管理，2018，31（04）：64-69.
[2]李平，陈晓彤.我国海外人才引进使用方式创新研究[J].山东社会科学，2018（06）：139-144+173.
[3]于倩倩.我国海外高层次人才引进政策研究[D].吉林大学，2018.
[4]沈婕，刘晟.企业与海外人才的双向需求匹配关系研究[J].现代商业，2018（04）：82-85.
[5].海外高层次人才引进计划[J].科学中国人，2017（27）：62-63.
[6]于颖.人才培养支撑海外战略[J].中外企业家，2017（25）：171.
[7]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2017（01）：9-11.
关键词：工程公司;海外人才;培养;管理;策略
引言
企业要把抓好海外人才管理作为企业的重要工作，真正做到“用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才”的创新型人力资源管理机制，全面实施海外人才强企战略，为企业实现跨越式发展和高效运作提供保障。
1企业海外人才要具备的基本素养
一是爱国主义情怀。海外人才必须要有坚定的政治立场、熟悉党和国家方针政策、深入了解国情、具有爱国情怀，能够汲取中国智慧、讲好中国故事、弘扬中华文明;在各种海外思潮的冲击面前，必须明是非，知荣辱，辨美丑。永远心系祖国，爱国爱党，爱企爱岗。
二是全面综合素质。首先，精通外语。不但要精通英语，还要精通所在国别及区域的小语种。其次，精通专业。要熟练掌握本专业的知识和技能;全面熟悉国际惯例、国际商务、国际标准及国际经营知识;有较强的跨文化沟通能力。如专业的市场开拓、商务谈判、研发设计、工程技术、法律咨询等各类专门人才。第三，精通管理。在企业建设和项目管理中具有较强的组织、协调、管理能力，善于获取经济和社会效益。
三是开拓创新精神。具有国际视野和创新精神。能观大势，用前瞻性战略眼光、超前的国际视野，加快海外市场布局;能树大志，对标先进，奋力赶超，争当“走出去”企业排头兵;能育大气，舍得之间寻机遇，交往之中有气概，传递合作共赢最强音;能有大胆，把风险化为机遇，把机遇变成现实，勇做国际化经营的强者;能谋大发展，对标世界一流，增强竞争实力，做大海外市场规模。
2海外人才培养与管理存在的问题
2.1管理观念落后。从目前来说，我国的企业在管理方面存在诸多问题，其中最明显的就是管理观念上的落后问题，在对海外人才管理中还是采用老观点、老传统、始终把资金放在第一位。在對人才的培养上的投入不足，甚至有些企业零投入，在目前科技飞速发展的今天，科技决定生产力的时代，如果不能摒弃传统的观念，那么培养人才将会阻力重重。
2.2缺乏规范的考核评价体制。人才评价机制不完善，缺乏全面明确的细化、量化标准，就导致无法科学、客观、准确的对海外人才进行评价和考核。而海外人才水平参差不齐，如果只看重其学历背景，忽视对海外人才的整体素质评价，使得他们以较高的平台进入公司，但是缺少科学的规划、评估和监管，导致重金聘用的海外高层次人才没有在百分百的发挥其价值，对公司发展没有起到应有的作用。体现不出自身价值，更无法通过绿色通道拥有更好的人生职业规划。
2.3缺乏相应的激励措施。很多的企业没有完善的激励措施，虽然员工工作是可以拿到工资的，然而长期固定的工资并不能激发员工的工作热情，如果没有相应的激励制度，那么员工就会处于遇事敷衍、得过且过的状态，在工作中不能真正发挥自己的热情和激情，员工之间缺乏竞争，就会影响员工的工作效率。影响海外人才的培养和建设。
3工程公司加强海外人才培养与管理的策略
3.1 要坚持合理的激励机制。要通过优化管理机制，解决人才“选得出”“派得动”“用得好”“回得来”，从制度流程上保证海外人才“来去从容”，促进海外人才在和谐有序的竞合环境中成长成功。要营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。坚持风险共担、利益共享合作共赢的理念，善于在团队规划之下谋划岗位工作，善于在成就别人过程中实现自身价值，积极主动补台、补位、补充，互相加油、加力、加爱，推动整体工作创优，团队创誉。
3.2建立科学、客观的人才评价体系。海外的高层次人才与普通人才相比具有更先进的科研教学经验，对理论知识的把握更为深刻，具有更高的人文科学素养。公司为引进海外高层次人才开出了丰厚的薪资，为其提供了更为优渥的物质条件，但在引进人才之后想要留住人才除了提供优惠政策和健全相关的配套设施外，还要建立科学的评价体系，形成公司人才的长效发展机制。公司要立足本校发展的实际，制定个性化的人才评价机制体制，对海外高层次人才制定更加高规格的评价标准和评选条件，确立人才评价的硬性指标，比如学历、年龄、工作年限、科研成果、教学经验、业务水平等指标，成立人才考核的专家小组，建立科学的人才考察评价机制，实行对海外人才的打分制度，经过综合评定选出得分最高的最适合本校的综合型人才，发挥人才的潜能，使他们能够很快融入到公司的学科建设中，为公司发展提供全方位的服务。对海外的高层次人才要为其制定切实可行的发展计划，定期进行培训和进修，鼓励海外人才队伍向更高层次进步，推动人才的可持续发展。南阳师范学院求贤若渴，多方面发挥人才特长，用人如器，人尽其才，真正做到智者用其谋，勇者用其威，唯才是用;建立科学的人才评价体系，客观公正地评价引进人才的成就和作用，决不求全责备;设立科研、创新奖，加大奖励力度，为人才的引进和稳定起了重要作用。
3.3加强企业文化建设。企业的文化对于企业的发展的来说具有非常重要的意义，一方面企业人员的素质和综合水平来造就了企业的文化，另一方面企业的文化也在重塑企业员工的整体素质。两者是相辅相成的一种关系，因此要想企业员工有好的精神面貌、热情工作、勇于探索、敢于创新：首先，企业就要有这种创新、探索、积极向上的企业文化，企业应该重视对人才素质的培养，帮助员工树立正确的价值观和道德观，从而提高企业的竞争力。另外企业还需要抓住企业的发展机遇，为人才提供发展的机会，尊重人才、以人为本。定期展开评优的活动，加强企业的文化建设，让员工对企业的文化产生认同，在日常的工作中自觉约束自己的行为，因为员工的工作环境是在国外，背井离乡，难免会有孤雁之感，因此企业应该给员工提供舒适的居住环境，在中国传统的节假日能够展开别开生面的活动来冲淡员工的思乡之情，让员工在工作中真正找到家的感觉，只有这样才能提高员工的工作效率，发挥出人才建设的优势。 4海外人才工作未来前瞻
4.1更大力度地积极引进。首先，围绕产业链高端环节和重点要素，在全球范围内搜集具有行业领先水平、掌握前沿技术的人才和团队信息，绘制全球顶尖技术和团队分布图，广引人才。其次，以项目为纽带，引进世界一流水平、对国际大都市发展和全球人才枢纽具有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的精英。再次，要抓紧建立门户网站，帮助企业搜寻海外优秀人才，帮助海外人才有效便捷找到发展机会。
4.2更大力度地优化环境。通过服务海外人才，探索建立具有中国特色、时代特征，更具有全球竞争力的人才制度体系和治理模式。一方面，充分发挥“双自联动”优势，加快建立海外人才离岸创新创业基地，加大外汇结汇、返程投资、创业保险等方面的探索，重点破解包括海外人才“子女入学难、开户融资难、优惠政策享受难”等问题;另一方面，要推动建立權责统一、运转高效、法治保障的人才开发机制，积极对接国际先进理念和通行规则，推动建立透明的、可预期的制度基础，点燃人才活力激情，让更多优秀人才聚于斯、长于斯、成于斯、乐于斯。
结束语
人力资源是企业发展进步的核心和动力，则企业是社会经济发展的核心动力，为了更好地促进企业的经营和发展，在企业日常生活以及经营中要对海外人才进行管理调整，同时培养符合企业自身发展特点的海外人才，在企业内部采取有效的措施和方法提高员工的技能水平及业务能力，有助于提企业提高核心竞争力。
参考文献
[1].引进海外高层次人才开展高水平科研攻关[J].云南科技管理，2018，31（04）：64-69.
[2]李平，陈晓彤.我国海外人才引进使用方式创新研究[J].山东社会科学，2018（06）：139-144+173.
[3]于倩倩.我国海外高层次人才引进政策研究[D].吉林大学，2018.
[4]沈婕，刘晟.企业与海外人才的双向需求匹配关系研究[J].现代商业，2018（04）：82-85.
[5].海外高层次人才引进计划[J].科学中国人，2017（27）：62-63.
[6]于颖.人才培养支撑海外战略[J].中外企业家，2017（25）：171.
[7]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2017（01）：9-11.