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摘要：随着知识经济的兴起，人力资源管理对企业的发展具有举足轻重的作用。本文首先分析了国内企业几种人力资源管理模式，在对国外人力资源管理模式的借鉴探讨和对我国人力资源管理中存在的局限性进行分析的基础上，本文引出对我国人力资源管理模式的几点思考，并尝试着提出了一些相关建议。
关键词：人力资源管理；管理模式；以人为本
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0072－01
当前，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个迅速发展的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为单位重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量单位整体竞争的标志。因而，对人力资源管理的研究成为当今一个非常重要的课题，这点在我国表现得尤为重要。
一、国内企业幾种人力资源管理模式
(一)自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在“将员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2.埙工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3.企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。4.将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；5.只想“控制人”，而不会想到尊重人。
(二)以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在“将员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；2.所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3.将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；4.“着眼于人”是企业一切工作的出发点；5.工作绩效是衡量员工的主要标准。
二、我国人力资源管理模式存在的局限性
(一)人员对单位有很强的依附性
在计划经济体制时期，我国单位对劳动衡量就是非市场的，个人与其所在的单位是一种“依附”关系。当一个人员被单位录用后，单位除了提供人员工资以外，还要负担他的住房、医疗、保险等各种待遇，甚至他的妻子、子女的教育和工作都要由单位承担。
(二)对人员开发培训重视不够
对人员培训的认识不到位。单位没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些单位尽管也知道人员培训的重要性，但在惧怕人才流动使单位培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下而不愿给予足够重视，只注重人员的岗前能力和学历，而对加强人员的在职教育，终身教育、素质培训的观念不强。缺乏完善的培训机制。
(三)缺乏科学的人员绩效考核机制
单位人员的绩效考核，一直是人力资源管理的重要内容，如何有效地考评人员的工作成绩，对于调动人员的积极性、提高组织的管理水平具有重要的意义。目前，我国对于人员的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性及适应性等方面的考察。
三、对我国人力资源管理模式的思考
(一)注重人员的培训
单位要重视对人员的培训工作，通过培训弥补人才的不足。单位可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展人员培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时单位也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高人员业务技能和敬业精神。
(二)完善单位用人机制与竞争机制
单位要建立干部能上能下、人员能进能出的灵活竞争机制。实行公开招聘、择优录取，按市场化的需要配备人员，使单位需要的人进得来，不需要的人流出去，搞活单位，提高效益，对在岗职工则要全面考核。采取末位淘汰制，引咎辞职制等办法形成动态的用人机制。根据不同岗位、不同层次设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动。吸引高素质、高学历人才，鼓励创新，让年富力强的人员脱颖而出。
(三)建立科学客观的考核评价机制
一是在考核指标的设计上，对人员以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合单位的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学；二是考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性；三是让考核结果与人员个人利益密切相关，以实现对人员的激励和约束；四是逐步从绩效考核发展到绩效管理，由强调考核本身变为强调以管理为中心、以绩效提高为目标。
四、结语
总之，未来的人力资源管理将变得更为复杂、细腻，除人员定额编制、人才引进方法、人员激励方式、考核和晋升、人员培训、工资和福利等项管理以外，更多地应从人力资源管理战略上进行考虑，把人力资源管理的重要性提高到单位运营战略的角度上来考查，以一个动态的管理模式来管理人才、使用人才、把握人才，尤其注重对人员潜力的开发，而不仅仅是一个简单的管理问题。可以预言，将来的人力资源管理将更多地体现人性化、动态化，因此，我国的人力资源管理将提到单位发展的重要议事日程上来，这也将使我国的人力资源管理向着学科更加专业化的方向发展。
参考文献：
[1]刘晓红，徐杨，张霞，单位人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报,2002(9)
[2]张成君，再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(11)
[3]实现从人事管理到人力资源管理的战略转变[N].中国单位报，2004(2)
关键词：人力资源管理；管理模式；以人为本
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0072－01
当前，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个迅速发展的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为单位重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量单位整体竞争的标志。因而，对人力资源管理的研究成为当今一个非常重要的课题，这点在我国表现得尤为重要。
一、国内企业幾种人力资源管理模式
(一)自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在“将员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2.埙工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3.企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。4.将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；5.只想“控制人”，而不会想到尊重人。
(二)以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在“将员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；2.所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3.将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；4.“着眼于人”是企业一切工作的出发点；5.工作绩效是衡量员工的主要标准。
二、我国人力资源管理模式存在的局限性
(一)人员对单位有很强的依附性
在计划经济体制时期，我国单位对劳动衡量就是非市场的，个人与其所在的单位是一种“依附”关系。当一个人员被单位录用后，单位除了提供人员工资以外，还要负担他的住房、医疗、保险等各种待遇，甚至他的妻子、子女的教育和工作都要由单位承担。
(二)对人员开发培训重视不够
对人员培训的认识不到位。单位没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些单位尽管也知道人员培训的重要性，但在惧怕人才流动使单位培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下而不愿给予足够重视，只注重人员的岗前能力和学历，而对加强人员的在职教育，终身教育、素质培训的观念不强。缺乏完善的培训机制。
(三)缺乏科学的人员绩效考核机制
单位人员的绩效考核，一直是人力资源管理的重要内容，如何有效地考评人员的工作成绩，对于调动人员的积极性、提高组织的管理水平具有重要的意义。目前，我国对于人员的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性及适应性等方面的考察。
三、对我国人力资源管理模式的思考
(一)注重人员的培训
单位要重视对人员的培训工作，通过培训弥补人才的不足。单位可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展人员培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时单位也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高人员业务技能和敬业精神。
(二)完善单位用人机制与竞争机制
单位要建立干部能上能下、人员能进能出的灵活竞争机制。实行公开招聘、择优录取，按市场化的需要配备人员，使单位需要的人进得来，不需要的人流出去，搞活单位，提高效益，对在岗职工则要全面考核。采取末位淘汰制，引咎辞职制等办法形成动态的用人机制。根据不同岗位、不同层次设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动。吸引高素质、高学历人才，鼓励创新，让年富力强的人员脱颖而出。
(三)建立科学客观的考核评价机制
一是在考核指标的设计上，对人员以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合单位的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学；二是考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性；三是让考核结果与人员个人利益密切相关，以实现对人员的激励和约束；四是逐步从绩效考核发展到绩效管理，由强调考核本身变为强调以管理为中心、以绩效提高为目标。
四、结语
总之，未来的人力资源管理将变得更为复杂、细腻，除人员定额编制、人才引进方法、人员激励方式、考核和晋升、人员培训、工资和福利等项管理以外，更多地应从人力资源管理战略上进行考虑，把人力资源管理的重要性提高到单位运营战略的角度上来考查，以一个动态的管理模式来管理人才、使用人才、把握人才，尤其注重对人员潜力的开发，而不仅仅是一个简单的管理问题。可以预言，将来的人力资源管理将更多地体现人性化、动态化，因此，我国的人力资源管理将提到单位发展的重要议事日程上来，这也将使我国的人力资源管理向着学科更加专业化的方向发展。
参考文献：
[1]刘晓红，徐杨，张霞，单位人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报,2002(9)
[2]张成君，再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(11)
[3]实现从人事管理到人力资源管理的战略转变[N].中国单位报，2004(2)