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薪酬考核是企业管理的一种实用方法，不仅关系到员工的晋升和培训，而且关系到员工薪酬和企业薪酬制度的整体完善，如果不及时解决相应问题，国有企业的考核就会变得形式化，严重阻碍国有企业的良性发展。因此，有必要对国有企业薪酬考核进行深入研究，发现问题，建立科学的薪酬考核体系，促进国有企业绩效考核的良性发展。本文从国有企业薪酬考核的作用入手，分析当前国有企业薪酬考核存在的问题，进而提出相应的优化策略，为国有企业薪酬考核管理提供有益的参考。
薪酬考核是提高公司绩效和员工胜任力的有效手段，为员工薪酬和处罚提供客观依据，增强公司员工活力和竞争力。同时，薪酬考核对调动员工积极性、促进人员配备、实现组织目标具有重要作用，能有效提高公司发展能力，是企业人力资源管理的核心内容。
一、薪资的概述
薪酬是员工的工作绩效、工作成果和对企业的实际贡献之间的等价交换，通常以货币表示。薪酬构成通常由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利四部分组成，并结合企业的实际特点，几种方法的差异性和稳定性是不同的。工资包括基本工资，主要是为了保证企业员工的基本生活水平，所以稳定性很高，通常是由特定的职位决定的。附加工资包括加班费和劳动保护费，一般是针对特定工作环境的补偿，一般适用于在特定环境下工作的工人。保险福利为补充福利，其目标与大多数企业职工福利基本一致，稳定性高但缺乏多样性。最终的固定福利通常是为增强公司内部凝聚力而提供的福利和报酬。非货币补偿是一种无法用金钱衡量的因素，在工作、社会等方面为员工提供心理愉悦，使员工获得心理满足。
二、薪酬考核的作用
员工薪酬考核是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合评价，可以使人力资源管理更加科学合理。薪酬考核的结果也是基于员工培训、岗位轮换和薪酬调整，薪酬考核在企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用。第一，薪酬考核科学评价企业员工的工作能力和工作能力，国有企业通过薪酬考核对不适合当前工作岗位的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国有企业可以发现和科学培养具有特殊技能的人才或优秀人才，发挥人才潜力，为国有企业的发展提供人才储备。第三，薪酬考核可以提高员工对公司的归属感和认同感，根据员工薪酬考核的结果，实现员工薪酬的合理发放，合理分配给表现突出、勤奋工作的员工。通过锻炼员工的能力，真正根据工作分配适当的物质奖励，有效地提升员工的积极性，增强公司在市场上的竞争力。
三、国有企业职工薪酬管理问题
（一）人際关系的影响
由于缺乏监管体系，在这种情况下，薪酬评估受到管理者的干预，难以保证客观性。由于缺乏客观有效的监管制度，对员工的薪酬考核，不可能不受外界干扰，也不可能进行公正公平的考核。
（二）缺乏管理
一个科学完整的管理体系还需要一个健全的制度实施，才能使制度得到充分利用。当前，在国有企业管理中，普遍存在制度执行不力、管理深度和广度有待拓宽的问题。缺乏管理能力改进，管理的广度和深度不够，导致实际执行结果与原行动初衷不符，也是一种人力物力的浪费。因此，要取得良好的管理绩效，要通过提高管理人员的能力和企业管理水平，为国有企业提高效率提供良好的制度保障。
（三）考核指标不合理
首先，国有企业薪酬考核工作存在考核指标不明确的普遍问题。薪酬考核之所以失败，是因为考核结果不能进行横向和纵向的分析比较，全面客观地分析人力资源管理中存在的问题，对管理没有现实意义。其次，国有企业在薪酬考核标准制定上也存在考核指标量化困难、可操作性差等问题，考核标准不确定，考核指标与实际相差甚远。最后，国有企业缺乏评价数据，因为在考核指标的编制上与绩效考核没有直接关系，考核任务相对随意，考核不系统。由于各种因素的制约，考核结果往往对员工没有说服力。
（四）考核结果利用不足
首先，在薪酬考核方面，多数国有企业事前准备不足，考核体系不健全，考核工作组织不严，薪酬考核工作没有合理化指标，明显降低人力资源管理有效性的预期结果。其次，国有企业领导权力过于集中，考核结果在领导意志中表现得更明显，考核结果的客观性和公正性没有体现出积极的激励作用，很容易使员工失去工作热情，从而影响企业效益增长。
（五）岗位工资的制定不科学，缺乏动力
国有企业在确定岗位工资时存在以下问题，当职位评价是指求职表格，没有按照程序进行科学的岗位评价时，存在以下问题。分析个别职位的工作有其自身的分析结果，工作评价不准确，工作薪酬标准不合理，大多数员工不接受。
（六）薪酬与绩效考核不健全，考核体系不科学
现阶段，国有企业的薪酬管理过于人性化和随意化，考核也往往依赖上级对下属经验的判断，难以将员工薪酬与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学程序，失去公平性、方向性和科学性。考核工作不正规，无法实现薪酬激励的效果。
（七）分配方式过于均匀
目前，国有企业的分配方式比较简单，同一群体工资模式没有充分体现以按劳分配为主，按资金、技术、管理等生产要素参与收入分配，对特殊群体进行特殊分配的多重分配制度。尤其是没有建立起适合专业技术人才特点的适合发展的分配制度，缺乏激励作用。
（八）薪酬制度未及时修订和调整
企业的生产经营是一个动态的过程，每个岗位的工作内容和工作价值都随着技术的更新和管理模式的变化而不断变化。随着公司的不断发展壮大，将设立多个新职位。许多国有企业在建立工资制度后没有及时完善工资制度，造成岗位与岗位不匹配，甚至没有相应制度可以采纳的局面。
四、优化国有企业职工薪酬考核管理
（一）加强监督检查
加强对企业的监督检查，组织进行绩效审计。在保持国有企业主体地位的前提下，邀请民间资本和中小企业投资创造财富，使国有企业的权利结构更加合理，避免因国有资本的支配或绝对控制而造成的权力垄断。积极建立健全相互监督、相互制约机制，在规范国有企业领导权限的同时，要建立科学的人力资源管理体系，形成公开、透明、科学、规范的人才选拔机制，进行公平公正的薪酬考核。 （二）完善考核体系
为保证国有企业薪酬考核科学高效，必须在国有企业内部建立健全考核制度。以客观、公正、务实为原则，明确国有企业内部各部门职责分工，根据工种设置相关考核内容，并编制相关考核办法。国有企业应将员工个人绩效与企业利益有机结合，将日考核、月考核、年度考核相结合，充分激发员工的工作积极性，提高国有企业的经济利益。
1.岗位考核
所谓岗位考核，就是用合理的方法，运用相关的量化指标，确定员工薪酬的大小，对企业内部不同岗位的相对价值进行科学、合理的考核，其关键内容是划分不同的职业等级。以国有企业为例，通过岗位评价，科学地考核岗位整体情况，可以实现薪酬管理的公平公正。岗位考核方法的选择应根据企业的实际情况来确定，本文介绍企业关键岗位的评价，为科学领域提供必要的技术支持，建立公司薪资系统的关键步骤包括：
第一，组建岗位考核小组。小组成员由熟悉国企内部岗位职责并从事相关技术任务、能够客观地进行岗位评价、具有较高职业道德的员工组成。
第二，定义考核因素。反映不同纬度不同位置的功能特征，主要包括工作职责、业务技能、工作环境和工作强度。
第三，确定因素考核标准。考核因素的特点决定了不同的考核标准，以体现不同因素在不同纬度的工作价值。工作责任考核标准为个人安全责任和设施安全责任，工作能力考核标准为学历背景、工作技术要求、业务操作复杂程度，工作环境考核标准为工作环境舒适度。而工作强度的考核标准，如存在风险、职业病风险程度等，包括脑力劳动强度、体力劳动强度和工作紧张度。
第四，確定考核因素的权重和因素考核标准。一般来说，权重主要由相关专家的意见决定。具体来说，就企业而言，安全责任是第一位的，也是最重要的，所以工作责任的比例大概在50%左右。对于技术型国有企业来说，工作技能也很重要，约占30%，熟练的业务技能也是保障安全生产的前提条件。另外，工作环境和工作强度各占10%。同时，各个要素的考核标准也必须有相应的权重，权重的设定主要根据企业的实际发展和岗位的具体要求和特点，由广泛的意见决定。
第五，确定各要素考核标准的得分。各种要求的考核标准可根据实际情况分为不同等级，每个等级的分数不同，最后取加权平均分得到总分。
第六，绩效考核组员工根据岗位考核表对企业的岗位进行评分，全体员工加权平均，得到岗位考核分数。
2.绩效系数
绩效工资属于浮动工资的范畴，根据员工绩效考核结果的高低，绩效工资存在较大差异。企业内同一职级的薪酬应该与相应的奖金因素相匹配，但由于公司内部不同岗位的职责、风险和工作需求差异较大，一个部门的难点可能是完善奖金制度，体现薪酬公平公正。
3.工龄工资
现行国有企业的薪酬制度一般规定，工龄时间越长工龄工资就越高，倾向于通过增加对工作的热情来留住人才并为公司创造更高的价值。提高年薪可以提高国有企业职工的整体薪酬福利，特别是企业核心部门的工作质量关系到企业生产任务的完成，职责存在一定的风险在所难免，薪酬满意度的提高也有利于企业稳定经营。
（三）科学设计考核指标
薪酬考核指标的设置必须遵循科学、系统、合理的原则，使考核达到合理的效果。考核指标是考核工作的基础，企业要围绕这一基本情况，将企业战略目标与员工个人发展紧密联系起来，体现每个岗位考核的差异性，针对每个特点制定目标考核指标。
在编制岗位考核指标体系时，应运用SMART目标原则，激发会员的主观能动性。SMART目标原则的主要内容包括关键评估指标具有可量化性和强大的可操作性，关键评估指标可以通过企业数据进行衡量和计算，评估指标的目标是可实现的，指标设置应具有挑战性，同时，过高的目标会削弱员工的信心，考核指标一定要相关，与各部门员工和企业发展战略、内部需求等建立密切的关系，使各部门必须达到其考核目标。
（四）合理利用考核结果
首先，人事管理部门要根据考核结果，发现考核工作中存在的不足，制定相应的改进计划，不断提高薪酬考核管理水平。其次，根据考核结果，分析员工工作中存在的问题和不足，制定切实可行的改进计划，支持员工个人发展计划，给与员工帮助和指导，发挥员工才能，让全体员工都能尽到自己的职责，实现个人价值。要在国企内部营造积极向上的工作氛围，切实改善员工工作作风，提高员工敬业精神。最后，充分发挥薪酬考核在人员配置和薪酬决策中的积极作用，根据考核结果调整员工薪酬和岗位，确保员工一致性。根据考核结果，形成岗位轮换制度，让员工根据自身特点找到合适的工作，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进企业的可持续发展。
（五）做好考核工作，提高公司薪酬内部公平性
为了加强公司薪酬的内部公平性，必须合理确定公司内部不同职位的相对价值，做好公司内部岗位评价工作。对于岗位本身，从岗位的复杂程度、责任大小、控制范围、所需知识能力等方面对岗位价值进行定量评价。
（六）提高薪酬的外部竞争力，做好薪酬调查工作
缺乏竞争力的薪酬会造成恶性循环，公司将继续招聘新员工以满足新需求，而现有员工将继续离职。有必要增加公司的外部竞争力，重视薪酬调查的作用，获取广泛的信息，或者将这项任务委托给专业的咨询公司，并特别注意收集同领域的薪酬数据。调查过程中可以有效采纳同行业或者相似行业企业信息。
（七）薪酬结构调整
在薪酬激励方面，薪酬可以分为两部分。当健康因素不符合预期时，员工会感到焦虑，士气低落，员工可能会被解雇或不被雇用。国有企业可以根据不同岗位的特点设定不同的比率。例如，可以将销售和客户服务职位的薪资系统的固定组件设置为较低的比率，而可以相应地设置财务和研发职位，使薪酬结构中固定部分的比例更高。
（八）建立健全薪酬管理制度
目前，一些国有企业没有详细的岗位说明书和劳动标准，甚至工作一两年的人也不知道自己的岗位要求。为有效提高员工的工作效率和创造力，有必要建立和完善薪酬管理制度。
（九）强化竞争激励机制
国企很多管理岗位，特别是中高层管理人员多是下放式，容易出现心理失衡，工作不积极。针对这个问题，可以根据事后评估结果，加强基于每个职位的薪酬的竞争激励机制。这有利于拓宽关键人才选拔任用途径，提高关键人才选拔任用的公正性和科学性，增强全体高管人员的自发性和危机感，营造良好的企业发展氛围。
建立激励奖励制度的目的是激发员工的积极性和主动性，面对国有企业及其劳动力的复杂性、多样性和敏感性，必须全面系统地考虑建立奖励制度，现阶段正在积极而稳步地改进。这是一个系统工程，不仅是公司人力资源部门的工作，更需要高层管理人员的充分重视和正确决策，需要一线管理人员的参与和支持，甚至还需要大部分员工的全力配合。
五、结语
总之，员工的基本薪酬可以起到薪资保障的作用，激励方案可以为员工提供更多的保障。同时，让员工在岗位上大放异彩，创造更多价值，获得成就感，有效避免人才流失，实现经济效益最大化。加强国有企业薪酬考核，应采用科学方法对企业人力资源管理现象进行调查考核，根据企业实际情况制定考核指标，结合相关成功经验，企业通过建立适合企业发展的薪酬考核体系，充分论证考核结果，积极为国有企业经济效益和社会效益最大化做出贡献。
（作者单位：陕西陕煤黄陵矿业有限公司）
薪酬考核是提高公司绩效和员工胜任力的有效手段，为员工薪酬和处罚提供客观依据，增强公司员工活力和竞争力。同时，薪酬考核对调动员工积极性、促进人员配备、实现组织目标具有重要作用，能有效提高公司发展能力，是企业人力资源管理的核心内容。
一、薪资的概述
薪酬是员工的工作绩效、工作成果和对企业的实际贡献之间的等价交换，通常以货币表示。薪酬构成通常由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利四部分组成，并结合企业的实际特点，几种方法的差异性和稳定性是不同的。工资包括基本工资，主要是为了保证企业员工的基本生活水平，所以稳定性很高，通常是由特定的职位决定的。附加工资包括加班费和劳动保护费，一般是针对特定工作环境的补偿，一般适用于在特定环境下工作的工人。保险福利为补充福利，其目标与大多数企业职工福利基本一致，稳定性高但缺乏多样性。最终的固定福利通常是为增强公司内部凝聚力而提供的福利和报酬。非货币补偿是一种无法用金钱衡量的因素，在工作、社会等方面为员工提供心理愉悦，使员工获得心理满足。
二、薪酬考核的作用
员工薪酬考核是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合评价，可以使人力资源管理更加科学合理。薪酬考核的结果也是基于员工培训、岗位轮换和薪酬调整，薪酬考核在企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用。第一，薪酬考核科学评价企业员工的工作能力和工作能力，国有企业通过薪酬考核对不适合当前工作岗位的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国有企业可以发现和科学培养具有特殊技能的人才或优秀人才，发挥人才潜力，为国有企业的发展提供人才储备。第三，薪酬考核可以提高员工对公司的归属感和认同感，根据员工薪酬考核的结果，实现员工薪酬的合理发放，合理分配给表现突出、勤奋工作的员工。通过锻炼员工的能力，真正根据工作分配适当的物质奖励，有效地提升员工的积极性，增强公司在市场上的竞争力。
三、国有企业职工薪酬管理问题
（一）人際关系的影响
由于缺乏监管体系，在这种情况下，薪酬评估受到管理者的干预，难以保证客观性。由于缺乏客观有效的监管制度，对员工的薪酬考核，不可能不受外界干扰，也不可能进行公正公平的考核。
（二）缺乏管理
一个科学完整的管理体系还需要一个健全的制度实施，才能使制度得到充分利用。当前，在国有企业管理中，普遍存在制度执行不力、管理深度和广度有待拓宽的问题。缺乏管理能力改进，管理的广度和深度不够，导致实际执行结果与原行动初衷不符，也是一种人力物力的浪费。因此，要取得良好的管理绩效，要通过提高管理人员的能力和企业管理水平，为国有企业提高效率提供良好的制度保障。
（三）考核指标不合理
首先，国有企业薪酬考核工作存在考核指标不明确的普遍问题。薪酬考核之所以失败，是因为考核结果不能进行横向和纵向的分析比较，全面客观地分析人力资源管理中存在的问题，对管理没有现实意义。其次，国有企业在薪酬考核标准制定上也存在考核指标量化困难、可操作性差等问题，考核标准不确定，考核指标与实际相差甚远。最后，国有企业缺乏评价数据，因为在考核指标的编制上与绩效考核没有直接关系，考核任务相对随意，考核不系统。由于各种因素的制约，考核结果往往对员工没有说服力。
（四）考核结果利用不足
首先，在薪酬考核方面，多数国有企业事前准备不足，考核体系不健全，考核工作组织不严，薪酬考核工作没有合理化指标，明显降低人力资源管理有效性的预期结果。其次，国有企业领导权力过于集中，考核结果在领导意志中表现得更明显，考核结果的客观性和公正性没有体现出积极的激励作用，很容易使员工失去工作热情，从而影响企业效益增长。
（五）岗位工资的制定不科学，缺乏动力
国有企业在确定岗位工资时存在以下问题，当职位评价是指求职表格，没有按照程序进行科学的岗位评价时，存在以下问题。分析个别职位的工作有其自身的分析结果，工作评价不准确，工作薪酬标准不合理，大多数员工不接受。
（六）薪酬与绩效考核不健全，考核体系不科学
现阶段，国有企业的薪酬管理过于人性化和随意化，考核也往往依赖上级对下属经验的判断，难以将员工薪酬与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学程序，失去公平性、方向性和科学性。考核工作不正规，无法实现薪酬激励的效果。
（七）分配方式过于均匀
目前，国有企业的分配方式比较简单，同一群体工资模式没有充分体现以按劳分配为主，按资金、技术、管理等生产要素参与收入分配，对特殊群体进行特殊分配的多重分配制度。尤其是没有建立起适合专业技术人才特点的适合发展的分配制度，缺乏激励作用。
（八）薪酬制度未及时修订和调整
企业的生产经营是一个动态的过程，每个岗位的工作内容和工作价值都随着技术的更新和管理模式的变化而不断变化。随着公司的不断发展壮大，将设立多个新职位。许多国有企业在建立工资制度后没有及时完善工资制度，造成岗位与岗位不匹配，甚至没有相应制度可以采纳的局面。
四、优化国有企业职工薪酬考核管理
（一）加强监督检查
加强对企业的监督检查，组织进行绩效审计。在保持国有企业主体地位的前提下，邀请民间资本和中小企业投资创造财富，使国有企业的权利结构更加合理，避免因国有资本的支配或绝对控制而造成的权力垄断。积极建立健全相互监督、相互制约机制，在规范国有企业领导权限的同时，要建立科学的人力资源管理体系，形成公开、透明、科学、规范的人才选拔机制，进行公平公正的薪酬考核。 （二）完善考核体系
为保证国有企业薪酬考核科学高效，必须在国有企业内部建立健全考核制度。以客观、公正、务实为原则，明确国有企业内部各部门职责分工，根据工种设置相关考核内容，并编制相关考核办法。国有企业应将员工个人绩效与企业利益有机结合，将日考核、月考核、年度考核相结合，充分激发员工的工作积极性，提高国有企业的经济利益。
1.岗位考核
所谓岗位考核，就是用合理的方法，运用相关的量化指标，确定员工薪酬的大小，对企业内部不同岗位的相对价值进行科学、合理的考核，其关键内容是划分不同的职业等级。以国有企业为例，通过岗位评价，科学地考核岗位整体情况，可以实现薪酬管理的公平公正。岗位考核方法的选择应根据企业的实际情况来确定，本文介绍企业关键岗位的评价，为科学领域提供必要的技术支持，建立公司薪资系统的关键步骤包括：
第一，组建岗位考核小组。小组成员由熟悉国企内部岗位职责并从事相关技术任务、能够客观地进行岗位评价、具有较高职业道德的员工组成。
第二，定义考核因素。反映不同纬度不同位置的功能特征，主要包括工作职责、业务技能、工作环境和工作强度。
第三，确定因素考核标准。考核因素的特点决定了不同的考核标准，以体现不同因素在不同纬度的工作价值。工作责任考核标准为个人安全责任和设施安全责任，工作能力考核标准为学历背景、工作技术要求、业务操作复杂程度，工作环境考核标准为工作环境舒适度。而工作强度的考核标准，如存在风险、职业病风险程度等，包括脑力劳动强度、体力劳动强度和工作紧张度。
第四，確定考核因素的权重和因素考核标准。一般来说，权重主要由相关专家的意见决定。具体来说，就企业而言，安全责任是第一位的，也是最重要的，所以工作责任的比例大概在50%左右。对于技术型国有企业来说，工作技能也很重要，约占30%，熟练的业务技能也是保障安全生产的前提条件。另外，工作环境和工作强度各占10%。同时，各个要素的考核标准也必须有相应的权重，权重的设定主要根据企业的实际发展和岗位的具体要求和特点，由广泛的意见决定。
第五，确定各要素考核标准的得分。各种要求的考核标准可根据实际情况分为不同等级，每个等级的分数不同，最后取加权平均分得到总分。
第六，绩效考核组员工根据岗位考核表对企业的岗位进行评分，全体员工加权平均，得到岗位考核分数。
2.绩效系数
绩效工资属于浮动工资的范畴，根据员工绩效考核结果的高低，绩效工资存在较大差异。企业内同一职级的薪酬应该与相应的奖金因素相匹配，但由于公司内部不同岗位的职责、风险和工作需求差异较大，一个部门的难点可能是完善奖金制度，体现薪酬公平公正。
3.工龄工资
现行国有企业的薪酬制度一般规定，工龄时间越长工龄工资就越高，倾向于通过增加对工作的热情来留住人才并为公司创造更高的价值。提高年薪可以提高国有企业职工的整体薪酬福利，特别是企业核心部门的工作质量关系到企业生产任务的完成，职责存在一定的风险在所难免，薪酬满意度的提高也有利于企业稳定经营。
（三）科学设计考核指标
薪酬考核指标的设置必须遵循科学、系统、合理的原则，使考核达到合理的效果。考核指标是考核工作的基础，企业要围绕这一基本情况，将企业战略目标与员工个人发展紧密联系起来，体现每个岗位考核的差异性，针对每个特点制定目标考核指标。
在编制岗位考核指标体系时，应运用SMART目标原则，激发会员的主观能动性。SMART目标原则的主要内容包括关键评估指标具有可量化性和强大的可操作性，关键评估指标可以通过企业数据进行衡量和计算，评估指标的目标是可实现的，指标设置应具有挑战性，同时，过高的目标会削弱员工的信心，考核指标一定要相关，与各部门员工和企业发展战略、内部需求等建立密切的关系，使各部门必须达到其考核目标。
（四）合理利用考核结果
首先，人事管理部门要根据考核结果，发现考核工作中存在的不足，制定相应的改进计划，不断提高薪酬考核管理水平。其次，根据考核结果，分析员工工作中存在的问题和不足，制定切实可行的改进计划，支持员工个人发展计划，给与员工帮助和指导，发挥员工才能，让全体员工都能尽到自己的职责，实现个人价值。要在国企内部营造积极向上的工作氛围，切实改善员工工作作风，提高员工敬业精神。最后，充分发挥薪酬考核在人员配置和薪酬决策中的积极作用，根据考核结果调整员工薪酬和岗位，确保员工一致性。根据考核结果，形成岗位轮换制度，让员工根据自身特点找到合适的工作，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进企业的可持续发展。
（五）做好考核工作，提高公司薪酬内部公平性
为了加强公司薪酬的内部公平性，必须合理确定公司内部不同职位的相对价值，做好公司内部岗位评价工作。对于岗位本身，从岗位的复杂程度、责任大小、控制范围、所需知识能力等方面对岗位价值进行定量评价。
（六）提高薪酬的外部竞争力，做好薪酬调查工作
缺乏竞争力的薪酬会造成恶性循环，公司将继续招聘新员工以满足新需求，而现有员工将继续离职。有必要增加公司的外部竞争力，重视薪酬调查的作用，获取广泛的信息，或者将这项任务委托给专业的咨询公司，并特别注意收集同领域的薪酬数据。调查过程中可以有效采纳同行业或者相似行业企业信息。
（七）薪酬结构调整
在薪酬激励方面，薪酬可以分为两部分。当健康因素不符合预期时，员工会感到焦虑，士气低落，员工可能会被解雇或不被雇用。国有企业可以根据不同岗位的特点设定不同的比率。例如，可以将销售和客户服务职位的薪资系统的固定组件设置为较低的比率，而可以相应地设置财务和研发职位，使薪酬结构中固定部分的比例更高。
（八）建立健全薪酬管理制度
目前，一些国有企业没有详细的岗位说明书和劳动标准，甚至工作一两年的人也不知道自己的岗位要求。为有效提高员工的工作效率和创造力，有必要建立和完善薪酬管理制度。
（九）强化竞争激励机制
国企很多管理岗位，特别是中高层管理人员多是下放式，容易出现心理失衡，工作不积极。针对这个问题，可以根据事后评估结果，加强基于每个职位的薪酬的竞争激励机制。这有利于拓宽关键人才选拔任用途径，提高关键人才选拔任用的公正性和科学性，增强全体高管人员的自发性和危机感，营造良好的企业发展氛围。
建立激励奖励制度的目的是激发员工的积极性和主动性，面对国有企业及其劳动力的复杂性、多样性和敏感性，必须全面系统地考虑建立奖励制度，现阶段正在积极而稳步地改进。这是一个系统工程，不仅是公司人力资源部门的工作，更需要高层管理人员的充分重视和正确决策，需要一线管理人员的参与和支持，甚至还需要大部分员工的全力配合。
五、结语
总之，员工的基本薪酬可以起到薪资保障的作用，激励方案可以为员工提供更多的保障。同时，让员工在岗位上大放异彩，创造更多价值，获得成就感，有效避免人才流失，实现经济效益最大化。加强国有企业薪酬考核，应采用科学方法对企业人力资源管理现象进行调查考核，根据企业实际情况制定考核指标，结合相关成功经验，企业通过建立适合企业发展的薪酬考核体系，充分论证考核结果，积极为国有企业经济效益和社会效益最大化做出贡献。
（作者单位：陕西陕煤黄陵矿业有限公司）